Современные методы набора персонала в организации

В качестве следующего мероприятия  можно разработать схему отбора персонала.

Для удобства сотрудников, ответственных  за проведение процедуры отбора, строится общая схема отбора персонала, в которой указываются этапы отбора, их содержание, документы, ответственные исполнители и сроки исполнения.

Для отбора персонала в гостинице «Космос» используется многоступенчатый подход. Общая схема отбора персонала представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Общая схема отбора персонала

№ п/п	Содержание этапа отбора персонала	Документы	Ответственные исполнители	Приблизительные сроки исполнения
1	На каждую вакантную должность  составляется заявка на подбор персонала, включающая в себя: наименование должности; наименование подразделения; размер оплаты труда; основные требования к кандидату; дополнительные требования к кандидату	Заявка на подбор персонала	Руководители подразделений, в которых  появилась вакансия	1-3 дня с момента возникновения  вакансии
2	Анализ внутренних и внешних источников привлечения персонала, составление  объявления об открытой вакансии.	Объявления в СМИ, объявление на доске  объявлений, заявка в службу занятости	Ведущий менеджер по персоналу	Объявление подготавливается в течение 3-х дней с момента подачи заявки на подбор персонала
3	Проведение анализа поступающих  резюме, отбор из общего числа кандидатов наиболее подходящих по формальным критериям	Резюме	Отдел кадров	В зависимости от срочности заполнения вакансии
4	Проведение первичного интервью. Осуществление  возможно в 2-х вариантах: телефонное интервью; собеседование в отделе кадров.	Заявка на подбор персонала, Резюме	Ведущий менеджер по персоналу
5	Заполнение кандидатами анкеты Анализ анкет с целью отсева части кандидатов и установления степени достоверности и соответствия сведений, представленных в резюме кандидатов	Стандартная форма (анкета), Бланк опроса рекомендателя	Отдел кадров	Анализ проводится в течение 3-5 дней с учетом результатов последующих  собеседований
6	Собеседование с менеджером по персоналу	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Начальник отдела кадров
7	Собеседование с линейным руководителем	Заявка на подбор персонала, Резюме, Стандартная форма (анкета)	Руководители подразделений
В зависимости от вакантной должности  и сроков покрытия потребности в  персонале 6 и 7 этапы могут быть объединены.
8	Проведение тестирований (психологические  тестирования, решение профессиональных задач и ситуаций)	Формы тестирований, согласованные с рук-вом пред-ия	Отдел кадров, руководители подразделений, (психолог)		В течение 1-2 дней
Продолжение  таблицы 3.1
9	Принятие решения относительно приема на работу наиболее подходящего по всем показателям специалиста.	Проект приказа о приеме	Отдел кадров, руководители подразделений, Генеральное руководство (при необходимости)		В течение 1-2 дней
10	Прохождение медицинского осмотра принимаемым  работником и заключение трудового  договора с ним.	Медицинские справки, Трудовой договор	Отдел кадров		Не более 2-х недель

 

В качестве третьего мероприятия, можно  предложить схему взаимодействия с  рекрутинговым агентством

Построение схемы взаимодействия организации с рекрутинговыми агентствами  даёт возможность отследить весь процесс взаимодействия организации  с рекрутинговыми агентствами, отображает всех задействованных в этом процессе лиц и их непосредственные функции.

Таблица 3.2 –Оперограмма отбора персонала с привлечением рекрутингового агентства

Исполнители Функции	Сотрудник отдела кадров	Рекрутинговое агентство	Руководитель отдела кадров	Руководитель структурного подразделения
Разработка требований к должности
Привлечение кандидатов. Внешние источники
Первичное собеседование (оценка профессиональных, личностных качеств кандидата)
Рассмотрение данных соискателя и  принятие решения о повторном  собеседовании.
Повторное собеседование
Принятие решения о приёме на работу

 

Для совершенствования системы  подбора персонала в гостинице «Космос» можно предложить следующие мероприятия:

1 Выработка единого стандарта подбора.

Здесь имеется ввидувычленение  ключевых признаков «подходящих» кандидатов для работы в гостинице. Это – не портрет «идеального кандидата вообще», а именно – подходящего для данной конкретной компании, с её реальной (а не декларируемой!) корпоративной культурой.

2 Доведение стандарта подбора до руководителей.

Данное мероприятие включает в себя воспитание у начальников подразделений ответственности за принимаемые ими решения о приёме в подразделение того или иного сотрудника.

3 Качественное информирование принимаемых в организацию кандидатов.

Максимально корректная, четкая информация должна предоставляться кандидату, в котором реально заинтересована гостиница «Космос» на всех этапах взаимодействия с ним – от специалиста по подбору персонала, до лица, принимающего окончательное решение.

Четкость информирования на всех этапах взаимодействия, с правильными акцентами, дает кандидату, во-первых, возможность  принять верное и взвешенное решение  относительно будущего места работы, во-вторых, формирует у него благоприятное  впечатление от взаимодействия с  представителями компании, которое  у него останется, независимо от принятого  решения.

Часто – лучше оставить об организации  просто хорошее впечатление, чем  склонить кандидата к сотрудничеству путем дезинформации, в итоге  чего через месяц он опять будет  искать работу, активно выплёскивая  своё недовольство бывшим работодателем  на обширном кадровом рынке. В последнем  случае, при периодическом повторении подобных ситуаций, компания медленно, но верно теряет свою репутацию.

Итак, совершенствуя систему подбора  кадров в гостинице «Космос», необходимо разработать также мероприятия и по совершенствованию системы дальнейшей адаптации нового сотрудника.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию  процедуры адаптации

Под эффективной адаптацией понимается процесс реализации системы адаптационных  мероприятий, в результате которого:

1. уменьшаются стартовые издержки за счет сокращения сроков достижения новым сотрудником установленных нормативов выполнения работы;
2. у нового члена коллектива возникает чувство удовлетворенности работой, удовлетворенности отношениями с коллегами;
3. новый сотрудник адекватно включен в совместную деятельность, принимает участие, которое от него ожидают, на всех оговоренных этапах деятельности;
4. сотрудник в полной мере ознакомлен со всеми своими обязанностями, правами внутри организации, льготами, правилами и нормами, ценностями корпоративной культуры таким образом, чтобы он мог действовать согласно этим условиям.

При правильной организации адаптации  сотрудник быстрее включается в  новую социальную группу, снижается  уровень его тревожности, его  ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а  не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в  коллективе.

При эффективной адаптации снизятся затраты гостиницы на прием новых  сотрудников, экономится время руководителей  и снижается текучесть кадров, лучше обеспечивается сохранность  конфиденциальной информации.

Для того чтобы введение в должность  было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

Наиболее эффективным методом  адаптации персонала является наставничество. Наставник на личном примере показывает сотруднику, как это нужно делать, сотрудник наблюдает и имеет  возможность напрямую общаться с  наставником, получать всю необходимую  ему информацию, восполнять пробелы  в понимании профессиональной деятельности. В дальнейшем сотрудник сам выполняет  свои обязанности, а наставник курирует процесс и результат.

Самое главное требование к наставнику – это доскональное знание предмета обучения, содержания обязанностей, нормативов относительно этой деятельности, другим словом – профессиональная компетентность.

Для того, чтобы было легче оценить, насколько данный сотрудник подходит под роль наставника, в гостинице «Космос» предлагается использовать Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника (Приложение 3).

Стандартно выделяют четыре этапа  адаптации:

Этап I: оценка уровня подготовленности новичка

Для того чтобы адаптация была успешной, необходимо оценить, насколько сотрудник  готов к деятельности в данных условиях и на конкретном должностном  месте. Если сотрудник имеет опыт исполнения подобных обязанностей, работы в аналогичных условиях, период его  адаптации будет менее продолжительным, а также список мероприятий будет  отличным от программы адаптации  в случае необходимости обучения новичка.

Этап II: ориентация сотрудника

Ориентация сотрудника подразумевает  систему тех мероприятий, которые  необходимо провести для введения в  должность сотрудника.

Этап III: действенная адаптация

Действенная адаптация подразумевает  период деятельности работника, в течение которого он осваивает все особенности деятельности, налаживает коммуникативные связи с коллегами. Важно получать обратную связь от сотрудника и вовремя решать все возникшие вопросы. В случае обнаружения каких-то неразрешенных проблем должны приниматься необходимые меры.

Контроль содержания деятельности выполненной работы может происходить  в виде еженедельных письменных отчетов  новых сотрудников перед наставником.

Этап IV: функционирование

Данный этап характеризуется окончанием процесса адаптации и стабильной деятельностью и взаимодействием  с сотрудниками. Работа становится привычной (то есть не вызывающей страха и неуверенности в собственных  силах), а отношения в коллективе стабильными.

Учитывая все вышеизложенные факторы, можно предложить программу адаптации  сотрудников.Организационными мероприятиями по адаптации являются спланированные еженедельные индивидуальные беседы с сотрудником, а также внеплановые разговоры. Помимо этого необходимо обеспечить возможность общения сотрудника с руководством, а также его присутствие на всех мероприятиях в компании.

Целесообразно также включать в  программы игры, направленные на формирование доверия в группе, создание благоприятного климата в коллективе, эмоциональную  компетентность.

Специально спланированные семинары могут помочь провести быстрое обучение новых сотрудников, ввести в курс особенностей содержания их деятельности.

Для того чтобы получать качественную обратную связь от адаптируемой стороны  и вносить индивидуальные коррективы в систему адаптационных мероприятий, оперативно реагировать на запросы  новых сотрудников и получать подтверждение достаточности информационной и организационной поддержки  новых сотрудников помимо индивидуальных бесед, вести сбор информации через  анкетный опрос прибывших сотрудников. Начать проводить опрос можно через три-четыре недели работы нового сотрудника.

Предлагаемый примерный список вопросов для нового сотрудника представлен  в Приложении 2. Итак, в результате регулярных контактов менеджера с новым работником можно сделать вывод об эффективной адаптации по таким показателям, как отсутствие напряжения, страха, которые раньше вызывала работа, инициативность сотрудника, заинтересованность его в повышении квалификации, установление дружеских связей с коллегами по работе.

Данные нововведения помогут снизить  текучесть кадров, повысить производительность труда, культуру управления, согласовать  работу всех подразделений, сократить  потери рабочего времени, повысить культуру производства, уровень трудовой дисциплины и, наконец, объем и качество продукции.

Трудовые ресурсы в гостинице «Космос» - это объект постоянной заботы со стороны руководства. В гостинице реализуется несколько методов внутрифирменного анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей cилы и т.п. в гостинице «Космос». На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она разрабатывается по всем должностям и специальностям в руководстве гостиницы, например, для секретаря, служащего, консультанта, маркетолога.

 

3.3 Совершенствование набора и отбора персонала в гостинице «Косомс» обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора гостиницы  относятся: публикация объявлений в  газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству  и к фирмам, поставляющим руководящие  кадры, направление заключивших  контракт людей на специальные курсы.