Совершенствование структуры управления предприятием

Заведующий  центральным складом - руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заведующий  автопарком. Он осуществляет все виды транспортных работ тесно связанных с организацией труда и производства. Своевременная подвозка семян, перевозка убранного урожая и т.д. во многом определяют успех выполнения основных работ, результаты деятельности предприятия.

Главный зоотехник - Осуществляет контроль за типом и уровнем кормления животных, способом содержания скота, проводят профилактические меры по борьбе с болезнями животных.

Главный агроном. - осуществляет контроль за проведением мероприятий по повышению плодородия почвы, рационально использует все природные ресурсы с учетом оптимизации водного, пищевого, воздушного, теплового, светового, режимов, охраны почвы и окружающей среды, включает в себя также систему севооборотов, семеноводства, удобрений, борьбы с вредителями, болезнями сельскохозяйственных культур и сорняками, обработку почвы и ухода за растениями, мелиорацию и агромелиорацию. Для анализа эффективности управления подразделениями рассмотрим таблицу 6.

Таблица 6 - Эффективность  управления подразделениями в 2008 году

Исходя из данных таблицы сделаем вывод, что из всего работающего персонала  аппарат управления в тракторно-полеводческой  бригаде составил 5 чел, в животноводческой бригаде 19 чел, в ремонтной мастерской 2 чел., машинный двор 6 чел как планово, так и фактически; всего же количество рабочих в тракторно-полеводческой  бригаде17 чел, в животноводческой бригаде 39 чел., в ремонтной мастерской 8 чел., в машинном дворе 18 чел.

Производство  продукции в тракторно-полеводческой  бригаде всего составило за 2008 год 13733 тыс. р., а в животноводческой бригаде 39973 тыс. р., урожайность зерновых 21,22 ц/га, надой на 1 корову 24837 кг, таким  образом количество рабочих на 1 управленца в тракторно-полеводческой  бригаде составило 3 человека, в животноводческой бригаде 2 человека, в ремонтной мастерской 4 чел. И в машинном дворе 3 чел.; всего  произведено продукции на одного управленца 2746,6 тыс. р. в тракторно-полеводческой  бригаде, в животноводческой бригаде 1630,2 тыс. р., затраты материально-денежных затрат на 1 управленца, тыс. р. Эффективность  предприятия в целом с 2006-2008г. г рассмотрим на примере таблицы 7.

Таблица 7 - Эффективность  управления предприятием.

Исходя из данных таблицы мы видим, что численность  аппарата управления в 2008 году по сравнению  с 2006 годом уменьшилась на 1 человека и составила в 2008 году 33 человека, увеличилась выручка от реализации продукции и составила в 2008 году 42300 тыс. р., себестоимость реализованной  продукции также возросла и в 2008 году она составила 30973 тыс. р. тогда  как в 2006 году она составляла всего 17551 тыс. р., прибыль в 2008 году составила 6620 тыс. р., по сравнению с 2006 годом  она возросла на2466 тыс. р., получено прибыли на одного управленца в 2008году - 207 тыс. р., в 2007 году - 149 тыс. р., в 2006 году - 138 тыс. р. 

3. Разработка предложений  по улучшению (совершенствованию)  структуры управления

3.1 Обоснование и  расчет численности  аппарата управления

После установления своей миссии и целей руководство  предприятия начинает диагностический  этап процесса стратегического планирования. На этом пути первым шагом является исследование внешней среды:

оценка изменений, воздействующих на различные аспекты  текущей стратегии;

определение факторов, представляющих угрозу для текущей  стратегии фирмы; контроль и анализ деятельности конкурентов;

определение факторов, представляющих больше возможности  для достижения общефирменных целей  путем корректировки планов.

Анализ внешней  среды помогает контролировать внешние  по отношению к фирме факторы, получить важные результаты (время  для разработки системы раннего  предупреждения на случай возможных  угроз, время для прогнозирования  возможностей, время для составления  плана на случай непредвиденных обстоятельств  и время на разработку стратегий).

Руководство фирмы  должно выяснить, обладает ли фирма  внутренними силами, чтобы воспользоваться  внешними возможностями, и существуют ли у нее слабые стороны, которые  могут усложнить проблемы, связанные  с внешними опасностями. Этот процесс  называется управленческим обследованием. Оно представляет собой методическую оценку функциональных зон фирмы, предназначенную  для выявления ее стратегически  сильных и слабых сторон. При обследовании необходимо обратить внимание на семь областей анализа:

конкурентоспособность и желаемая доля рынка в процентах  к его общей емкости, являющаяся существенной целью для компании;

разнообразие  и качество ассортимента изделий, которые  постоянно контролируются и оцениваются  высшим руководством;

рыночная демографическая  статистика, контроль за изменениями  на рынках и в интересах потребителей;

рыночные исследования и разработки новых товаров и  услуг;

предпродажное и послепродажное обслуживание клиентов, являющееся одним из слабых мест в  предпринимательстве;

эффективный сбыт, реклама и продвижение товара (агрессивная, компетентная группа сбытовиков может оказаться самым ценным состоянием фирмы; творчески направленная реклама и продвижение товара служит хорошим дополнением к  ассортименту изделий);

прибыль (ничто, даже самое лучшее, не окажется стоящим, если в результате отсутствует прибыль).

Анализ финансового  состояния может принести пользу фирме

выявить уже  имеющиеся потенциальные внутренние слабости организации по сравнению  с ее конкурентами.

Истоки большинства  проблем в организации кроются  в человеческих ресурсах. Здесь необходимо учитывать: тип сотрудников, компетентность и подготовка руководства, систему  вознаграждений, преемственность руководящих  должностей, подготовку и повышение  квалификации сотрудников, потери ведущих  специалистов и их причины, качество изделий и работу сотрудников. Культура фирмы (атмосфера или климат в  организации) используется для привлечения  работников отдельных типов и  для стимулирования определенных типов  поведения. Имидж корпорации создается  с помощью сотрудников, клиентов и общественного мнения. Культура и образ фирмы подкрепляются  или ослабевают под действием  репутации компании.

Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с  внешними угрозами и возможностями, руководство готово к выбору соответствующей  стратегической альтернативы. Ощутив себя хозяином, коллектив понял, что  судьба каждого зависит от общих  результатов и в его силах  эти результаты наращивать. Темпы  вхождения в рынок задаются руководителями предприятия и командой специалистов, которую ему удается сформировать. Степень ответственности этих людей  во многом зависит от статуса предприятия.

Сегодняшний статус предприятия, с одной стороны, прочно защищает коллектив от любых посягательств  на его имущество, но с другой стороны, оставляет руководителей предприятия  один на один с рабочим человеком  и его проблемами.

И поэтому особенно важно, каков потенциал "мозгового  центра" предприятия "Глинки" и  как он реализуется на практике, ибо от этого зависит дальнейшая судьба предприятия.

Большую роль играет стиль управления, принятый руководством предприятия. Этот стиль управления сочетает жесткость и демократию, причем в тех пропорциях, которые  необходимы, чтобы обеспечить успешную работу предприятия.

Именно этот стиль помог руководству распутать  клубок проблем, стоящих перед предприятием еще недавно, объединить вокруг общей  цели коллектив талантливых и  энергичных людей с их помощью  войти в рынок.

Большая часть  производственных рабочих на предприятии  заняты в производстве молока и его  переработке.

Это опытные  рабочие со стажем работы более 10 лет, около 60% имеют высокую и среднюю  квалификацию, 4-5 разряд. Наибольший процент  высокообразованных работников в сфере  управления, из них 67% имеют высшее образование. В настоящее время, на предприятии действуют несколько программ по повышению квалификации рабочих.

Анализ предприятия  ЗАО "Глинки" во втором и первом разделе показал что численность  работников с 2006 по 2008 год постепенно уменьшилась. Это прежде всего связано  с низкой заработной платой.

Поэтому главной  задачей предприятия, чтобы избежать текучесть кадров необходимо повышение  заработной платы.

3.2 Уточнение (доработка)  должностных инструкций, разработка новых  должностных инструкций

Эффективность производства в значительной мере зависит  от обеспеченности трудовыми ресурсами  и уровня их использования Достаточная  обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции

Основным этапом на предприятии при приеме работников на работу является набор. Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  подбирает более подходящих для  нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока  договора найма.

Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием  кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения  по службе. Объективное решение о  выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится  к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут  иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих  должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата  с вышестоящими начальниками и его  подчиненными. Эффективный отбор  кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.