Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2012 в 15:05, курсовая работа
Работа менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе «человек-человек». Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.
Введение……………………………………………………………………….3
1.Теоретические основы формирования стиля руководства………....6
1.Стиль управления и его основы………………………………………6
2.Способы реализации стиля руководства в коллективе……………..14
3.Культура руководства……………………………………………...….21
2.Характеристика и стратегия развития персоналом в
ООО «Клуб путешествий»…………………………………………………..26
1.Характеристика предприятия ООО «Клуб путешествий»…………26
2.Стратегия развития и управления персоналом в компании
ООО «Клуб путешествий»……………………………………………………31
Заключение………………………………………………………………...…..35
Список используемых источников…………………………………………..37
Приложение……………………………………………………………………39
Приложения
Таблица 1
Источники найма на работу.
| Наименование источника найма | Уд. вес, %. |
| Рекомендации
друзей и родственников.
Рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала. Объявления, реклама. Различные источники внутри компании. Инициативные письма-сообщения о приёме. Инициативные звонки по телефону в компании. Прочие. |
24 23 21 13 7 7 5 |
| Всего | 100 |
Таблица 2
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
| Преимущества привлечения | Недостатки привлечения |
| Внутренние источники привлечения персонала. | |
| Появление
шансов для служебного роста.
Повышение
степени привязанности к Улучшениесоциально- Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая
степень управляемости Возможность
целенаправленного повышения Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента). Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. |
Ограничение возможности
для выбора кадров. Возможны напряженность
или соперничество в коллективе
в случае появления нескольких претендентов
на должность руководителя. Появление
панибратства при решении деловых
вопросов, так как только вчера
претендент на должность руководителя
был наравне с коллегами.
Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами. |
| Внешние
источники привлечения | |
| Более
широкие возможности выбора. Появление
новых импульсов для развития
организации.
Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации. |
Более высокие
затраты на привлечение кадров.
Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации |
Таблица 3
Структура кадров предприятия ООО «Клуб путешествий»
| Категории работников | Годы | |||||
| 2003 | 2004 | 2005 | ||||
| Чел. | Уд. вес,% | Чел. | Уд. вес,% | Чел. | Уд. вес,% | |
| Весь персонал | 24 | 100 | 20 | 100 | 18 | 100 |
| в том числе: | ||||||
| - промышленно-производственный
персонал,
из него: |
23 | 95,83 | 19 | 95 | 17 | 94,44 |
| - рабочие; | 13 | 54,17 | 10 | 50 | 9 | 50,00 |
| - служащие | 10 | 41,67 | 9 | 45 | 8 | 44,44 |
| - непромышленный персонал; | 1 | 4,17 | 1 | 5 | 1 | 5,56 |
Таблица 4
Показатели движения кадров по ООО «Клуб путешествий»
| Показатели | Годы | ||
| 2003 | 2004 | 2005 | |
| Среднесписочная численность работников, чел. | 24 | 20 | 18 |
| Принято, всего чел. | 3 | 1 | 1 |
| Выбыло, всего чел. | 2 | 5 | 3 |
| в том числе: | |||
| по собственному желанию, чел. | 1 | 2 | 0 |
| уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел. | 0 | 0 | 1 |
| по другим причинам, чел. | 1 | 3 | 2 |
| Коэффициент текучести | 0,04 | 0,10 | 0,06 |
| Коэффициент оборота по приему | 0,13 | 0,05 | 0,06 |
| Коэффициент оборота по выбытию | 0,08 | 0,25 | 0,17 |
| Коэффициент постоянства кадров | 0,92 | 0,75 | 0,83 |
Таблица 5
Показатели
ООО «Клуб путешествий»
| Наименование показателя | Годы | Изменение +/- | |||
| 2003 | 2004 | 2005 | 04/03 | 05/04 | |
| 1. Выпуск ТП, тыс. руб. | 9 352 | 10 633 | 16 014 | 1 281 | 5 381 |
| 2.
Численность работников ППП, |
23 | 19 | 17 | -4 | -2 |
| 3. Численность рабочих, чел. | 13 | 10 | 9 | -3 | -1 |
| 4. Удельный вес рабочих,% | 56,52 | 52,63 | 52,94 | -3,89 | 0,31 |
| 5. Количество дней, отработанных 1 рабочим за год | 226 | 224 | 228 | -2 | 4 |
| 6.
Продолжительность рабочего |
8 | 8 | 8 | - | - |
| 7. Среднегодовая выработка тыс. руб. /чел. | |||||
| 7.1. На одного работника ППП | 406,61 | 559,61 | 941,97 | 153,00 | 382,36 |
| 7.2. На одного рабочего | 719,38 | 1063,26 | 1779,28 | 343,88 | 716,02 |
| 8. Среднедневная выработка на 1 рабочего, тыс. руб. / чел. | 3,18 | 4,75 | 7,80 | 1,56 | 3,06 |
| 9. Среднечасовая выработка на 1 рабочего, р. /чел. | 397,89 | 593,34 | 975,48 | 195,449 | 382,145 |
Таблица 6
Анализ
эффективности использования
| Наименование показателя | Годы | Изменение +/- | |||
| 2003 | 2004 | 2005 | 04/03 | 05/04 | |
| 1. Прибыль от реализации продукции, тыс. руб. | 285 | 331 | 1482 | 46 | 1 151 |
| 2.
Численность работников ППП, |
23 | 19 | 17 | -4 | -2 |
| 3.
Выручка от реализации |
8823 | 9845 | 14759 | 1022 | 4914 |
| 4. ТП, тыс. руб. | 9352 | 10633 | 16014 | 1281 | 5381 |
| 5.
Удельный вес выручки в |
94,34 | 92,59 | 92,17 | -1,75 | -0,43 |
| 6. Среднегодовая сумма капитала, тыс. руб. | 5 517 | 5 652 | 6 693 | 135 | 1 040 |
| 7. Прибыль на одного работника, тыс. руб. /чел. | 12,38 | 17,42 | 87,18 | 5,04 | 69,76 |
| 8. Рентабельность продукции,% | 3,05 | 3,11 | 9,25 | 0,07 | 6,14 |
| 9. Рентабельность продаж,% | 3,23 | 3,36 | 10,04 | 0,13 | 6,68 |
| 10.
Коэффициент оборачиваемости |
1,60 | 1,74 | 2,21 | 0,14 | 0,46 |
| 11. Сумма капитала на 1 работника, тыс. руб. /чел. | 239,87 | 297,49 | 393,68 | 57,63 | 96,18 |
| 12. Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб. /чел. | 406,61 | 559,61 | 941,97 | 153,00 | 382,36 |
Информация о работе Стиль и культура руководства на предприятии