Стиль управленческой деятельности

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….……3

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ

СТИЛЕЙ  УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

     1.1. Понятие стиля управления организацией…………………….……..6

     1.2 Стили управления организацией………………………….…………..9

     1.3 Факторы формирования стиля управления…………………………21

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ

СТИЛЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ОТДЕЛЕНИЯ ПО ДЕЛАМ НЕСОВЕРШЕННОЛЕТНИХ УВД ПО г. ВОЛОГДА……………………………………………………….….26

     2.1 Общая характеристика организации……………………….….…….26

     2.2. Организация и проведение исследования…………………..………31

          2.3 Рекомендации по оптимизации стиля

управленческой  деятельности…………………………………………………..38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….40

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….42

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Управление  появилось вместе с людьми. Там  где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации  их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.

     На  всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и  многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.

     И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции  на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми  сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих  требовался  высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

     Работа  руководителя представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

     Каждому из сложившихся методов руководства соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

     Единство  методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Руководитель с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Таким образом, стиль управленческой деятельности – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами руководителя.

     Теоретически  данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы, освещающей стили управления организацией. При разработке данной темы были использованы исследования, как зарубежных , так и отечественных специалистов, таких, как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, А. Файоль, Ф. Тейлор, Р. Уотермен и др. Однако разработанные рекомендации требуют серьёзной адаптации при переносе на российскую почву.

     Из  отечественных исследователей, занимающихся этими вопросами, можно отметить Р. Л. Кричевского, О. Т. Лебедева, Г. М. Андрееву, Т. Ю. Базарова, Е. Б. Моргунова и др.

     Цель  данной работы – изучение стиля управленческой деятельности.

     Объект  исследования – стиль управленческой деятельности.

     Предмет исследования – использование стилей управленческой деятельности в руководстве персоналом.

     Достижение  поставленной цели обуславливает необходимость последовательного решения следующих задач:

     1. Изучить современную классификацию стилей управления.

     2. Рассмотреть факторы, влияющие на формирование стиля управления.

     3. Проведен анализ стиль управления руководителя на примере деятельности отделения по делам несовершеннолетних.

     Для достижения названных задач и  цели были использованы следующие методы: структурно – функциональный, сравнительный анализ.

     Работа  состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

     1.1. Понятие стиля управления организацией 

     Слово «стиль» греческого происхождения.  Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении  «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях руководителя организации. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

     Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера. [2, с. 114]

     Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). [12, с. 297]

     В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства  с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У». [7, с. 44]

     Основные  положения «теории  Х»:

     «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания   

     «Теория Х» сложилась в 60-е годы и в  достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления. [7, с. 46]

     Основные  положения «теории  Y»:

     Она описывает идеальную ситуацию, в  которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.

     Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Руководитель  демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y». [7, с. 52]

     Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». [12, с. 302 - 304] 

     1.2. Стили управления организацией 

       Модель К. Левина

     Рассмотрим  основные стили руководства, которые  выделил в своих исследованиях  К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный. [12, с. 297]. Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории.