Совершенствования системы повышения квалификации персонала

Возможна также количественная оценка. Но и она основана на относительных  показателях, таких как удовлетворенность  слушателей, учебной программой, оценка усвоения учебного материала, эффективность удовлетворения запросов компании в обучении. Каждому показателю присваивается свой коэффициент важности, который может меняться в зависимости от организации. Тогда интегральный показатель рассчитывается как среднее арифметическое произведений этих показателей на коэффициенты важности.

Оценка эффективности  процесса обучения позволяет решить следующие задачи: осуществление  контроля за реализацией программных  пунктов системы обучения; анализ и корректировка слабых сторон; мониторинг эффективности, качества; мониторинг результативности обучения; разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

Каждая организация, проводящая обучение, стремится, чтобы его эффективность  была максимальной. Чтобы добиться этой цели требуется уделить достаточно внимания каждому этапу процесса обучения. Невнимание к любому из этапов, скорее всего, сведет на нет все результаты этого или будущих процессов обучения персонала в организации.

Эффективность работы по обучению и повышению квалификации, может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов снижающих её эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.

Планирование роста квалификации кадров позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Повышение квалификации руководящих кадров осуществляется следующими методами обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, деловые и ролевые игры.

 

 

 

 

 

 

Глава 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО ДЗМК "МЕТАКО"

2.1. Краткая характеристика организации

 

Домодедовский Завод Металлоконструкций - один из старейших и крупнейший в России завод по производству опор линий электропередач. Завод основан в 1934 году и расположен в центре России в 18 километрах от Москвы в городе Домодедово. Предприятие создавалось в годы становления экономики Советской России с целью реализации планов электрификации.

Первоначально продукцией завода были сварные опоры линий электропередач с антикоррозийным лакокрасочным покрытием. В течении всего времени своего существования завод постоянно наращивал мощности и совершенствовал производство. В 1965 году был освоен выпуск сборных опор электропередач с цинковым антикоррозийным покрытием. Более прогрессивные технологии позволили значительно увеличить объемы и качество продукции. Срок службы опор увеличился до 25 лет. Высокое качество, соответствующее мировым стандартам, позволило экспортировать продукцию за рубеж. 
Объем экспорта достигает 25% от общего объема выпускаемой продукции. Признанием лидерства завода и качества его продукции стало награждение предприятия медалями ВДНХ. Опора, изготовленная на предприятии, стоит в настоящее время справа от павильона «Космос». Начало реформ в стране тяжело сказалось на предприятии, но ни на один день завод не останавливался. В конце 80х с переходом на рыночные отношения и с сокращением объёмов заказов на опоры ЛЭП перед МЕТАКО стала первостепенная задача поиска новых видов продукции. Выбор пал на дорожные ограждения барьерного типа. Совместно с Союздорнии в начале 90х на полигоне НИЦИАМТ (г. Дмитров) были проведены первые испытания дорожных ограждений по ГОСТ 26804-86, которые позволили МЕТАКО занять лидирующие позиции на этом сегменте дорожного строительства.  Барьерные ограждения (дорожные, мостовые) с удерживающей способностью 130-600 кДж, соответствующее международным стандартам установлены на трассах Москва – Санкт-Петербург, МКАД  и других.

До 1990 года предприятие  являлось Государственным предприятием «Домодедовский опытный завод металлоконструкций», подчиненным Минэнерго СССР. В 1992 году оно было преобразовано в арендное предприятие ДОЗМК, а затем – в Товарищество с ограниченной ответственностью (ТОО) «Домодедовский опытный завод металлоконструкций» (ДОЗМ). В июне 1994 года ТОО ДОЗМ был преобразован в акционерное общество (АО) ДЗМК «МЕТАКО», а в декабре 1996г. приобрело свой настоящий статус – Закрытое акционерное общество (ЗАО) ДЗМК (Домодедовский Завод Металлических Конструкций) «МЕТАКО», которое является самостоятельным юридическим лицом и зарегистрировано в Администрации Домодедовского района Московской области.

Управление ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» осуществляет Совет директоров, в состав которого входят его сотрудники – акционеры. Структурная схема  ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» представлена в Приложении 1.

 

2.2. Анализ кадрового потенциала  ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»

 

Эффективная работа предприятия невозможна без  адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел ЗАО  ДЗМК «МЕТАКО» регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

В состав промышленно-производственного персонала ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.

 Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров (Таблица 2)

Таблица 2

Структура персонала ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» за период 2008-2010гг.

Категория занятых	2008г.	2009г.	2010г.	2010г.  в % к 2008г.
Всего   Из них: Рабочие   Руководители   Специалисты   Служащие	1581     979   63   128   411	1715     1062   68   139   446	1864     1154   74   151   485	117,9     117,9   117,5   118,0   118,0

 

Из  данных таблицы 2 видно, что численность  промышленно-производственного персонала  в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода путем группировки (Таблица 3).

Таблица 3

Возрастная  структура персонала ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» в 2008-2010гг. (в % к общей численности)

Возраст, лет	2008г.	2009г.	2010г.
До 24 лет 25-45 46-55 56-60 60 и  старше	5,4 53,7 30,6 3,9 6,4	6,2 50,8 33,4 4,3 5,3	7,5 49,3 34,4 4,2 4,6

 

Из  данных таблицы 3 видно, что на предприятии  наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективности работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

 Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

 Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 4

Образовательная структура рабочих кадров ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»

Уровень образования	2008г.	2009г.	2010г.
Высшее  образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	24,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	52,0

 

По  данным проведенным в таблице 4, уровень  образования персонала завода в  течение трех анализируемых лет  изменился. Увеличение специалистов с  высшим образованием свидетельствует  об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.

В практике управления перед  проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение  сил в коллективе с позиции  готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признакам "прогрессивности" и "мотивации". По признаку "прогрессивности"' трудовой коллектив можно разделить на 3 основные части: передовая часть ("мотор"), в которую входят творческие личности с ярко выраженной самомотивацией деятельности; средняя часть ("маховик"), в которую входят трудолюбивые и исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть ("коррозия"), в которую входят нарушители трудовой дисциплины и бездельники, способные работать только под воздействием административного принуждения.

На  рис. 1 представлена структура персонала  ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»  по признаку мотивации.

Рис. 1. Социальная структура по признаку мотивации

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают  работники, которым наиболее важно  материальное поощрение (67%), в моральном  поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия ЗАО ДЗМК «МЕТАКО».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

На предприятии ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» не проводится оценка качеств руководителей, а формирование резерва на выдвижение происходит исходя из субъективных оценок директора.

 

 

 

2.3. Анализ деятельности службы управления  персоналом

 

Отдел по работе с персоналом (далее отдел) является самостоятельным структурным подразделением предприятия и входит в систему заводоуправления ЗАО ДЗМК «МЕТАКО». Отделом руководит начальник отдела кадров, а в его отсутствие - лицо назначенное приказом по ДЗМК. Отдел подчинен Директору ДЗМК. Планы отдела разрабатываются начальником отдела кадров. Контроль за выполнением планов отдела осуществляет Директор ДЗМК.

Основными задачами отдела являются:

1.Обеспечение предприятия  кадрами рабочих и специалистов, требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

2.обеспечение социальных  гарантий работников завода, предоставление  установленных льгот и компенсаций;

3.осуществление контроля  за состоянием трудовой дисциплины  на предприятии и соблюдение  работниками правил внутреннего  распорядка.

Функции отдела:

 В соответствии  с возложенными на него задачами  отдел выполняет следующие функции:

1.Проводит работу  по комплектованию предприятия  кадрами рабочих и специалистов, требуемых профессий, специальностей  и квалификаций.

2.Проводит анализ  кадровой работы на заводе, дает предложения по ее улучшению.

3.Участвует в создании  на рабочих местах благоприятной  социально-психологической атмосферы,  способствующей удовлетворению  материальных потребностей работников, повышению производительности их  труда.

4.Контролирует исполнение  руководителями подразделений завода  трудовых законодательных актов  РФ, приказов и распоряжений по  кадрам.

5.Осуществляет контроль  за состоянием трудовой дисциплины  в подразделениях предприятия  и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

6.Обеспечивает работу  стандарта предприятия «Руководство  по качеству», раздел 6.1 «Поддержание  организационной структуры и  компетентности персонала»

7. Обеспечивает правильный  подбор и поддержание требуемого  уровня квалификации персонала, выполняющего работу, влияющую на качество продукции.

8.Контролирует расстановку  и правильность использования  работников в подразделениях  предприятия.

9.Готовит проекты  приказов и распоряжений по  личному составу и работе с  кадрами.

10.Ведет ежемесячную отчетность о наличии работающих, военнообязанных и призывниках, спец. учет.

11.Организует прием  граждан по вопросам найма,  увольнения, перевода.

12.Организует своевременное  оформление приема, перевода и  увольнения работников в соответствии  с трудовым законодательством.

13. Организует табельный  учет, составление и выполнение  графиков отпусков.

Структура отдела:

1.Начальник отдела  кадров

2. Менеджер по персоналу.

Контроль:

1.Специалисты отдела  осуществляют контроль за соблюдением  Трудового Кодекса РФ на предприятии.

2.Работу менеджера  по персоналу контролирует начальник  отдела кадров.

3.Персонал отдела  осуществляет самоконтроль.

Основные нормативные  документы, используемые в отделе:

При осуществлении своей  производственной деятельности отдел  использует следующие документы:

1. Трудовой Кодекс  РФ и комментарии к нему;