Стили управления и методы управленческого воздействия

СОДЕРЖАНИЕ 

Введение            3

1 Понятие и  характеристика стилей управления     5

1.1 Стили управления  и его основы        5

1.2 «Одномерные»  стили управления       6

1.3 «Многомерные»  стили управления              10

2 Методы управленческого  воздействия              19

2.1 Организационно-распорядительные  методы управления          19

2.2 Экономические  методы управления              22

2.3 Социально-психологические  методы управления            23

3 Стили и методы  управления в гостинице «Амурассо»                   25

3.1 Характеристика  гостиницы «Амурассо»                      25

3.2 Стили и  методы управления в гостинице  «Амурассо»           30

Заключение                 38

Библиографический список                40

 

ВВЕДЕНИЕ 

      Менеджмент  представляет собой науку и практику управленческой деятельности, призванную служить руководством к действию для обеспечения успеха организации; наука и практика управления, призванная задействовать, активизировать творческий, личностный потенциал управленцев.

      Менеджмент  — это искусство управлять. Менеджмент оперирует тремя основными факторами: человеческим фактором, финансами и технологиями. На первом месте стоит человеческий фактор, люди. Управленческая деятельность в современном мире приобретает все более сложный характер.

      Повышение эффективности работы менеджера  определяется не только знанием экономических  законов, рыночных факторов, учетом затрат, рациональными методами анализа, но и умением вести деловые переговоры, преодолевать конфликтные ситуации, убеждать.

      Важной составляющей деятельности менеджера являются знание психологических особенностей коллектива и адекватная оценка эффективности.

      Деятельность  менеджера всегда сопряжена с  риском. Ему приходится трудиться в непрерывно изменяющейся обстановке. И от выбора стиля управления зависит благополучие компании. Стиль – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

      Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависит от ее руководителя, точнее — от практикуемого им стиля руководства.

      Стиль вообще есть проявление и выражение индивидуальности руководителя; он «подбирается» как личный гардероб: чтобы было и удобно, и соответствовало ситуации.

      Стиль управления – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими  характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

      Функции управления кадрами реализуются посредством определенных методов, то есть способов их осуществления. Методы управления, или воздействия, в процессе управления являются важным разделом в менеджменте.

      Среди них основными являются организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. В последнее время приобретают значение и социологические методы.

      Объект  исследования – стили и методы управления в гостинице «Амурассо».

      Предмет исследования – стили управления и методы управленческого воздействия.

      Источники информационного материала –  учебная и специальная литература по рассматриваемой теме.

      Цель  данной работы проанализировать стили  управления и методы управленческого воздействия.

 

     1 ПОНЯТИЕ И ХАРАКТЕРИСТИКА  СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ 

    1.1 Стиль управления и его основы 

      Опросы, проводимые среди менеджеров, однозначно свидетельствуют о том, что наиболее сложным элементом их работы наряду с планированием и увольнением сотрудников является текущее руководство людьми, направление их поведения в нужную для организации сторону. Этот процесс осуществляется с помощью различных методов, то есть способов воздействия на них с целью получения необходимого результата. Среди этих методов выделяются авторитарные, демократические и либеральные.

      Авторитарные  методы основываются на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. При этом руководитель определяет не только содержание заданий, но и конкретные способы их выполнения, отдает предпочтение наказаниям, жесткому тону, официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую они не имеют право нарушить.

      Применение  этих методов может быть эффективным  тогда, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

      В противоположность авторитарным, демократические методы руководства предполагают, что руководитель доверяет подчиненным, интересуется их мнением по большинству решаемых проблем, дает возможность их обсуждать, прислушиваться к советам, поддерживает с ними полуофициальные отношения.

      В то время как авторитарные и демократические методы основываются на активной роли руководителя в управлении деятельностью подчиненных, либеральные методы состоят в том, что руководитель сводит к минимуму свое вмешательство в нее, предоставив подчиненным самостоятельно решать большинство проблем, и таким образом является пассивным.

      Методы  руководства являются основой и  одним важнейших факторов, формирующих  стиль управления как совокупность конкретных способов, с помощью которых происходи взаимодействие руководителей и подчиненных. Другим фактором, обусловливающим управленческий стиль, являются методы организации деятельности исполнителей.

      Каждый  руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике, но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости от которых стиль получает свое конкретное наполнение. К ним относятся: личностные особенности руководителя и подчиненных, характер их взаимоотношений, степень зрелости подчиненных, готовности брать на себя ответственность, содержание деятельности, четкость постановки и структурированность задач, и многие другие обстоятельства /9/. 

      1.2 «Одномерные» стили управления 

      К «одномерным» то есть обусловленным одним каким-то фактором, стилям управления относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский.

      Концептуальной  основой авторитарного стиля управления и его «эксплуататорской» и «благожелательной» разновидностей является известная «Теория X» Дугласа Мак-Грегора.

      «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям, лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

      Сотрудники  в основном относятся к навязанным руководителем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

      При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, интересуется при принятии решении их мнением, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

      Организации, в которых доминирует демократический  стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условии, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

      На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

      Наконец, «партисипативная» разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

      Обычно  демократический стиль управления применяется в том случае, когда  исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

      Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в количественном, отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой, же порядок ниже.

      Из  этого можно сделать вывод, что  авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

      Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам на второй план. За собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты /8, с.316/.

      При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчинёнными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, «самостоятельно» принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

      Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

      В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется  от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам же он лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на самом деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

      Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку, что хорошо видно на рисунке 1.