Статистический анализ как средство оценки качества управления персоналом предприятия (на примере ИП Герасимов "Эльдорадо")

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ 

САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ

МИНИСТЕРСТВО  ИМУЩЕСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ

САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ 

ЧАПАЕВСКИЙ  ГУБЕРНСКИЙ КОЛЛЕДЖ 
 
 

СТАТИСТИЧЕСКИЙ  АНАЛИЗ КАК СРЕДСТВО ОЦЕНКИ КАЧЕСТВА управления персоналом ПРЕДПРИЯТИЯ (на примере ИП Герасимов «Эльдорадо») 
 
 
 

 

Чапаевск, 2011 г.

 

Содержание

 
 

Введение

     С переходом к рыночной экономике  происходят принципиальные изменения  в системе управления предприятиями  и организациями. Следствием таких  изменений становятся новые подходы  к качеству управлению персоналом. Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает использование статистических методов для анализа и повышения эффективности управления персоналом.

     При поиске средств для повышения  уровня системы управления предприятием необходимо ориентироваться не столько на объективные показатели условий труда в организации, сколько на субъективные оценки уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни самого персонала. Тенденция привнесения трудовым коллективом индивидуальных и субъективно значимых компонентов (критериев) в оценку всех процессов и условий постепенно становится привычной практикой, затрудняющей понимание происходящих процессов руководством компаний. Поэтому вопрос исследования социальных и экономических факторов организационного устройства, по-разному влияющих на трудовые коллективы организаций различных типов, сегодня становится наиболее актуальным.

     Управление  персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов персонала и руководителя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация  труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

     Объект исследования - система и механизм процесса управления персоналом на ИП Герасимов т.о. «Эльдорадо»

     Предмет исследования – статистические методы как средство анализа механизма управления персоналом

     Цель исследования - изучить возможность формирования системы управления персоналом с применением статистических методов ИП Герасимов т.о. «Эльдорадо»

     Задачи исследования:

1. На основе теоретического анализа литературы сформулировать основные понятия и принципы процесса управления персоналом, а также определить статистические методы, используемые для формирования механизма управления персоналом.
2. Рассмотреть нормативно-методологическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом.
3. Изучить систему управления персоналом ИП Герасимов т.о. «Эльдорадо».
4. Разработать программу статистического наблюдения, в соответствии с требованиями.
5. Провести  анализ полученных данных.
6. Разработать иерархию мер по увеличению эффективности системы управления персоналом на ИП Герасимов т.о. «Эльдорадо».

     Гипотеза исследования. Мы считаем, что система управления персоналом будет эффективной, если для формирования ее механизма будут использоваться статистические методы.

     Методы  исследования – методы комплексного экономического анализа, системного анализа и синтеза, статистические методы, методология управления персоналом и принятия управленческих решений.

     Новизна исследования заключается в том, что в процессе исследования будет разработана программа статистического наблюдения, в результате реализации которой будет приведена иерархия мер по увеличению эффективности системы управления персоналом.

 

Глава 1 Теоретические и методологические основы системы управления персоналом организации

1. Понятие и цели системы управления персоналом

    Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных  кадров организация не сможет достичь  своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

    Персонал  как объект управления имеет собственные  свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие  умелого учета в практической работе [2, с.114].

    Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательность становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

    Рассмотрим  основные элементы и сравнительную характеристику различных подходов к системе управления персоналом (таблица 1).

Таблица 1 Основные элементы системы управления персоналом

 

    Из  таблицы видим, что в современном  управлении произошло смещение акцента  с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

    Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления»,  возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу [14, с.115]. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

    Применение  концепции «человеческих ресурсов»  требует осуществления кадрово-образовательной  политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

    Действия  технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

    Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями  людей на команды управления, которые  не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

    Управление  человеческими ресурсами - главная  функция любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рисунок 1) [10, с.20].

Рисунок 1 Схема основных процессов работы с персоналом