Совершенствования системы повышения квалификации персонала

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………... Понятие и принципы повышения квалификации……………………... Планирование и формы повышения квалификации персонала ……… Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности... Глава 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ЗАО ДЗМК "МЕТАКО"……………………………………… 2.1. Краткая характеристика организации……………………………………... 2.2. Анализ кадрового потенциала ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»………………… 2.3. Анализ деятельности службы управления персоналом………………….. 2.4. Анализ системы  подготовки кадров и повышения  квалификации персонала на предприятии………………………………………………………… Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»………………. 3.1. Использование зарубежного опыта при организации процесса обучения и повышения квалификации рабочих кадров…………………….… 3.2. Мероприятия по совершенствованию  методов и организации процесса  обучения персонала.. ……………………………………………………………. 3.3. Экономическая эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в ЗАО ДЗМК «МЕТАКО»……………….     ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………….. СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………. ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..

3   8 8 17 24   30 30 31 36   42   51   51   53   57 62 67 70

 

Введение

Актуальность  выбранной темы исследования обусловлена  тем, что совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

В современных  условиях перед профессиональным обучением  рабочих кадров вcтал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рыночным условиям, проведением модернизации и перепрофилирования производств и изменением требований к качеству рабочей силы.

Современное производство предъявляет высокие  требования к рабочим кадрам и  системе подготовки, переподготовки и повышение квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Все это порождает необходимость в новых формах подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки и переподготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень повышения квалификации призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и  быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются факторами, определяющими значительно возросшую роль повышения квалификации персонала – оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Кроме того, эффективное повышение квалификации персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

- раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

- рост мотивации;

- укрепление преданности сотрудников организации;

- обеспечение  преемственности в управлении;

- привлечение новых сотрудников;

- формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий по совершенствованию системы повышения квалификации персонала предприятия энергетической промышленности на основе анализа существующей системы. Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретико-аналитический обзор литературы по исследуемой тематике.
2. Выполнить анализ существующей системы подготовки кадров.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала.

Для решения поставленных задач использованы методы: изучение, обобщение, анализ учебной и научной  литературы по теме, периодических  изданий, ресурсов сети Internet; расчетно-аналитический метод, а также наблюдение, опрос и естественный эксперимент.

Объектом исследования в работе является ЗАО ДЗМК «МЕТАКО» - один из старейших и крупнейший в России завод по производству опор линий электропередач. Завод основан в 1934 году и расположен в центре России в 18 километрах от Москвы в городе Домодедово. Ныне Домодедовский завод металлоконструкций «Метако» наряду с выпуском традиционной продукции изготавливает барьерное ограждение (дорожное, мостовое) с удерживающей способностью 130-600 кДж, соответствующее международным стандартам, которые установлены на трассах Москва – Санкт-Петербург, МКАД  и других.  Техническая политика, проводимая на предприятии, обеспечивает постоянное совершенствование технологических процессов повышение качества продукции. Поэтому руководство предприятия уделяет большое внимание работе с кадрами, в плане обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ЗАО ДЗМК «МЕТАКО».

Проблему  повышения квалификации персонала  нельзя считать всесторонне изученной. В работах как зарубежных, так  и отечественных авторов, исследованы  общие вопросы проблем повышения  профессиональных качеств персонала предприятия. В трудах таких авторов как М.X. Мескон, М.Г. Рогов, С.В. Смирнов, П.И. Третьяков рассмотрены вопросы необходимости руководства повышать профессионализм трудовых ресурсов предприятия. Другие ученые считают повышение потенциала работников составной частью руководства (М.М. Поташник), методом руководства (С.Д. Резник), процессом создания стимулов к труду (Б.М. Генкин). Несмотря на многообразие представлений о процессе повышения потенциала и квалификации персонала, практически все исследователи отмечают, что в его основе лежит стремление работника к удовлетворению потребностей. В различных исследованиях потребность определяется как нужда в чем-то, свойство субъекта, состояние субъекта, специфическое чувство, движущая сила деятельности, особого рода отношение между субъектом и внешней средой, противоречие между желаемым и действительным. В настоящее время существуют многочисленные классификации потребностей по их содержанию (И.В. Бестужев-Лада, Е.А. Климов, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, В.Г. Подмарков, Д. Роттер, В.И. Тарасенко и др.), базирующиеся на различных основаниях.

Однако, несмотря на высокую  степень разработанности вопросов о развитии потенциала и профессиональных качеств персонала компании в  отечественных и зарубежных исследованиях  по управлению (А. Альберт, У. Брэддик, О.С. Виханский, Ф. Герцберг, Е.П. Ильин, С.Б. Каверин, А.В. Карпов, Р.Л. Кричевсий, И.Д. Ладанов, Е.Г. Молл, А.И. Наумов, Э.А. Уткин, Ф. Хедоури и др.), проблема повышения потенциала работников служб сервиса практически не исследовано и малоизученна. Отсутствие научных публикаций на данную тему зачастую приводит к тому, что руководители очень часто используют такие приемы влияния на развитие профессионализма наемного персонала служб сервиса, которые приводят к демотивации профессиональной деятельности. На мой взгляд, одна из причин такого положения в несоответствии представлений управленцев о факторах, влияющих на личностный и профессиональный потенциал персонала в сфере реальной ситуации предприятий энергетической промышленности.

Основной гипотезой данного исследования является предположение о том, что обязательное и своевременное обучение менеджеров высшего и среднего руководящего звеньев в системе повышения квалификации персонала, профессиональное обучение сотрудников, а кроме того, работа внутри организации по изучению и исследованию стимулирования повышения профессиональных навыков рабочих и служащих и степени удовлетворенности наемных работников существующей системой порицаний и поощрений – являются на сегодняшний день наиболее эффективными методами для появления совокупности внутренних и внешних движущих сил, способной побуждать наемный персонал к такому трудовому поведению, которое, в результате, способствует достижению конечных целей организации.

Исследование проблемы повышения квалификации персонала имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма работников энергетической промышленности позволит существенно повысить эффективность как персонала, так и экономическую прибыль каждого отдельного предприятия, а следовательно и улучшить экономическое развитие государства.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Понятие и принципы повышения квалификации

 

С точки зрения Ю.Н. Арсеньева, повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [1, с. 380].

Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности. Рыночная экономика современной России предъявляет более серьезные требования к повышению квалификации руководителей предприятий, чем при социалистическом плановом ведении хозяйства. Это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений [7, с. 59].

В эпоху стремительно развивающихся  технологий и повышения конкуренции  организация нуждается в высоко квалифицированных кадрах. Для повышения  квалификации специалистов и их деловых  качеств, и приобретением новых  трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях [13, с. 266].

Как правило, во внешних учебных  заведениях производится обучение новым  или более углубленным навыкам: повышение статуса образовательного уровня, приобретения новой профессии.

Внутри организации проводят обучение при внедрении и модернизации технологий, не требующие углубленных  теоретических знаний, повышение  квалификационных разрядов, а также при проведении обучающих мероприятий с выездом преподавателей на предприятие.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных  нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий  и специальностей определяются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников [7, с. 24].

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми  актами, работодатель обязан проводить  повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов  деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные настоящим Кодексом, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В таблице 1 представлены квалификационные требования к персоналу.

 

Таблица 1

Квалификационные требования к  персоналу

Название	Квалификационные требования
Физические данные	рост, телосложение, здоровье, эталон внешности, необходимой для успешной деятельности, речевые характеристики кандидата, возрастные ограничения, пол.
Квалификация	образование (уровень), тип школы, колледжа или необходимая университетская  подготовка, требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация, необходимая конкретная профессиональная подготовка, опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды, другие необходимые навыки и знания.
Интеллект	уровень умственных способностей.
Способности	технические способности, ловкость рук, вербальные способности - письменные и устные, математические способности, умение общаться, аналитические навыки и художественные способности.
Интересы	решение интеллектуальных проблем, практические -конструктивные интересы, общественные и художественные.
Характер	работать с другими людьми, влиять на других людей, полагаться на себя, быть готовым сказать другим, что делать, получать удовольствие от напряженной работы и обладать личностными качествами.
Мотивация	деньги, безопасность, престиж, принадлежность, власть, услуги, выдающееся мастерство, решение проблем.
Условия	женатого/замужнюю, одинокого(ую) или  семейного(ую) мужчину /женщину, проживания в определенном районе, возможности  ездить домой/за рубеж, способности  работать долго/необычное количество часов, способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.