Совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании

    - еxecutive Search;

    - selection Recruitment (классический рекрутмент);

    - еxecutive Recruitment.

    Executive Search — это «качественный поиск», «прямой», «целевой» или, как его еще называют, «целенаправленный» подбор. Технология Executive Search применяется для подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов. Еще этот метод подбора называется head hunting(с английского — «охота за головами»): другое название агентств Executive Search — хедхантинговое агентство, а специалистов, работающих в них, именуют хедхантерами, или «охотниками за головами».

    Эта технология имеет ряд особенностей. Прежде всего, детально прорабатывается  и тщательно формулируется заказ, учитываются особенности бизнеса клиента и конкурентов, деловые и личностные качества кандидатов, поиск которых организуется «прямым путем» по рекомендациям от профессионалов, без объявлений в СМИ и Интернете. В данной ситуации ведется поиск высокопрофессиональных специалистов, которые имеют высокооплачиваемую работу, объявления о вакансиях не рассматривают и резюме не рассылают. Для поиска специалистов необходимого уровня обязательно проводят маркетинговые исследования рынка конкурентов с целью выявления круга потенциальных компаний-доноров: рекрутеры ведут мониторинг рынка высокопрофессиональных специалистов, очерчивают круг компаний, где «водятся» работники соответствующего уровня, и выявляют потенциальных кандидатов. Хедхантеры не просто «переманивают» хороших специалистов, они охотятся за «звездами». При этом консультант агентства должен не только знать соответствующий сегмент рынка на уровне эксперта, но и разбираться в особенностях бизнеса клиента, постоянно контактировать с первыми лицами компании-клиента, владеть разными техниками интервью с кандидатами [8, с. 136].

        Для этой технологии характерны  тесное сотрудничество с заказчиком  и составление отчетов о проделанной  работе на каждом этапе. Вначале  составляется так называемый Long list — «длинный» список потенциальных кандидатов для предоставления заказчику. Заказчик выбирает тех из них, которые могли бы быть ему интересны. На основании этого выбора составляется Short list — «короткий» список кандидатов. Далее продумывается и организуется встреча с потенциальным кандидатом. Проводится структурированное интервью, выявляются компетенции и ожидания по зарплате, определяется мотивация кандидата. Обязательны проверки рекомендаций, детальный отчет о работнике. Посредничество в переговорах о будущем вознаграждении сотрудника берет на себя агентство.

    Еще одной отличительной особенностью является командная работа хедхантеров. Кроме аналитика, консультанта и  рекрутера-ассистента, привлекаются внештатные сотрудники-«ищейки», агенты, помогающие выйти на нужного специалиста. Все это наряду с другими элементами, например, представительскими расходами, увеличивает стоимость Executive Search, но зато делает подбор точным. Применение данной технологии гарантирует 60-80-процентную вероятность нахождения нужного кандидата.

    Увеличиваются и сроки нахождения специалистов, обычно они составляют 2-6 месяцев, а  иногда более 1 года (в зависимости  от уровня вакансии). Обычно представляют одного-двух кандидатов. Оплата услуг  составляет в среднем 33 % и осуществляется в три этапа при частичной предоплате (которая не возвращается) и оплате дополнительных расходов: первая часть — при заключении договора (это оплата за мониторинг рынка, информацию об уровне зарплат и компенсационных пакетов и информацию в Long list), вторая часть — при получении короткого списка кандидатов (Short list), третья часть — при выходе кандидата на работу (практически это оплата за «перемотивацию» кандидата). Гарантийное сопровождение специалиста не менее 6 месяцев.

    Еще одной особенностью этой технологии является то, что хедхантинговое агентство никогда не будет работать в тендере.

    Практически Executive Search — это консалтинг клиента, так как мало иметь желание  получить лучших специалистов, необходимо обладать реальным представлением об их запросах и уметь правильно оценить, насколько компания может заинтересовать специалистов данного уровня [9, с. 136].

    Следует различать простое переманивание  кандидата и технологию Executive Search. Ряд агентств, позиционирующих себя как агентства Executive Search, на самом  деле не проводят исследования рынка, соответственно необоснованно завышают стоимость своих услуг.

    В некоторых случаях работодатель, желающий «переманить» определенного  специалиста у конкурента, поручает это агентству из этических соображений. Это значительно упрощает задачу: консультанту остается выйти на нужного специалиста и выяснить, на каких условиях тот согласится перейти на работу к заказчику. В данном случае роль агентства исключительно посредническая.

    Selection Recruitment (классический рекрутмент) —  «углубленный подбор» с учетом не только профессионального опыта, но и деловых и личностных качеств кандидата, осуществляемый рекрутинговом агентством по базе кандидатов и откликам на объявления о вакансиях, размещаемые в специализированных СМИ и Интернет-сайтах.

    Консультанты  применяют разные методы поиска специалистов в зависимости от уровня вакансии, включая прямой поиск. По этой технологии может работать как один консультант, полностью ведя заказ от получения  заявки до закрытия вакансии, так и  группа «консультант + рекрутер». Иногда работает группа в составе консультанта и двух-трех рекрутеров. При этом каждый из рекрутеров выполняет предварительный поиск и отбор кандидатов на отдельные вакансии, а консультант утверждает финальных кандидатов и работает с заказчиками [10, с. 152].

    Существует  несколько вариантов данной технологии.

    Один  из них — когда консультанты сами осуществляют поиск клиентов, ведут  заказ и утверждают финальных  кандидатов, а также занимаются работой  по развитию клиента — поддержанием и развитием партнерских отношений с клиентами. При этом работу по поиску и отбору кандидатов ведут рекрутеры.

    Другой  вариант, когда поиск новых заказчиков, продажу рекру-тинговых услуг, заключение договоров и работу по развитию клиентов осуществляют менеджеры по работе с клиентами агентства. Они обеспечивают работой консультантов, которые занимаются вакансиями [10, с. 186].

    Executive Recruitment. Высококачественный рекрутмент, или проактивный рекрутинг, —  это новая технология, которая  сравнительно недавно начала  применяться в России. Executive Recruitment — это использование методов Executive Search для поиска кандидатов высокого качества на различные позиции, в некоторых случаях — даже на линейные (прежде всего это менеджеры по продажам, менеджеры по ведению ключевых клиентов с хорошим знанием соответствующего сегмента рынка и наличием необходимых деловых контактов), то есть прямой поиск. Вероятность нахождения нужного специалиста более 60 %. При этом стоимость услуги агентств Executive Recruitment ниже, чем в Executive Search, что делает их доступными для российских компаний.

3 Пути совершенствования системы технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge» 

1.   Интернет-технологии и «Фабрика» в  кадровой компании «Steady Bridge»

    Интернет-технологии — технологии, основанные на применении специально разработанных рекрутерских программ, позволяющих быстро разместить на специализированных Интернет-сайтах информацию о вакансии и «отфильтровать» размещенные там резюме, осуществить подписку на резюме по определенным вакансиям.

    Крупные «работные» Интернет-сайты практически  являются базами данных кандидатов на вакансии, содержащими десятки тысяч  резюме, а специально разработанные  поисковые системы помогают быстро находить и размещать нужную информацию. Интернет-технологии позволяют соблюдать необходимую конфиденциальность и обеспечивают значительный приток резюме кандидатов на вакансии, способствуют ускорению отбора и сокращению издержек [11, c.175].

    На  специализированных «работных» сайтах можно найти информацию о различных специалистах самого разного уровня, но чаще всего Интернет-технологии применяются для быстрого подбора персонала на рядовые позиции, специалистов, работающих в сфере IT-технологий (системных администраторов, программистов, Web-дизайнеров и др.), а также офисных специалистов — секретарей, администраторов, бухгалтеров.

    Существуют  технологии, основанные на выдаче специально разработанных анкет, профессиональных и личностных тестов, кейсов (ситуационные деловые игры с практическими  задачами), технических заданий, проведении творческих конкурсов и т.п., для получения первичной информации о кандидатах на вакансии. Эти методы являются сравнительно новыми в рекрутменте и используются чаще всего для отбора кандидатов из числа выпускников вузов и молодых специалистов. Однако основным методом отбора по-прежнему является структурированное интервью, и новые технологии не могут заменить традиционный рекрутинг. Технологии с применением дистанционного интервью с помощью телекамеры пока широко не применяются даже в развитых зарубежных странах.

    «Фабрика» — технология подбора специалистов на линейные позиции при массовом наборе (типовые вакансии). Поиск  ведется не только и не столько  по базе кандидатов, сколько по объявлением  в специализирующих по этой тематике СМИ, в том числе газетах бесплатных объявлений типа «Работа для Вас», «Из рук в руки», а также на кадровых сайтах Интернета. При этом применительно к различным вакансиям строго отслеживается результативность подачи объявлений в тот или иной источник [12, с. 196].

    Консультанты обычно имеют узкую специализацию и ведут параллельно несколько похожих заказов. При этом каждый этап работы над вакансией занимает строго определенное время. Характерно четкое распределение обязанностей при работе над вакансией. Обычно консультант имеет двух или трех помощников-рекрутеров, каждый из которых выполняет свои функции (один занимается подготовкой и размещением рекламных объявлений о вакансиях и анализом ее эффективности, второй — обзванивает кандидатов, третий — проводит интервью, осуществляет первичный отбор и составляет Ознакомительную анкету и «Личное впечатление о кандидате на вакансию» для заказчика). Консультант проводит итоговое собеседование с финальными кандидатами и представляет их заказчику, ведет заказ от получения заявки до оплаты и окончания гарантийного срока сопровождения подобранных специалистов, осуществляет переписку с заказчиком. Если консультант работает по двум-трем направлениям (например, специалисты call-центра и продавцы-консультанты, причем для нескольких заказчиков), у него в подчинении могут быть 2-3 группы рекрутеров и технических работников. От сотрудников требуются четкое следование технологии, быстрота и оперативность при параллельной работе над несколькими типовыми заказами, высокая работоспособность, стрессоустойчивость и дисциплинированность, умение работать в команде и переключаться с одного вида деятельности на другой.

    Технология  позволяет закрывать большое  количество типовых вакансий в короткие сроки и качественно. При этом качество подбора может быть довольно высоким. 

3.2 Рекомендация в области совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge» 

    Повысить  эффективность подбора кадров предприятию  поможет следующая пошаговая  технология.

    Определиться, какие вакансии компания может закрыть своими силами, а на подбор каких специалистов выгоднее и экономичнее сделать заказ кадровому агентству. Для этого необходимо:

    — узнать, какие специалисты нужны  компании, и в каком количестве;

    — разработать план мероприятий по привлечению необходимого персонала;

    — провести финансовый расчет затрат, необходимых  для поиска и оценки кандидатов;

    — разработать программу адаптации  новых сотрудников.

    Тщательно продумать профиль вакансии: уровень  образования, опыт работы, компетенции, круг обязанностей, критерии успешности, подчиненность, место специалиста в организационной структуре, уровень заработной платы, компенсационный пакет и т.п.

    В отношении заработной платы нужно  ориентироваться на среднерыночный уровень оплаты работы специалистов, занимающих данную должность. Следует понимать, что никакое, даже самое лучшее, агентство не найдет вам высококвалифицированного специалиста на уровень зарплаты заведомо более низкий. Специалисты неплохо ориентируются в рыночной ситуации, и ничто не может заставить успешного кандидата согласиться на невыгодные условия оплаты труда. Если кандидат соглашается на подобное предложение, из этого можно сделать следующие выводы: либо его квалификация недостаточно высока и поэтому он не востребован на рынке, либо его самооценка занижена и, как следствие этого, он не будет успешен в своей деятельности, либо у него неважные рекомендации и он не рассчитывает на более интересные предложения. В некоторых случаях кандидат соглашается на такую работу в силу стечения обстоятельств, но при этом продолжает искать работу с более достойным уровнем заработной платы и при первой же возможности уходит из компании. Именно поэтому ни один высокопрофессиональный консультант кадрового агентства не возьмется за подобный заказ [13, с. 246].

    Правильно выбрать кадровое агентство. Источником информации могут быть рейтинги кадровых агентств, статьи в СМИ, результаты анализа рекламных объявлений различных агентств, рекомендации партнеров, а также информация на сайтах агентств.