Стили руководства и лидерство

    Таблица 5 - Типичные ошибки при оценке стиля и методов руководства и меры повышения объективности оценок 

     Восприятие  руководителя руководителем, как и  вообще человека человеком зависит от индивидуальных особенностей и предрасположенности к определенным взаимоотношениям. Среди их разнообразия можно выделить три типичных ситуации:

     1. совместимость стилей и методов руководства;

     2. несовместимость стилей и методов;

     3. стремление найти «точки соприкосновения» путем взаимных уступок.

     Стиль вышестоящего – стиль нижестоящего

     Как и в математике, в науке руководства для объяснения каких-то явлений также применяются упрощения. Если свести все разнообразие индивидуальных стилей к трем разновидностям - авторитарному, демократическому и либеральному, то можно получить соотношения для оценки их совместимости и несовместимости.

     Возьмем для примера некоторые из соотношений. В ситуации «авторитарный - демократический» так и просится оценка «трудно совместимые», вполне возможна совместимость. Дело в том, что недостаточность каких-то качеств у вышестоящего руководителя (и он сам это может осознать) компенсируется их наличием у нижестоящего. Автократа дополняет демократ, а демократа - автократ. У либерала может быть жесткий (авторитарный) заместитель, а влияние автократа на своем участке работы тонко сдерживает либерал. Демократичность одного руководителя особенно не ощущается, поскольку у либерала люди самоуправляют многими процессами. И, наоборот, безучастность либерала к жизни коллектива заменяется заботливостью и участливостью демократа. То есть явление компенсации качеств играет важную роль в совместимости руководителей, их стилей и методов.

     Конечно, каждый вышестоящий руководитель ищет себе подобного по стилю. Но не каждый внешне подобный подобен по существу.

     Поэтому проблематична совместимость и одинаковых по названиям стилей. По ним, кстати, больше всего случается «правильных угадываний».

     Схожесть по названию стилей вовсе не означает их реальной совместимости, поскольку у каждого руководителя свои проявления авторитарности, демократичности и либерализма. Можно встретить авторитарного демократа, демократичного автократа и никудышного по демократизму либерала. Многое определяется теми особенностям, которые свойственны деятельности конкретного руководителя.

     Таким образом, получается, что чем глубже вы проникаете в проблему совместимости и несовместимости, тем труднее дать однозначную оценку. И самым верным ответом будет незаполненная оценками таблица.

     На  совместимость или несовместимость  стилей влияют проявления их конкретных черт. Мужчины-руководители, как правило, не придают особого значения тому, какое влияние они оказывают на подчиненных им женщин-руководителей. Концентрация «выпуклых» недостатков в стиле и методах - одно из существенных препятствий для совместимости. Женщина в данном случае рассуждает справедливо: зачем мне становиться невольным продолжателем стиля, который осуждается людьми?

     В то же время внешние проявления какого-то «мужского стиля» расцениваются другими как нормальные. Но конкретную женщину могут не устраивать манеры общения с ней как с подчиненной вышестоящего руководителя. Женщины, например, не особенно доверяют руководителям-мужчинам «галантерейного обхождения», то есть внешне любезным, галантным в общении, но использующим «из- под прилавка» недостойные, унизительные приемы.

     При этом существует возможность выделить те элементы стиля, которые вызывают у нижестоящих руководителей устойчивое неприятие, или наоборот.

     Таблица 6 - Черты стиля и методы вышестоящего руководителя, имеющие позитивную и негативную оценку у нижестоящих руководителей

     Обычно руководителей, обладающих стилем, описанным во втором столбце таблицы 6, называют «неудобными». Однако опыт показывает, что «укрощать» таких руководителей нецелесообразно. Гораздо легче понять их мотивы и по мере возможностей предоставить им поле деятельности для удовлетворения их потребностей. 
 

Заключение 

     За  последние 60 лет теории руководства  претерпели серьёзнейшие изменения. Начинались исследования в области стилей руководства  с так называемого качественного подхода. Основной целью его, был поиск черт, присущих только руководителям и позволяющим им занимать ключевые посты. Такой подход потерпел неудачу, так как не удалось выявить у руководителей особых качеств.

     Переворот в направлении исследований внесли представители бихевиористской школы. Исследования Курта Левина были направлены на типизацию поступков руководителей и выделение определённых групп, для которых характерен тот или иной стиль. Выделив авторитарный, демократический и попустительский стили руководства сторонники этого подхода вполне успешно исследовали и описали ключевые позиции выделенного Левиным «игрового поля».

     Однако эмпирические исследования показали, что эти теории руководства описывают и классифицируют лишь «идеальные» модели, реальная же ситуация оказалась гораздо более сложной и насыщенной.

     Кроме того, выделение различных стилей руководства, поставило вопрос об их эффективности. Именно на этот вопрос до сих пор пытаются ответить учёные и специалисты. Попытки ответить на этот вопрос показали ошибочность подхода, при котором один стиль объявлялся более эффективным, чем другой. В результате этот подход потерпел неудачу, и ему на смену пришёл ситуационный подход.

     В теории ситуаций руководство видится не как атрибут отдельных личностей. Здесь исходят из того, что вид руководства необходимо изменять в зависимости от особенностей социальной ситуации. Именно ситуация по мнению сторонников этого подхода определяет, с какими функциями связан руководитель. Однако учёные столкнулись с недостаточностью и слабостью эмпирических исследований, что привело к появлению большого числа «частных» теорий. Полностью же описать всё поле возможных ситуаций пока не удаётся. Кроме того сами учёные высказываются о том, что обычно гораздо легче изменить саму ситуацию, чем изменить стиль руководителя.

     Достаточно  широкий пласт проблем и неизученных  в полной мере моментов вскрыли теории представителей всех трёх подходов. Видимо в будущем именно разрешением этих сложных вопросов займутся последователи этих школ. Несомненно, будущее за комплексной многофакторной и многомерной теорией, учитывающей все достоинства предыдущих моделей. 
 

Список  литературы 

     1. Белков И.Г. «Личность руководителя и стили руководства». - М.: МИПК, 1992

     2. Бреддик У. «Менеджмент в организации». - М.: Инфра-М, 1997

     3. Виханский, Наумов «Менеджмент». - М.: МГУ, 1997

     4. Кричевский «Если вы - руководитель». - М.: Инфра-М, 1997

     5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: М.: Дело, 1998

     6. Омаров А. «Руководитель, размышление о стиле управления». - М. Политиздат, 1987

     7. «Управление персоналом», 1998, №3

     8. Хайнтце Й., Метцнер Й. «Теория управления кадрами в рыночной экономике»/Пер. с нем. Г.А. Рахманина, - М.: Международные отношения, 1998