Статистический анализ как средство оценки качества управления персоналом предприятия (на примере ИП Герасимов "Эльдорадо")

    Кадровая  служба – основной элемент системы  управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав.

    При расчёте численности работников в организациях учитываются региональные особенности: размеры территории и ее экономический потенциал, и их социально-демографические характеристики и другие обстоятельства.

    К сожалению, до настоящего времени эффективных  общепризнанных методов определения  потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация  самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу. При этом могут использоваться следующие методы [14]:

• на основе многофакторного анализа функционального разделения управленческого труда; выбирается 1-2 существенных фактора, а затем с помощью корреляционного анализа выводится математическая формула, выражающая зависимость между численностью персонала данной функциональной группы и действующими факторами;
• экономико-математические методы на основе построения экономических моделей, которые выводятся из действия реального механизма явлений и тем самым обеспечивает адекватное отражение содержательного процесса. Применение пока ограничено;
• сравнительный метод, при котором на базе состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляются планы потребности в специалистах для менее развитой системы. Предпринимаются попытки использования этого метода на основе формирования однородных групп организаций и выделение в них типовых или передовых организаций;
• штатно-номенклатурный метод основан на обязательном учёте таких факторов, как намеченное развитие производства, типовые штаты, структура подразделений и т.п.;
• метод расчёта по насыщенности. Насыщенность специалистами по кадрам определяется с помощью коэффициента насыщенности. Он исчисляется путём деления числа специалистов по управлению персоналом на каждые 100 или 1000 рабочих и служащих, занятых в организации;
• экспертный метод основан на учёте мнений группы специалистов, суждения которых базируются на их профессиональной  компетентности. Обычно дополняет другие методы;
• метод прямого расчёта - определение численности исходя из расчёта необходимых затрат на реализацию управленческих функций;
• наиболее распространён расчёт через трудоёмкость (затраты труда или времени).

3. Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом

    Наука и практика управления разработали  инструментарий (методы) изучения состояния  действующей системы управления персоналом организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

1. Системный анализ служит методическим средством подхода к решению проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на выявление различных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в целостную единую картину. Системный анализ позволяет руководителю понять ситуацию и внести соответствующие изменения для достижения наивысшей эффективности. Системный подход даёт лучшую основу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.
2. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение вглубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.
3. Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.
4. Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.
5. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
6. Метод структуризации предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.
7. Экспертно - аналитический метод совершенствования системы управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.
8. Нормативный метод предусматривает применение системы принципов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделения, порядок подчинённости и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда управления персоналом организации.
9. Параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
10. Метод функционально - стоимостного анализа. Он позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнение той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Такой метод способствует выявлению лишних или дублирующих функций управления, функций, которые по тем или иным причинам не выполняются, определению степени централизации и децентрализации функций управления персоналом.
11. Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей.
12. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
13. Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из 6 членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передаёт их остальным членам группы, те, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут ещё по три и т. д. По окончанию этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108.

    Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том  случае, когда применяется система методов в комплексе. Это позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчётов.

    Методы  управления - это совокупность приёмов  и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.

    Методы  подразделяются на три группы [35, с.76] (рис.1.5):

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
• экономические, обусловленные экономическим стимулами;
• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.
• административные - возможны три формы проявления этого метода:
• обязательное предписание (приказы, запрет);
• согласительные (консультация, разрешение компромисса);
• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, пожелание).

   Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

    Распорядительное  воздействие на коллектив или  личность предполагает подчинение, которое  бывает трёх типов:

• вынужденное или внешне навязанное (сопровождается чувством зависимости и принимается как нажим сверху);
• пассивное (удовлетворение, вызванное  освобождением от принятия самостоятельных решений);
• осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Рисунок 3 Система методов управления персоналом

    Прямые  воздействия могут усилить пассивность  персонала и или привести к  скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

    Экономические методы выступают в следующих  формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

    Социально-психологические  методы - совокупность специфических  способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие  в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально - психологические характеристики коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, ритуалы, культура и прочее). Приёмы и способы социально - психологического воздействия определяются компетентностью  и способностью руководителя.

    Все методы связаны между собой. Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

    Таким образом, методологической основой  построения системы управления персоналом должен стать системный подход к  внутрифирменному использованию человеческого  фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

4. Программно-методологические вопросы статистического наблюдения
2. Этапы проведения статистического исследования

     Социально-экономическая статистика – это научная и практическая деятельность, имеющая целью получение информации об экономических, социальных, политических и связанных с ними процессах, происходящих в отдельных социумах, в стране и в мире.

     Полученная в результате статистического исследования информация позволяет решить задачи выявления реально существующих закономерностей, свойственных описываемым процессам и явлениям:

• описать структуру экономики и общества и её изменение с течением времени;
• определить тенденции развития социально - экономических процессов в различных экономических, социальных и институциональных структурах в будущем;
• оценить степень соответствия результатов функционирования государства в реальных условиях, с одной стороны, и целей его политики, с другой (на основе построения системы целевых и контрольных показателей экономического роста, уровня доходов населения и его отдельных групп, занятости, экономического равновесия во внешнеэкономической деятельности и т. п.);
• охарактеризовать место и роль различных экономических агентов в социально-экономических процессах, в принятии индивидуальных и коллективных решений и т.д.,
• провести моделирование поведения экономических агентов на микро- и макро- уровнях;
• осуществить анализ и прогнозирование результатов экономической деятельности;
• выявить экономические, социальные и административные  факторы развития экономики и общества, а также факторы принятия решений для управления социально-экономическими процессами.

     Статистика как отрасль деятельности связана со сбором, обработкой и анализом данных о состоянии и изменениях экономики и общества.

     Существенным является различие между официальной, ведомственной и альтернативной статистикой. Экономико-статистические исследования проводятся научно-исследовательскими институтами, ведомственными статистическими органами и организациями, а также независимыми специалистами, однако преимущественная часть статистической  информации  формируется в системе официальной государственной статистической службы.

     Статистическое исследование представляет собой изучение социально-экономических явлений и процессов посредством системы статистических методов и количественных характеристик.

     Для того чтобы результаты проведённого анализа были адекватны реальной ситуации, а также целям и задачам исследователя, любое статистическое исследование должно включать ряд последовательных этапов:

1. Формирование первичной статистической информационной базы по выбранному комплексу показателей:

• проведение статистических наблюдений;

• использование официальных государственных и корпоративных (фирменных) источников;
• использование научных статистических исследований в журналах, газетах, монографиях и т.д;
• использование электронных средств информации.

     Важнейшим этапом подготовки статистического наблюдения является разработка плана его проведения, который содержит формулировку и решение программно-методологических и организационных вопросов. К программно-методологическим вопросам статистического наблюдения относятся: установление цели и задач наблюдения; определение объекта и единицы наблюдения; разработка программы наблюдения; выбор вида и способа наблюдения.

2. Первичное обобщение и группировка статистических данных.

• сводка, группировка, графическое представление данных (гистограмма, полигон, кумулята (огива), графики распределения частот (частостей));

• формирование рядов динамики и их первичный анализ;
• формирование и первичные расчеты сложных статистических показателей (относительных, сводных многоуровневых);
• формирование и первичные расчеты индексных показателей.