5. Доминирующий стиль  руководства, определяющий:

- распределение полномочий  и ответственности  между руководителем  и подчиненными;

- отношение руководителя  к критике со  стороны сотрудников;

- характер приказов  и обращение руководителя  с подчиненными;

- участие членов  коллектива в управлении;

- контактность руководителя;

- характер принятия  решений и действий  руководителя в  критических ситуациях;

- контроль деятельности  подчиненных;

- эмоциональную удовлетворенность  подчиненными присутствием  руководителя.

     На основании этого была разработана методика исследования.

     Достоверность и надежность исследования  определяется и обеспечивается  исходными методологическими позициями,  репрезентативностью выборки, статистической  достоверностью, взаимопроверкой количественных  данных.

   Результаты  эмпирического исследования СПК в ООО  «Коктейль»

     В исследуемом коллективе изучались следующие социально-психологические показатели на основе социометрического метода:

- социальный статус;

- уровень оценки деловых качеств сотрудников друг другом (деловой критерий);

- уровень оценки личностных качеств (личностный критерий);

- уровень оценки одинарного ролевого критерия (неформальное лидерство),

референтометрический  критерий.

     Исходя из обработки данных, полученных  в ходе эмпирического исследования установлено следующее.

     Неформальным лидером (показатель  оценки одинарного ролевого критерия  –  0,33), мнение которого наиболее  авторитетно для коллектива (референтометрический  критерий - 0,66) является член коллектива  №2. Тем не менее социограмма  показывает, что он не имеет взаимных симпатий ни с одним из членов коллектива. Хотя сам выбирает членов группы № 6 и 9 (т.е. тех, с кем непосредственно связан профессиональной деятельностью), имеющих самые высокие показатели по деловому критерию (0, 77 у №6 ) и по личностному критерию (0, 66) у № 9, что свидетельствует о том, что сотрудник №2 поддерживает с остальными членами коллектива чисто формальные отношения в силу специфики функциональных обязанностей.

     Социограмма позволила сделать  вывод о том, что сотрудник №10, получивший лишь 1 положительный выбор, стремится к межличностному общению со всеми членами коллектива. Это, вероятно, объясняется тем, что он является единственным мужчиной, к тому же самым молодым в коллективе (18 лет), со стажем работы 4 месяца.

     Тесные и устойчивые взаимоотношения  на основе взаимных симпатий  сложились между членами коллектива  № 1,3, 5, 4, 9, 6 и 8. Даже при наличии  двух группировок (№ 4-9-8) и (№  3-1-5-6), их лидеры (№9 и №1) также  испытывают друг к другу взаимные симпатии, что способствует созданию благоприятной психологической атмосферы.

     Были рассчитаны социометрические  индексы, характеризующие социально-психологические  особенности подразделения:

- индекс  сплоченности (0,17), демонстрирующий  степень выраженности прочных психологических привязанностей членов группы друг к другу;

- индекс связанности (0.19), определяющий степень выраженности взаимных симпатий по сравнению с односторонними предпочтениями;

- индекс интегративности (1,0), характеризующий наличие/отсутствие в коллективе членов, находящихся в психологической изоляции.

     Анализ полученных результатов  свидетельствует о том, что  в данном коллективе не смотря  на наличие дружеского расположения  сотрудников друг к другу, тесные  и доверительные отношения, базирующиеся на взаимных симпатиях, развиты недостаточно.

     Руководству следует обратить  внимание на личностную сферу  (т.е. интересы и потребности)  сотрудников, предусматривать организацию  мероприятий, направленных на  развитие чувства взаимопомощи и взаимоподдержки членами коллектива друг друга.¹¹

     3.2 Совершенствуем стиль руководства

     В научной литературе существует  огромное количество различных  классификаций стилей руководства.  Попытаемся выделить те из  них, которые помогают руководителям осознать свою деятельность. Топ-менеджеров можно разделить на три группы.

     Первая группа – это руководители, приемы управления которых опираются на особенности их личности и интуицию. Им недостает чувства цели, и порой они сами не могут объяснить, зачет делают то, что делают.

      Вторая группа – руководители, обученные приемам управления  и использующие их на практике. Однако им не хватает чувств  и интуиции, чтобы справляться  с нестандартными ситуациями.

 

      Третья группа – это руководители, обладающие интуитивными техниками воздействия на подчиненных и осознанно применяющие их.

     Понятно, что третья группа  руководителей предпочтительней, так  как здесь объединены достоинства  первой и второй групп.

    Как усовершенствовать свой стиль руководства.

     Попытаемся дать несколько рекомендаций, с помощью которых можно усовершенствовать управленческие навыки и обратить внимание на те личностные особенности, которые позволят развивать эти навыки наиболее эффективно.

     Рекомендация 1: в чем смысл вашего предназначения в роли руководителя

     Начнем с глобальных вопросов, касающихся выбранного жизненного  пути. Прежде всего, необходимо  ответить себе на вопрос: «  Почему я решил стать руководителем?»

     Приведем примеры наиболее распространенных  ответов на этот вопрос: « Так сложились обстоятельства в моей жизни», «Меня поставили на эту должность», « С детских лет командовал сначала своими друзьями, а потом и подчиненными. Не представляю себя в другой роли».

     Следующий вопрос, на который  стоит ответить: «Почему я хочу управлять, а не подчиняться?»

     Здесь, как правило, отвечают  так: «Вижу в этом средство  повышения своей самооценки»,  «Не представляю, как жить иначе», «Это средство решения всех  моих личных проблем», «Умею руководить, поэтому и руковожу».

     И еще один немаловажный вопрос: «Кого я себе напоминаю, когда начинаю управлять другими людьми?»

     Примеры наиболее распространенных  ассоциаций, которые перечисляют  при ответе на этот вопрос  руководители: «Паровоз, тянущий вагоны»;  «Нянька, бегающая за сотрудниками-детьми»; «Верблюд, который все тащит на себе», «Волк в волчьей стае, который должен быть всегда начеку», «Лев, который справедлив, но и суров» и т.д.

      Мы редко до конца пони маем, зачем в определенный момент  жизнь нам нужно то или иное. Скорее, действуем по привычному шаблону – «всегда так делал и сейчас делаю похожее» - или по интуиции, не осознавая мотивы своего поведения.

     Рекомендация 2: свои слабые места

     Наиболее значимыми для руководителя  личностными качествами являются спокойствие, уверенность, сочувствие, смелость и самоотверженность.

     Среди навыков, которыми он  должен обладать, большую роль  играет «сонастройка» со своими  подчиненными, то есть понимание  поведения и чувств своих подчиненных  и приближение своего поведения и чувств к ним. Важны также рациональное отношение к своим и чужим ошибкам, принятие ограничений, профессиональное общение, рациональное общение к критике, способность воспринимать окружающее с различных позиций, умение использовать группой опыт, разделение ответственности с группой.

     Именно эти характеристики являются  ключевыми в реальной деятельности  топ-менеджера. Как понять руководителю, каких из перечисленных характеристик  ему не хватает? Во-первых, нужно  обратить внимание на психологический климат в отделе или в компании в целом. Насколько сотрудникам комфортно находиться на работе? В какой атмосфере проходит общение сотрудников? Если атмосфера напряженная, или наоборот, слишком спокойная, то следует обратить внимание на такие свои характеристики, как уровень сонастройки с коллективом, свое отношение к ошибкам и критике.

     Если подчиненные в разговоре  с вами стараются говорить  общими фразами, уходят от ответов,  то необходимо обратить внимание  на свое отношение к ошибкам  и критике, на умение использовать групповой опыт и разделять ответственность с группой.

     Если вам сложно отслеживать  ситуацию в коллективе и быть  в курсе всего происходящего,  если возникает ощущение, что  слишком много задач необходимо  выполнить, обратите внимание на сонастройку со своими подчиненными, на свою способность воспринимать окружающее с разных позиций и умение использовать групповой опыт.

     Все понимают, что руководитель  должен совершенствоваться как  личность. Но зачем? Если целью  является понимание себя во всем разнообразии проявлений и в связи с этим понимание других людей, то это путь ведет и к совершенствованию взаимодействие с коллективом. Если же цель – сделать себя идеалом, эталоном для подражания, это приведет к тоталитарному лидерству, ограничивающему развитие подчиненных.

     Даже самый хороший руководитель  не может быть идеалом. Но как относится к тому, что не нравится в себе? Нам легко принять любимые качества, помогающие в жизни, а как принять свои недостатки?

     Рекомендация 3: поработайте над собой

     Если вы считаете, себя слишком застенчивым и это мешает в общении с людьми, подумайте, может ли это качество быть для вас необходимым. Возможно, оно необходимо при общении с другими застенчивыми людьми – в этих случаях вы хорошо понимаете друг друга. Возможно, оно выбивает почву из-под ног агрессивных и настырных людей. Наверное, есть и другие ситуации, где ваша застенчивость просто необходима. Постарайтесь их припомнить.

     После того как вы хоть немного  полюбили свою застенчивость, найдите то качество, которое будет ее уравновешивать в ситуациях, когда она вам мешает. Это может уверенность. Добавьте себе уверенности во время ведения переговоров, и вы заметите, что стали менее застенчивы.

     Рекомендация 4: сохраняйте покой  и уверенность

     Перед каждым ответственным моментом  общения со своими подчиненными  руководителю необходимо настроиться,  войти в состояние покоя и  уверенности. Для создания подобного  состояния необязательно учиться  медитировать долгие годы. Вспомните  самые яркие моменты своей жизни, когда вы испытывали состояние покоя. Выберите одно из них, наиболее сильное. Или сложите все воспоминания вместе, и вы получите необходимое вам состояние покоя.

     То же самое необходимо сделать  для создания чувств уверенности.  Вспомните все события жизни, связанные с этим состоянием: удачные выступления, успешное общение с другими людьми. Выберите одно. Наиболее сильное воспоминание и привнесите его в свое настоящее. Сосредоточьте на нем свое внимание.

     Осталось немного – научиться быстро, вызывать эти ощущения в нужное время. Для этого создайте для себя талисман – реальную вещь (брелок, ручка и т. п.) или сто-то воображенное (любимое место, вещь, явление природы и т.п.). зажмите в руке выбранную вещь или вызовите в воображении какое-либо событие в момент, когда вы испытываете нужное состояние покоя и азарта одновременно.

     Рекомендация 5: сонастройтесь с  подчиненными 

     Важно уметь общаться не только  с одним подчиненным – не  менее важно улавливать настроение  группы. Назовем это «сонастройкой с коллективом». Вам необходимо научиться понимать группу как единый сложный организм. В зависимости от контекста ваших взаимоотношений сонастройка с коллективом может быть разной. Если такая сонастройка есть, вы открыты тревогам, проблемам, творчеству и стремлениям своих сотрудников.