Современные методы набора персонала в организации

По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы «Космос» можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству гостиницы нужно уделить мотивации персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

Причины текучести кадров в гостинице разные. В основном они такие:

• Неясные шансы для роста
• Низкий заработок
• Слишком много работы (переработки)
• Чрезмерные требования
• Слишком сильные физические нагрузки
• Недостаточное обеспечение
• Разочарование в ожиданиях.

Таблица 2.4 – Динамика численности персонала в гостинице «Космос»

Показатель	Величина		Откл.
	2009	2010
Плановая численности персонала	86	90	4
Среднесписочная численность персонала	78	81	3
Нехватка персонала	-8	-9	-1
Количество принятого персонала	11	13	2
Количество уволившихся работников	4	5	1
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	3	4	1
Количество работников, проработавших  весь год	74	76	2
Коэффициент текучести	3,8	4,9	1,1
Коэффициент оборота по приему	0,14	0,16	0,02
Коэффициент оборота по выбытию	0,05	0,06	0,01
Коэффициент постоянства состава	0,94	0,93	-0,01

 

По  данным табл. 2.4, видно, что произошли изменения во всех показателях. Плановая численность персонала составила в 2009 году 86 человек, и изменилась в 2010 году, составив 90 человек (откл. 4). Среднесписочная численность в 2009 году составила 78 человек, в 2010 – 81 (откл. 3), нехватка персонала составила в 2009 году - 8 человек, в 2010 году – 9 человек, количество принятого персонала в 2009 году составило 11 человек, в 2010 – 13 человек, количество уволившихся сотрудников составило в 2009 и в 2010 годах – 4 и 5 человек соответственно, количество работников проработавших весь год составило в 2009 году – 74 человека и в 2010 году – 76 человек. Коэффициент текучести составили в 2009 и 2010 годах – 3,8 и 4,9 соответственно; коэффициент оборота по приему в 2009 году – 0,14, в 2010 году – 0,16; коэффициент оборота по выбытию составил в 20096 и 2010 годах – 0,05 и 0,06; коэффициент постоянства состава составил в 2009 году – 0,94, в 2010 – 0,93.

Рис. 2.5 – Основные причины ухода персонала из гостиницы «Космос»

Исходя  из рисунка 2.5, видно, что основная причина  ухода из гостиницы – это маленькая зарплата (48%), 32% - недостаточная мотивация персонала, 20% - отсутствие карьерного роста.

Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а  так же набора новых сотрудников  в новые службы. Это значительно  повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы  в гостинице, руководителю необходимо руководствоваться рядом принципов:

1. заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;
2. у наемного работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;
3. заработная плата не должна ограничиваться;
4. необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;
5. темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;
6. система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

По данным рис. 2.6 видно, что большинство сотрудников гостиницы «Космос» хотели бы видеть в виде вознаграждений премирование – 35%, по 20% - подарки к праздникам и организация праздников для сотрудников, 25% сотрудников хотели бы получать в виде стимулирования своей работы 13 зарплату.

Рис. 2.6 – Пожелания сотрудников гостиницы «Космос» для улучшения системы мотивации

Таким образом, система мотивации  в гостинице развита слабо, руководству  необходимо задуматься над этим вопросом для уменьшения текучести кадров и соответственно повысить интерес  сотрудников к своей работе.

2.3 Анализ системы подбора  персонала гостиницы «Космос»

Немаловажным элементом кадрового  планирования в гостинице «Космос» является подбор и отбор персонала и используемые при этом методы. Подбор персонала в гостинице заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в гостинице «Космос» проводится буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

В процедуре подбора персонала  в гостиницу используется внутренний и внешний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. «Старый» сотрудник  уже адаптирован к условиям труда  организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого  работника двигаться по служебной  лестнице.

Рис. 2.7 – Внутренние и внешние рынки рабочей силы в гостинице

По  данным рисунка 2.7 видно, что основная часть персонала в гостинице  «Космос» набирается за пределами организации, это 70% от общей численности, сюда же относится набор нового персонала уже через сотрудников гостиницы, по их рекомендациям, и всего 30% набирается внутри гостиницы, за счет продвижения сотрудников по карьерной лестнице, по причине увольнения или ухода на пенсию.

Анализ  источников набора персонала в гостинице  «Космос» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

По  данным таблицы 2.8, видно, что основным и главным критерием отбора персонала  в гостинице «Космос» является образование и производственный опыт – 60%, 20% - это поведение (манера держаться), целеустремленность – 5%, и 15% - манера разговора. Проанализировав данную диаграмму, можно сделать вывод, что образование и опыт является на сегодняшний день в гостинице самым актуальным критерием при отборе кадров.

Рис. 2.8 – Критерии отбора персонала в гостинице «Космос»

Первичная подготовка отобранных сотрудников  в гостинице «Космос» осуществляется методом четырехступенчатого обучения:

Первая  ступень – ПОДГОТОВКА. На этом этапе  инструктор – специально обученный  сотрудник для подготовки кадров (из числа наиболее опытных и коммуникабельных работников) знакомится с вновь прибывшими работниками, подготавливает их психологически, создает непринужденную и дружественную  атмосферу.

Вторая  ступень – ПРЕДСТАВЛЕНИЕ. На этом этапе инструктор знакомит обучающихся  с внутренним строением гостиницы, организацией служебных помещений, показывает основные службы и помещения  и коротко объясняет, какие функции  на каких из них выполняют работники  гостиницы.

Третья  ступень – ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. Этот этап обычно проводится в помещении  комнаты отдыха, оборудованной видео  техникой. Обучающиеся получают глубокие теоретические знания в области  трудовой дисциплины, техники безопасности труда. Инструктор подробно объясняет  каждую производственную ступень отдельно, демонстрирует обучающие видео фильмы.

Четвертая ступень – ПРАКТИЧЕСКОЕ ОБУЧЕНИЕ. На этом этапе обучающиеся получают практические навыки работы в определенных службах отеля. Инструктор показывает и объясняет (до 90% информации запоминается при использовании этого приема). Затем обучающиеся пробуют работать сами, а инструктор обращает внимание на их ошибки, объясняет почему они происходят и как их устранить.

Анализ  методов профессионального обучения в гостинице показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся  инструктаж старшего по обучению, самостоятельное  обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное  обучение.

Рис. 2.9 – Персонал гостиницы «Космос», прошедший подготовку и переподготовку за пять лет

По  данным рисунка 2.9, видно, что в 2006 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2007 – 10%, 2008 – 20%, 2009 – 30%, 2010 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

В гостинице  «Космос» существует четыре принципа обучения сотрудников, указанных на рисунке 2.10.

При расчете основных технико-экономических  показателей деятельности гостиницы  «Космос», выяснились негативные изменения, а именно, несмотря на рост объема реализации услуг, ухудшились показатели эффективности деятельности предприятия – рентабельность продаж и рентабельность деятельности.

 

 

Рис. 2.10 – Принципы обучения сотрудников в гостинице «Арена»

Так же выяснился ряд недостатков  в организационной структуре  отдела кадров. Для лучшей работы по подбору, отбору кадров необходимо ввести полноценную службу отдела кадров, так как один менеджер не может  в полную силу выполнять эту обязанность, потому что имеет ряд других обязанностей в гостинице.

По  результатам проведенного анализа  структуры гостиницы можно сделать  вывод о том, что наибольшее внимание администрации и руководству  гостиницы нужно уделить мотивации  персонала, т.е. повышение заработной платы, улучшение социального пакета, введение поощрений и вознаграждений, тогда текучесть кадров на данном предприятии уменьшится.

Необходимо  ввести в действие некоторые дополнительные службы гостиницы, что бы было больше возможностей продвижения кадров, а  так же набора новых сотрудников  в новые службы. Это значительно  повысит доходы гостиницы и сократит текучесть кадров.

Так же выяснились основные причины текучести  кадров в гостинице «Космос»: неясные шансы для роста, низкий заработок, слишком много работы (переработки), чрезмерные требования, слишком сильные физические нагрузки, недостаточное обеспечение, разочарование в ожиданиях.

Так же выяснилось, что в 2006 году подготовку и переподготовку прошли 15% от общей численности персонала, 2007 – 10%, 2008 – 20%, 2009 – 30%, 2010 – 25%. Эти показатели являются ниже среднего.

Анализ  методов профессионального обучения в гостинице «Космос» показал, что 40% обучения происходят на рабочем месте, сюда относятся инструктаж старшего по обучению, самостоятельное обучение, ученичество и наставничество, лекции и другое. 60% обучения происходит вне рабочего места, это лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры в коллективе, а так же самостоятельное обучение.

Анализ  источников подбора персонала в  гостинице «Космос» показал, что 42% - набор по знакомству через работников гостиницы, 35% - Газеты и журналы, через интернет – 20%, и всего лишь 3% через кадровые агентства. Такой малый процент связан возможно с достаточно высокой стоимостью услуг кадровых агентств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование системы  подбора и отбора персонала  гостиницы «Космос»

3.1 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы подбора персонала  гостиницы «Космос»

В процессе анализа было выявлено, что управлением персоналом на предприятии  занимаются все уровни управления: генеральный директор, заместитель  директора. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем можно увидеть, что в выполнении функций руководства все большее значение приобретают стратегическое, однако сохраняются и классические традиционные методы работы с персоналом, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование кадров.

Для оптимизации процесса отбора и  набора персонала предлагается ввести две должности, ответственных за подбор и отбор при найме персонала Персонал в отдел управления персоналом предлагается набрать со стороны.

В обязанности начальника проектируемого отдела входит главная цель управления персоналом, состоящая в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных  обеспечить основные задачи его развития в предстоящем периоде. Начальник  отдела должен также решать все вопросы  в пределах предоставленных прав и поручать выполнение отдельных  производственно-хозяйственных функций  другим должностным лицам своим  заместителям, а также функциональных и производственных подразделений  организации. Для документального  закрепления мероприятий по отбору персонала в организации необходимо разработать Положение о порядке подбора и отбора персонала (Приложение 1).