Стили руководства и лидерство

Содержание 
 
 

 

Введение 

     Руководство деятельность, направленная на обеспечение упорядоченного, целенаправленного функционирования людей в коллективах и группах.

     Лидерство - способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

     В практическом, обиходном смысле можно сказать, что это синонимы. Но так ли это на самом деле? Даже такие, казалось бы, идентичные понятия как "управление" и "руководство" нельзя полностью считать синонимичными. Так как управление может распространяться на предметы, вещи, технические системы, а руководство - только на людей. Управление поддается формализации, стандартизации, а руководство есть субъективная реальность во всей ее многообразности. Однако в аспекте рассматриваемых теорий эти понятия считаются скорее синонимами, чем антонимами.

     Так что же различного и общего в лидерстве и руководстве?

     Руководство концентрируется на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство на том, чтобы люди делали правильные вещи.

     Иначе говоря, лидер и руководитель могут  быть совершенно разными людьми. Эффективный  руководитель (менеджер) обязательно  является эффективным лидером. Особенно наглядно это показано в следующей таблице. 

     Таблица 1- _{Отличие менеджера от лидера} 

 

     Очевидно, на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Большинство менеджеров обладают как минимум задатками лидеров. Однако все теории рассматриваются всего лишь систему, и сколько бы много факторов в ней не учитывалось в реальной жизни все гораздо сложнее. Многие авторы объединяют теории лидерства и теории руководства, так как неоспоримым фактором является и то, что стиль руководства характерен и для лидерства, и для руководителя. Однако нельзя забывать, что, несмотря на общность этих понятий между ними есть достаточно существенные различия, найти которые бывает тяжело. 
 

 

1 Классификация стилей управления 

     Классификация стилей управления обычно представляются в теориях стилей руководства, при этом сами теории различно группируются современными авторами.

     Одной из наиболее полных и точных классификаций  теории стилей управления является - американская. Она выделяет следующие подходы  к изучению как руководства в  целом, так и его стилей в частности:

     1) качественный подход (Trait Approach);

     2) поведенческий подход (Behavioral Approach);

     3) ситуативный подход (Situational Contingency Approach).

     О стиле руководства, а особенно о стилях лидерства говорили и писали с давних пор. Однако само возникновение этого понятия связывают с американским исследователем Куртом Левиным, который с группой ученых в 1939 году занялся изучением этой проблемы. Следует отметить, что еще до этих исследований существовала так называемая качественная теория.

     Исследование  руководства длительное время состояло в том, чтобы найти и выделить важные критерии для отбора руководящих кадров.

     При этом основной акцент делался на определение специфических личных качеств, которые отличают руководителя от подчиненного. Однако единства ни в методах определения этих качеств ни в указании этих качеств не наблюдалось. Поэтому не существует никаких научно-гарантированных качеств необходимых непосредственно руководителю. 

2 Бихевиористский подход 

     Ученые отказывались от исследований черт личности как бесперспективных и обратились к наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

     А. Модель Дугласа Мак-Грегора

     Описание  бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и теориями мотивации и теориями лидерства и теориями стилей руководства.

     Теория "X"

     1. Средний человек имеет врожденное отвращение к труду и будет

     стремиться его избежать, если есть такая возможность.

     2. Поэтому большинство людей необходимо принуждать к труду,

     контролировать  их и руководить ими под угрозой  наказания, чтобы они могли сделать  свой посильный вклад для достижения цели.

     Работник склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он желает быть защищенным во всем.

     Теория "Y"

     1. У человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

     2. Если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль. Контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами.

     3. Обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

     4. При соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней.

     5. Среди трудящихся широко распространены находчивость и _{творческий дух.}

     _{6. Духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.} Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" – для демократов.

     Сама по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

     Б. Традиционный подход

     Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина (Lewin), Липпита (Lippitt) и Уайта (White) в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства (Laissez - faire - Fuhrungsstils) на подростков.

     Основными критериями для разделения стилей руководства являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решения.

     Автократичный, демократический и попустительский  стили можно охарактеризовать с  двух позиций:

     формальная  сторона,

     содержательная  сторона.

     Характеристика  стилей с точки зрения этих сторон представлена в табл. 2. 

     Таблица 2- _{Характеристика стилей управления}

 

     Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким автократичным методам.

     Современные интерпретации стилей руководства

     В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь его обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

     Авторитарный  стиль

     Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации.

     Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя:

     - высокой ответственности;

     - строго самоконтроля;

     - широкого предвидения;

     - развитой способности принятия решений;

     - хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

     При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

     Для эффективности авторитарного стиля необходимо, чтобы подчиненные:

     - признавали начальника единственной руководящей инстанцией и ориентировались только на него;

     - правильно воспринимали и строго исполняли его распоряжения;

     Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.