Стили руководства в организациях туристского бизнеса

     Объективно, какой бы стиль не был избран  руководителем,  его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ  и  метод  его действий. Кроме этого существуют и другие объективные  компоненты  стиля.  К ним  относятся:  закономерность  управления;  специфика   сферы   конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к  руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол,  квалификация,  профессия, интересы и потребности  и  пр.);  уровень  иерархии  управления;  способы  и приемы  управления,   используемые   вышестоящими   руководителями.   Данные объективные   слагаемые   стиля   показывают   сочетание   в    деятельности руководителя,   производственной    функции    и    функции    регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и  приемов общения, а тем самым и стиль работы.

     Любая  управленческая  деятельность  имеет  и  субъективную   основу.

     Руководитель, прежде чем принять  какое  -  либо  решение  сначала  мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных  и  выбирает  в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные.  И,  несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной  инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности  руководителя.  Именно  в стиле  руководителя  проявляются  его  личные  качества,  которые  несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень профессиональной  и  политической  подготовки,   особенности   характера   и темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,   умение   внимательно относится к подчиненным, способность вести  за  собой  коллектив,  создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     Следовательно, в стиле руководства выделяют,  с  одной  стороны,  его

общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному  руководителю способы  и  приемы   осуществления   управленческих   функций.   Объективная составляющая стиля определяется  совокупностью  социальных  и  экономических требований   к    руководящей    деятельности.    Субъективные    компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя  четко выделить  его  объективную  основу,  то  никакие,  даже  самые   прекрасные, качества   руководителя   не   способны   обеспечить   успех    деятельности организации.

     Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

1. требования, предъявляемые к руководителям в  отношении  их компетентности, деловитости, ответственности,  личных  качеств, нравственности,  характера, темперамента и пр.;
2. специфика  системы  -  ее  цели  и  задачи,  управленческие  структуры   и технология управления, функции руководителя;
3. окружающая производственная среда - технологический  уровень  производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4. особенности  руководимого   коллектива   -   его   структура   и   уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений,  его  традиции и ценности.

     Стиль работы  определяет  не  только  деятельность  руководителя,  он

непосредственно  сказывается  на  всех  сторонах  деятельности   системы   и

непосредственно на подчиненных.

     Таким  образом,  каждая  организация  представляет  собой  уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый  управляющий  -  это  уникальная личность,  обладающая  рядом  способностей.  Каждый  руководитель   является творцом того стиля управления, который он  применяет  на  практике.  Но  при этом  он  учитывает  множество  объективных   и   субъективных   условий   и обстоятельств, в зависимости, от  которых  стиль  получает  свое  конкретное содержание. Стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом определяет результаты деятельности всей системы.

  1.2 Классификация стилей руководства

  Одномерные стили руководства

                Используя для анализа различные  источники  можно  определить  разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению  стилей:

традиционный  и современный. К традиционному  подходу  относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные»  стили,  характеризуются одним каким -  то фактором, к  ним  относятся:  авторитарный,  демократический  и  либерально-попустительский.

     Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К.  Левина.  В 30-е годы  вместе  со  своими сотрудниками провел эксперименты,  и  определил  три  ставших  классическими стили    руководства:     авторитарный,     демократический,     нейтральный (анархический).   Позднее    предпринимались    попытки   терминологических изменений, и те же самые стили  руководства  обозначаются  как  директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

     Начать  рассмотрение  стилей  руководства  необходимо  с  рассмотрения системы Дугласа Мак Грегори. Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена в таблице 1.

     Его труды по практическому управлению  содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как  вынуждают их  вести  себя  руководители.  Подчиненный  любого  ранга  может  стараться отвечать требованиям своего руководства  и  выполнять  возложенные  на  него задачи. Исследования Мак  Грегори  показывают,  что  изначальным двигателем поставленной  цели  являются,  прежде  всего,  желания  руководителя.   Если руководитель  верит  в  то,  что  его  работники  справятся  с  поставленной задачей,  он  подсознательно  управляет  ими  так,  что   бы   улучшить   их деятельность. Но если действия руководства  отличаются  неуверенностью,  это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы  Мак  Грегори  помогают  менеджерам  избегать  неуверенности и стремиться  к  достижению  максимального  успеха.   Он   описывает   систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых  может  занять руководитель по отношению к  своим  подчиненным.  Одна  из  крайних  позиций названа теория Х, а другая теория У.

Модель  К. Левина

 Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были  проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение   руководителей  на  две теории. Рассмотрим основные  стили  руководства,  которые  выделил  в  своих исследованиях К. Левин.

     Авторитарный   стиль   руководства   (автократический,   директивный,

административный). Отличается  чрезмерной    централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся  деятельности  организации, ограничением   контактов  с  подчиненными.Существуют    разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский»  авторитарный   стиль   сводится   к   тому,   что

руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их  мнения  и  советов, единолично решает все вопросы, и  берет  на  себя  ответственность  за  все, давая исполнителям только указания, что, как  и  когда  делать,  в  качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники  относятся  к  приказам   руководителя   безразлично   или

негативно, радуются любой его ошибке,  находят  в  ней  подтверждение  своей правоты.  В  целом  в  результате  этого  в  организации  или  подразделении формируется неблагоприятный  морально-психологический  климат,  и  создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель  относится  к  подчиненным  снисходительно,  интересуется   при принятии решений их мнением,  но,  несмотря  на  его  обоснованность,  может поступить  по-своему.  Если  это  делается  демонстративно,  психологический климат  ухудшается.  Данный  стиль  руководства  предоставляет   подчиненным определенную  самостоятельность,  пусть  даже   в   ограниченных   пределах.

     Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно  минимально.

     Появление  руководителя-автократа   связано   с   особенностями   его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и  упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о  собственных  способностях,  обладающие большим стремлением к престижности и власти. По  темпераменту  они  являются холериками.

     Демократический стиль  руководства  (коллегиальный).  Организации,  в которых  преобладает  данный  стиль  руководства,  характеризуются   высокой степенью  децентрализации  полномочий,  активным  участием   сотрудников   в принятии решений. Создается  атмосфера,  при  которой  выполнение  служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом  успеха служит вознаграждением.

     На  практике  выделяют  две  разновидности  демократического   стиля:

«консультативную»  и   «партисипативную».   В   условиях  «консультативной» руководитель  доверяет  подчиненным,  консультируется  с  ними,   стремиться  использовать  все  лучшие  советы,  которые  предлагают  подчиненные.  Среди стимулирующих  мер  преобладает  поощрение,  а  наказание   используется   в исключительных   случаях.   Сотрудники    удовлетворены    такой    системой руководства, несмотря на  то,  что  большинство  решений  подсказывается  им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и  поддержать морально в необходимых случаях.

     «Партисипативная» разновидность  демократического  стиля  руководства основана на том, что руководители полностью  доверяют  подчиненным  во  всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения,  организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением.

     Обычно  демократический стиль управления  применяется  в  том  случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести  в нее новизну и творчество.

     Либеральный стиль  руководства  (нейтральный,  попустительский).  Его суть состоит в том, что руководитель ставит  перед  исполнителями  проблему, создает необходимые организационные условия для их  работы,  задает  границы решения, а сам отходит  на  второй  план.  За  собой  он  сохраняет  функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

     При этом поощрение и наказание отступают  на второй план по  сравнению с внутренним удовлетворением, которое  получают  подчиненные  от  реализации своего  потенциала  и  творческих  возможностей.  Подчиненные  избавлены  от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются  найти путь  их  реализации в рамках   предоставленных   полномочий.   Они   не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал  для  этого процесса необходимые условия,  которые  предопределяют  конечный  результат.

     Такая работа приносит им удовлетворение и  формирует благоприятный  морально- психологический климат в коллективе.

Модель  Лайкерта

     Лайкерт выделяет два типа  руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

     Руководитель,   сосредоточенный   на   работе   (или    руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании  задачи  и  разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

       В  противоположность  первому   типу   руководителя   Лайкерт   ставит

руководителя,  сосредоточенного  на  человеке,  главной   заботой   которого

являются  люди. Он сосредотачивает внимание на  повышении производительности труда,  используя  совершенствование  человеческих  отношений.  Данный   тип руководителя  позволяет  работникам  максимально  участвовать   в   принятии решений, избегает опеки и устанавливает для  подразделения  высокий  уровень производительности труда. А  так  же  помогает  подчиненным  решать  проблемы,  и  поощряют  их профессиональный рост. Таким образом, Лайкерт сделал  вывод,  что стиль руководства будет ориентированным  либо  на  работу,  либо  на  человека.  Стиль  руководства, сосредоточенный  на  человеке  способствует   повышению   производительности труда. Но этот стиль управления не всегда  является  оптимальным  поведением руководителя.