Стиль управленческой деятельности

     В целом в коллективе сложился благоприятный  социально-психологический климат, который характеризуется готовностью  ее членов к выполнению поставленных задач, взаимовыручкой, уважением, поддержкой друг друга. Но вместе с тем, у отдельных  сотрудников имеются неудовлетворенные потребности в карьерном росте, материальном поощрении. 
 
 
 

2.3 Рекомендации по  оптимизации стиля  управленческой деятельности 

     По  результатам исследования коллективу были даны рекомендации.

     Руководящему  составу отдела:

     1.Как  можно чаще делегировать свои полномочия:

     -рутинную  работу;

     -специализированную  деятельность (то есть ту, которую  сами сотрудники могут выполнить  лучше);

     -решение  частных вопросов;

     -подготовительную  работу (проекты и т.п.).

     Вообще  в каждом конкретном случае следует  проверять любое из предстоящих дел на возможность делегирования. Руководствоваться  предельно простым принципом: всё, что могут делать члены коллектива, должны делать члены коллектива.

     2. Применять разные стили управления  в зависимости от ситуаций.

     3.Рядовым членам коллектива выполнять требования руководства, соблюдать дисциплину, поддерживать  дружелюбные отношения.

     Таким образом, важная черта здорового  коллектива — это четкое взаимодействие руководителя и подчиненных. Каждый должен хорошо представлять себе, к каким результатам надо стремиться, ясно понимать и разделять цели организации. И тогда люди будут искать компромисс между личными и коллективными интересами, чтобы, удовлетворив свои потребности, внести вклад в общее дело. Коллективные цели обычно определяются совместно и корректируются в соответствии с обстоятельствами.

     На  результативность работы коллектива влияет также выполнение определенных норм и стандартов поведения, к которым можно отнести честность, компетентность, профессионализм, этические нормы и др. Соблюдение и регулирование такого рода норм и стандартов сплачивает коллектив. Вместе с тем следует практиковать неформальные контакты — торжественные ужины и обеды, пикники на природе и др.

     Важное  значение в обеспечении эффективности  работы коллектива имеет сохранение в нем нормального социально – психологического климата. Главные признаки благоприятного СПК:

     1) доверие и высокая требовательность  членов группы друг к другу;

     2) доброжелательная и деловая критика;

     3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

     4) отсутствие давления руководителей  на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

     5) достаточная информированность  членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

     6) удовлетворенность принадлежностью  к данному коллективу;

     7) высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

     8) принятие на себя ответственности  за состояние дел в группе  каждым из ее членов и пр.

     Таким образом, деятельность коллектива, его  благоприятный социально – психологический  климат в целом зависит от уровня группового развития  и стилей руководства. Оптимальное управление в коллективе требует от руководящего состава специальных знаний и навыков. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости членов организации; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия: применение соответствующего стиля управленческой деятельности руководства.

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Изучение  вопросов о стилях управленческой деятельности руководства показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так, же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.    

     Проблема  формирования коллектива отдела организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы весь процесс деятельности был эффективным. К числу условий, зависящих от самого сотрудника, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Однако на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от него. В конечном итоге настроение сотрудников определяется всегда особенностями руководства данной организации. Возможности руководителей в управлении эмоциональной атмосферой коллектива очень велики. Одной из главных социально-психологических функций начальника является сплочение коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

     Цель  проведенного исследования состояла в  определении стиля управленческой деятельности в служебном коллективе отдела по организации деятельности подразделений по делам несовершеннолетних при 2 отделе милиции УВД по г. Вологда.

     Коллектив отдела, принимавший участие в  исследовании характеризуется преобладанием  женщин  возраста от 30 до 35 лет, с  достаточно высоким уровнем образования  и опытом деятельности.  Наличие таких характеристик говорит о наличии значительного трудового потенциала, который при умелом использовании технологий взаимодействия руководителей и подчиненных позволит сформировать положительный фон социально – психологического климата коллектива и добиться высоких результатов.

     В исследовании была использована «Методика  определения стиля руководства  коллективом», которая позволила  определить доминирующй стиль руководства  по организации деятельности в подразделении  по делам несовершеннолетних.

     По  анализу результатов, полученных с  помощью методики нами было выяснено, что хороший руководитель владеет  разнообразными методиками влияния  на организационную культуру и создание социально – психологического климата.

     Полученные  в данной работе результаты открывают новые возможности по определению критериев эффективности управленческого стиля:

     СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Андреева  И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. – Спб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 224 с.
2. Аникеева Н.П. О психологическом климате в коллективе. – М. : Владос,  2004. – 211 с.
3. Бершова Л.В. Оценка личного трудового вклада руководителя //Справочник кадровика. – 2006. – № 1. – С. 95–104.
4. Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих     ресурсов. - М., «Эксмо», 2010.
5. Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. – М. : Владос, 2006.
6. Ермолаева П. Новая профессиональная реальность: потери и обретения //Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 27–31.
7. Жуковский И. Стиль руководителя // Управление персоналом. – 2006. – № 5. – С. 67–71.
8. Знакова Т.А., Огнев А.С. Профессиональное выгорание руководителей //Управление персоналом. – 2006. – № 11. – С . 64–66.
9. Зубкова И.А. Оценка профессиональных качеств руководителей и специалистов //Управленческое консультирование. – 2008. – № 2. – С. 30–39.
10. Иванов Ю. Психологические типы людей // Управление персоналом. – 2007. – № 9. – С. 69–73.
11. Иванов Ю. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом. – 2007. – № 10. – С. 59–61.
12. Каконин В.И., Ощуркова Н.А. Оценка деятельности персонала: почему и как? //Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 0. – С. 61–69.
13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007. – 544 с.
14. Комаров Е. Ролевой репертуар руководителя // Управление персоналом. – 2006. – № 3. – С. 64–67.
15. Комаров Е. Стиль руководителя: концепции и практика //Управление персоналом. – 2007. – № 8. – С. 59–61.
16. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.: Дело, 2005. – 352 с.
17. Кишкель Е.Н. Социология и психология управления: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2006. – 296 с.
18. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента /Учеб. пособие под ред. О.Т. Лебедева. – СпБ.: ИД «МиМ», 2008.– 192 с.
19. Мартиросян А., Бойченко Т. Правовое положение руководителя организации //Управление персоналом. – 2007. № 4. – С. 30–35.
20. Мельник Ю. Управление стрессами (или 6 типов личностей, реагирующих на стресс) //Управление персоналом. – 2007. – № 3. – С. 20.
21. Менеджмент: Учебное пособие /Под ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 220 с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: «Дело ЛТД», 2009. – 704 с.
23. Митин А. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми //Управление персоналом. – 2000. – № 3. – С. 15–19.
24. Моргунов Е. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2008.– 550 с.
25. Новикова М.В. Задача любого руководителя – делегировать свои полномочия //Управление персоналом. – 2007. – № 8. – с. 32.
26. Общий и специальный менеджмент: Учебник /Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. – М.: Изд-во РАГС, 2009. – 568 с.
27. Орлова Т.В. Особенности подбора линейных руководителей //Справочник кадровика. – 2007. – № 10. – С. 115–121.
28. Пищулин Н.П., Пищулин С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2007. – Т. 1. – 549 с.
29. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2006. – 512 с.
30. Станкин М.И. Организационная культура руководителя //Управление персоналом. – 2008. – № 5. – С. 70–73.
31. Теория управления: Учебник /Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 608 с.
32. Технологии кадрового менеджмента. Учебно-практическое пособие /Под ред. И.В. Мишуровой – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Дону: Изд. центр «МарТ», 2009 – 368 с.
33. Управление персоналом: учеб пособие /Под ред. С.И. Самыгина.– Ростов-на-Дону: «Феликс», 2006.– 512 с.
34. Шибутани Т. Социальная психология. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2084. – 544 с.
35. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для средних специальных учебных заведений. – М.: Высшая школа, 2008. – 304 с.
36. Шихирев П.Н. Современная социальная психология: учебное пособие ВУЗов. – М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 2009. – 448 с.