Совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании

 

    Рассмотрим  основные экономические показатели кадровой компании «Steady Bridge» (таблица 2). 

    Таблица 2 –Экономические показатели кадровой компании «Steady Bridge» за 2009-2010 годы 

    Показатель  себестоимости включает следующие элементы затрат: материальные затраты (сырьё и материалы, покупные комплектующие изделия и полуфабрикаты, топливо, электроэнергию, теплоэнергию), затраты на оплату труда, отчисления на социальные мероприятия, амортизацию основных средств и прочие затраты (износ нематериальных активов, проценты по кредиту, арендная плата, обязательные страховые платежи, отчисления во внебюджетные фонды).

    Показатель  прибыли от основной деятельности на данном предприятии в базовом  году составлял 490765 тенге, а в отчетном 2010 году он вырос на 43453 тенге или 8,8% и составил 534218 тенге.

    Совокупная  прибыль до налогообложения также соответственно  на данном предприятии в базовом году составила 490765 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 43453 тенге или 8,8% и составила 534218 тенге.

    Соответственно  чистая прибыль также соответственно  на данном предприятии в базовом году составила 490765 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 43453 тенге или 8,8% и составила 534218 тенге.

    Производительность  труда 1-го работающего на данном предприятии  в базовом 2009 году составила  2051007 тенге, а в отчетном 2010 году этот показатель вырос на 14349 тенге или 0,6% и составил 2065356 тенге.

    Фонд  заработной платы работающих на предприятии  в базовом 2009 году составил 1765480 тенге, а в отчетном 2010 году он вырос  на 220170 тенге или 12,4% и составил 1985650 тенге.

    Среднемесячная  заработная плата одного работающего  в базовом 2009 году составила 21017 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла  на 2621 или 12,4% и составила 23638 тенге.

    Среднегодовая стоимость основных средств на данном предприятии в базовом 2009 году составила 756843 тенге, а в отчетном 2010 году она выросла на 137387 или 18,1% и составила 894230 тенге.

    Фондовооруженность, определяемая отношением среднегодовой  стоимости основных средств к  численности работающих на данном предприятии  составила в базовом 2009 году 108120 тенге, а в отчетном 2010 году выросла на 19627 или 18,1% и составила 127747 тенге.  

2.2 Система технологии рекрутинга в кадровой компании

«Steady Bridge» 

    Кадровая  Компания «Steady Bridge» - это сплоченный коллектив профессионалов-единомышленников, стремящихся к развитию Компании и личной самореализации. Мы растим нашу команду, поэтому, понимая всю сложность и важность своей деятельности, подбираем специалистов очень взвешенно и обдуманно. Мы разработали серию тренингов для молодых специалистов нашей компании. Это позволяет новичкам быстро осваивать успешную технологию работы и стать Человеком Компании в сжатые сроки. Тренинги в нашей компании стали нормой для сотрудников «Steady Bridge». Они позволяют разобрать и решить любую сложную рабочую или личностную ситуацию, а также проводятся тренинги, отражающие современные технологии в области подбора и управления персонала.

    Многие  кандидаты, проходящие интервью в стенах нашей компании, удивляются профессиональным знаниям наших специалистов. В этом - наша сила. Профессионализм, вот к чему мы стремимся в своем развитии. Компания «Steady Bridge» дорожит своей командой, стараясь предоставить своим сотрудникам все условия для личностного и профессионального роста.

    Нам интересны сложные задачи, мы их ставим, и достигаем цели. Наше видение может быть сформулировано в трех словах: радость, свобода и гармония. Радость означает желание, удовольствие от процесса работы и его результатов. Свобода означает самостоятельность, собственную ответственность, дружелюбное отношение к ошибкам. Гармония - это, прежде всего, дружба.

    Наш девиз: "Показатель качества нашей  работы - число компаний, являющихся нашими постоянными партнерами".

    Принципы  и нормы Кадрового агентства:

• Регулярно информировать Заказчика о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала.
• Обеспечивать Заказчика полной достоверной и качественной информацией о кандидатах.
• Обеспечивать качественную замену кандидатов либо компенсировать часть расходов Заказчика в случаях отказа по существенным основаниям Кандидатам, подобранным Агентством.
• Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
• Поддерживать отношения с устроенным Кандидатом в течение всего гарантийного срока, обеспечивая «обратную связь» между ним и Заказчиком в интересах дела.
• Содействовать мотивации Кандидата на работу в организации Заказчика.
• Не представлять Заказчику Соискателей (Кандидатов), в отношении которых есть сомнения в профессионализме, адекватном уровню поставленных задач, их личностных качествах, деловом подходе.
• Не допускать в подборе персонала «валового» подхода к представлению Соискателей (Кандидатов).
• Обеспечивать исполнение заявки в указанные в договоре сроки. В случае возникновения трудностей максимально оперативно информировать об этом Заказчика, согласовывая с ним план дальнейших действий.
• Обеспечивать должный уровень профессионального и психологического тестирования Соискателей (Кандидатов) при необходимости.

    Принципы  и нормы Заказчика:

    1. Обеспечить Агентство качественной  и полной информацией об организации  Заказчика и требуемой вакансии.

    2. Предоставить Агентству возможность  знакомства с организацией Заказчика,  бизнес-процессом, функциями Кандидата,  его рабочим местом, руководителями  и коллективом.

    3. Своевременно информировать о  ходе и результатах собеседования  с Кандидатами, изменениях в работе.

    4. Организовывать «цивилизованный»  тендер Агентств на подбор  персонала. В случае параллельной  работы над вакансией двух  и более Агентств своевременно  информировать об этом каждое  из них с указанием Агентств.

    5. Компенсировать Агентству его расходы в случаях:

    — «проигрыша» в состязании с другими  агентствами в случае предоставления им достойных кандидатов;

    — изменения условий оплаты труда  после испытательного срока;

    — существенного изменения в требованиях  по вакансии, возникших в процессе исполнения заявки;

    — принятия на работу по вакансии в течение  действия срока договора специалистов как со стороны, так и в результате внутренних кадровых перемещений (то есть если вакансию закрыли сами);

    — принятия на работу Кандидата на другую позицию у Заказчика или у третьей стороны по рекомендации Заказчика;

    — а также в иных ситуациях, предусмотренных  договорными отношениями.

    6. Незамедлительно информировать  Агентство в случае принятия  решения об изменении стоимости  работы по вакансии или условий  оплаты труда Кандидата.

    7. Предоставлять Агентству возможность  участия в собеседованиях Кандидата  с Заказчиком.

    8. Обеспечивать согласованные в  договоре сроки рассмотрения  представленных кандидатов.

    9. Строго соблюдать назначенное  время собеседования с Кандидатами.

    10. Исключить из практики случаи  «сговора» с кандидатами, ущемляющие  интересы Агентства.

    11. Не использовать информацию Агентства  о Соискателях (Кандидатах) в целях  выхода на них в обход Агентства.

    12. Предоставлять Агентству информацию  для объективного анализа причин увольнения устроенного кандидата. 

    Организационная структура кадровой компании «Steady Bridge» является линейно-функциональной, представлена на рисунке 1.

      

Рисунок 1 – Организационная структура  кадровой компании «Steady Bridge» 

    Директор  кадровой компании «Steady Bridge» является владельцами предприятия. На генеральном директоре лежит решение огромного числа задач: принятие ориентированных на выбранный сегмент рынка решений, направленных на удовлетворение потребностей клиентов, определение общих направлений политики предприятия в рамках поставленных целей и задач, в том числе проведение финансовой политики, к которой могут быть отнесены такие вопросы, как определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные хозяйственные нужды. Владельцы предприятия и генеральный директор определяют круг поставщиков, долевые отношения с которыми гостиница поддерживает в первую очередь [6, с. 142].

    Служба  безопасности также является примером двойственного подхода, когда выполнение функции поддержания порядка и безопасности на предприятии может быть поручено собственной службе, но не исключены варианты привлечения сторонней организации.

    Инженер изучает состояние эксплуатации машин и оборудование: лифты, машины, насосы для подкачки воды, канализационные  трубы, батареи, сантехника.

    Организация бухгалтерской службы, бухгалтерский  учет на предприятии осуществляется специализированным подразделением (бухгалтерией), непосредственно подчиненной главному бухгалтеру, который несет ответственность перед руководством предприятия за организацию бухгалтерского учета и предоставления бухгалтерской отчетности[7, с. 124]. 

2.3 Основные технологии подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge» 

    Кадровые агентства отличаются друг от друга по технологиям работы, применение которых зависит от специализации агентства по уровню вакансий и сегментам рынка, объемам работ, локализации (столичное, региональное, сетевое агентство), стоимости услуг. Есть агентства, которые специализируются на подборе только руководящих кадров или только линейных специалистов. Существуют агентства, в которых применяются различные технологии, так как в их структуре несколько подразделений, каждое из которых работает над вакансиями разного уровня. Различают следующие технологии: