Современные методы набора персонала в организации

В гостинице предпочитают проводить  набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих рабочих  обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к предприятию. Популярным методом набора за счет внутренних резервов в гостинице – является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Гостиница практикует уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

В результате проведенного анализа  можно предложить новую систему  тестирования. Кадровое обеспечение  является безусловной функцией отдела кадров предприятия и состоит  из нескольких этапов: наем, отбор и  прием персонала; деловая оценка; профориентация и адаптация кадров; использование и обучение персонала.

До  настоящего времени отбор персонала  на предприятии считался достаточно простым делом. Начальник лично  беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства).

При приёме на работу в гостинице «Космос» тесты могут быть направлены на изучение:

• профессиональных знаний и навыков;
• уровня развития интеллекта и других способностей;
• наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

На  предприятии предлагается сделать тесты основным критерием при отборе персонала (16-факторный тест Р. Кеттела, Калифорнийский личностный опросник (CPI) - позволяют давать многофакторную, комплексную оценку личностных черт человека в целом; методика диагностики мотивацию к успеху Т. Элерса, опросники мотивации достижения и мотивации аффилиацииМехрабиана, методика оценки трудовой мотивации И.Г. Кокуриной - оценивают основные аспекты мотивации работника; методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера (адаптация Бажина)).

Применяемые при отборе претендентов тесты предназначены  для того, чтобы получить психологический  портрет кандидата, оценить его  способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют  сравнивать кандидатов между собой. Тесты используются для измерения  качеств человека, необходимых для  результативного выполнения работы.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами, после  чего оцениваются и интерпретируются результаты. В гостинице «Космос» возможно использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчёты и выдаёт результат.

Функции по организации проведения мероприятий  по разработке новой системы тестирования предложено возложить на менеджера  по приему и отбору персонала, который  и будет заниматься вопросами найма персонала работников в гостинице.

Проверки  рекомендаций и послужного списка. В последнее время на предприятиях все чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены на предприятиях телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице.

Безусловно, нельзя обойтись без этого и в  гостинице, так как работу по привлечению  необходимых кадров планируется  вести качественно, профессионально, и здесь не должно быть серьезных  промахов, поэтому учитывать все  предыдущие достижения и недостатки претендентов просто жизненно необходимо.

Основанием для приема на работу в гостинице «Космос» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. Разработка структуры заработной платы является обязанностью кадровой службы. Оценкой же персонала будет заниматься менеджер по приему и отбору, должность которого предлагается внедрить на предприятии.

Основой подхода гостиницы к работе с  сотрудниками состоит в том, чтобы  внушить им, что их работа трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад  в общее дело и успехи, а предприятие  в свою очередь отмечает и вознаграждает  их за это. Этика взаимоотношений  руководства с подчиненными имеет  критически важное значение. Для создания подходящего климата для мотивации нашему руководству необходимо:

• Обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки
• Устанавливать четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки
• Давать оценку вклада сотрудников в результаты деятельности предприятия на основе регулярной обратной связи

В связи  с тем, что коллектив гостиницы  недостаточно устойчив по составу, высока текучесть кадров, можно считать, что такое декларирование ключевых ценностей даст положительные результаты.

Более важным является правильное обучение тех исполнителей, которые поступили  для выполнения определенных им рабочих  функций. Каждый работник в процессе жизнедеятельности развивается  как личность. Развитие работника  необходимо начинать с момента его  вступления в организацию путем  официальной ориентации и представления  его коллективу. При найме сотрудников с ними заключается контракт сроком на один год с возможностью автоматической пролонгации при условии добросовестного выполнения условий оговоренных в контракте. Руководство предприятия вправе досрочно расторгнуть в одностороннем порядке контракт с сотрудником при систематическом невыполнении сотрудником условий контракта.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести  следующие изменения: обеспечение  персоналу надлежащего уровня и  качества жизни (благоприятные условия  труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и  пр.); создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; достижение степени свободы  и самостоятельности (возможность  принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать  график и интенсивность работы и  пр.); создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных  изменений можно отнести ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Заключение

Таким образом, в настоящее время необходимость  вопроса грамотного и компетентного  управления персоналом вообще и подбора  и профессионального роста персонала  в частности на предприятии ни у кого не вызывает сомнений. Кадровая служба предприятия является основным функциональным подразделением по управлению персоналом. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка  их деятельности вызваны коренными  изменениями экономических и  социальных условий, в которых ныне действуют предприятия в рамках общего становления рыночных отношений  в стране в целом.

Основной  задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора персонала  всегда требует участия в нем  руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших  организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей  или руководителями подразделений.

Практический  анализ был проведен на базе данных гостиницы «Космос». Анализ основных финансово-экономических показателей показывает, что за отчетный период выручка от реализации работ и услуг гостиницы «Арена» увеличилась на 14,3% или на 3648 т. р., составив в 2010 г. 28998 т.р. При этом численность сотрудников увеличилась на 5,8% или на 5 человек, по сравнению с 2009 годом. В деятельности гостиницы произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, т.к. несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

Анализ системы подбора, отбора и найма персонала в гостинице  показывает, что одной из главной  проблем в данной организации  является высокий уровень текучести  персонала, который говорит о  необходимости совершенствования  работы по адаптации сотрудников.

Уровень текучести кадров в гостинице  «Космос» превышает допустимый уровень. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери. Основными причинами текучести персонала на предприятии можно назвать проблемы адаптации персонала.

Совершенствование системы подбора и отбора при  найме персонала в гостинице  необходимо с целью повышения  эффективности и результативности труда. В результате анализа нами предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала. В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник отдела должен также решать все вопросы в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам своим заместителям, а также функциональных и производственных подразделений организации.

Для совершенствования системы  подбора персонала в гостинице  «Космос» можно предложить следующие мероприятия:

1. Выработка единого стандарта подбора, то есть выявление ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Единый стандарт подбора позволит постепенно сделать менее «разношерстным» персонал организации, унифицировать корпоративную культуру, сделать процессы внутри компании более управляемыми и прогнозируемыми.
2. Доведение стандарта подбора до руководителей, которое включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.
3. Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов, которое заключается в предоставлении кандидату максимально корректной, четкой информации.

Совершенствуя систему подбора  кадров в гостинице «Космос», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

При правильной организации адаптации  сотрудник быстрее включается в  новую социальную группу, снижается  уровень его тревожности, его  ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а  не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в  коллективе.Эффективная адаптация  позволит снизить затраты гостиницы  на прием новых сотрудников, экономить  время руководителей и снизить  текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Данные нововведения помогут снизить  текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить  потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Список использованных источников:

1. Конституция Российской Федерации // Российская газета от 25 декабря 1993 г. N 237.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 26 января 1996 г. № 14 –ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. - № 5. - Ст. 410; Российская газета. – 2007. – № 28.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г.// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
5. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды.- М.: ФиС, 2008.
6. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Дашков и Ко, 2007 г.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
8. Камушкин Н.Г. Менеджмент гостиницы. – М, 2009.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2007.
10. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. Курс лекций. - М.: Омега-Л, 2009.
11. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
12. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2008.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
14. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб.пособие. – СПб.: Питер, 2008.
15. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии». / Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2007.
16. Папирян Г.А. «Менеджмент в индустрии гостеприимства». - М., 2007.
17. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2009.
18. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006.
19. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 2010.
20. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М., 2007.