Совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании

Введение 

    Название  «рекрутер» произошло от слова «рекрут», которым раньше называли людей, добровольно  шедших служить в армию, соответственно рекрутер — тот, кто этих людей  подбирал. В современном понимании  рекрутерами называют специалистов, занимающихся подбором кадров, а саму их деятельность — рекрутингом (рекрутментом). В отличие от внутреннего рекрутера компании работник кадрового агентства — это внешний консультант фирмы по вопросам поиска и подбора персонала, своего рода независимый эксперт.

    Основные  задачи рекрутинга:

• поиск и подбор квалифицированного персонала для работодателя;
• формирование цивилизованного рынка труда.

    По  сути, кадровое агентство — это  посредник между работодателем  и соискателем вакансии, своего рода буфер, являющийся гарантом того, что компания получит именно такого специалиста, который ей необходим, а специалист — достойные условия труда и обещанную компанией заработную плату.

    Именно  рекрутинг способствует созданию цивилизованного  рынка труда, и это касается не только человека, который ищет работу, но и работодателя. Специалисты кадровых агентств изучают динамику рынка труда, тенденции его развития, изменения уровня заработных плат и требований к кадрам, консультируют компании по кадровым вопросам, организуют и проводят семинары, «круглые столы», тренинги, публикуют материалы, посвященные рынку труда и управлению персоналом. Кроме того, кадровые агентства консультируют по вопросам планирования карьеры и оказывают помощь высококвалифицированным специалистам в получении достойной работы.

    Одним из видов подбора персонала в  организации является обращение  в специализированное - рекрутинговое  агенство. Рекрутинг – это деятельность по подбору и отбору необходимых  специалистов для компании – заказчика. Обращение в агенство по подбору  персонала по сравнению с публикацией объявления в СМИ или с помощью других методов обычно связаны с более значительными расходами. Но при этом компания получает услуги, обладающие тем или иным набором достоинств: экономия рабочего времени, возможность нахождения «трудных» специалистов, конфиденциальность поиска, гарантия бесплатной замены специалиста и др.

    Всего несколько лет назад слово  «рекрутинг» было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агенства или агенства по подбору персонала – своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге людям.

    На  сегодняшний день существует множество рекрутинговых агенств, оказывающих самые разнообразные услуги в области работы с персоналом. Они могут быть определенным образом классифицированы: одни занимаются поиском только высококвалифицированных управленцев, другие – поиском специалистов среднего звена, есть универсальные кадровые агенства.

    Обьектом  изучения даннои курсавой работы является деятельность кадровой компании «Steady Bridge».

    Целью данной работы является изучение совершенствования  технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

    На  оснований поставленной цели выявляют следующие задачи:

• Изучить основные теоретические основы рекрутинга;
• Проанализировать деятельность и технологию рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;
• Дать общую характеристику и анализ основных экономических показателей кадровой компании «Steady Bridge»;
• Определить основные технологии подбора персонала кадровой компании «Steady Bridge»;
• Выявить пути совершенствования системы технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge»;
• Дать основные рекомендаций в области совершенствования технологии рекрутинга в кадровой компании «Steady Bridge».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1 Теоретические основы  рекрутинга 

    1.1 Понятие,  цели и задачи рекрутинга 

    Рекрутинг (рекрумент) – деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании – заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика. Рекрутинг включает комплекс организационных мероприятий, производимых агенством по найму персонала в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и предоставлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема из на работу [1, с. 40].

    Одной из форм поиска необходимых специалистов для организации является обращение  в специализированное агенство по найму  персонала (рекрутинговое агенство).

    Основой существования таких агенств  является постоянный дефицит в квалифицированных специалистов.

    Задачи  рекрутинговых агенств условно  можно разделить на две группы.

    Первая  группа – это задачи, относящиеся  к клиенту:

• поиск и подбор персонала в соответствии с требованиями работодателя;
• надежность подбора, то есть представляемого специалиста;
• подбор в строго оговоренный контрактом срок.

    Надежность  подбора – это ответственность  и гарантии, которые берет на себя рекрутинговое агенство. Ответственность  агенство несет за то, что представленный кандидат способен четко решать задачи того уровня, который необходим. Гарантии в зависимости от серьезности позиции длятся от 3 до 6 месяцев.

    Сроки выполнения заказа зависят от уровня подбираемого специалиста.

    Задачи  второй группы, относящейся к самому рекрутинговому агенству:

• рентабельность деятельности агенства;
• поиск и обучение собственных кадров;
• создание имени и продвижение марки на рынке кадровых услуг.

    Среди оказываемых рекрутинговыми агенствами услуг, как правило выделяют:

• Хэдхантинг;
• Экзекьютив сеч;
• Аутплейсмент;
• Лизинг персонала;
• Подбор персонала.

    Хэдхантинг  – вид услуг, при которой компании, занимающиеся поиском и отбором  руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного  специалиста для компании-заказчика. Главная задача агенства – найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода. Вся работа по переманиванию специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

    Аутплейсмент – вид услуги, при которой агенство проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агенство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

    Лизинг  персонала – вид услуги, при  которой агенство предоставляет  на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агенством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

    Экзекьютив  сеч – вид услуги, при которой  агенство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления [2, с. 336].

    Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных  специалистов, тех специалистов, чье  внимание работодателям не удается  привлечь путем размещения рекламных  объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они в настоящее время работают.

    Естественно, что такого рода услуги оказываются  востребованными, прежде всего, сто  стороны наиболее крупных и богатых  компаний, особенно зарубежных. Сокращение масштабов деятельности многих инофирм на российском рынке после 17 августа 1998 года нанесло бизнсу в этой области заметный урон. Однако почти все соответствующие компании продолжают свою работу.

    В основе таких фирм лежит неписанный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из неприемлемых условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срок (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности [2, с. 165].

    Однако  метод и стиль работы многих фирм имеет свои специфицеские особенности.

    Особое  значение в работе фирм «экзекьютив  сеч» приобретает изучение внутренней среды компании: организационной  структуры; систем подчиненностей, взаимосвязей; стиля управления; организационной культуры и др. Компании, имеющие развитую деловую культуру, заинтересованные в совершенствовании навыков своих служащих и придерживающиеся политики развития собственных человеческих ресурсов, редко прибегают к услугам агенств по подбору и отборы персонала. Главная задача рекрутера – понять природу культуры бизнеса клиента. Только поле этого начинается поиск и отбор кандидатов для клиентов. 

    1.2 Технология работы рекрутинга 

    Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов [3, с. 136].

    Методика  рекрумента персонала включает:

• Получение заявки на поиск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента;
• Посещение и знакомство с клиентом;
• Составление полного описания вакантной должности;
• Оценка перспективности вакансии;
• Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов;
• Поиск кандидатов;
• Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований;
• Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований;
• Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки;
• Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов;
• Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента;
• Отчет кандидата, отчет клиента;
• Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода;
• Работа с кандидатами, не прошедшими отбор;
• Работа с кандидатом после принятия на работу.

    После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).

    Описание  позиции – документ, на основании  которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и  отбору.

    Описание  предлагаемой должности – это  основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности [4, с. 125].