Совершенствование системы управления конфликтами

Считается, что конструктивное разрешение конфликта  зависит от следующих факторов:

- адекватности  восприятия конфликта, то есть  достаточно точной, не искаженной  личными пристрастиями оценки  поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

- открытости  и эффективности общения, готовности  к всестороннему обсуждению проблем,  когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

- создания  атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

В зависимости  от того, насколько эффективным будет  управление конфликтом, его последствия  станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их.

Все эти  мероприятия положительно могут  повлиять на эффективность работы ООО «Пента - Лаб», повысить уровень производительности труда, увеличить доход предприятия.

В целях  совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов.

Тренинги  бывают от одного до трех дней, индивидуальные и групповые. Специалисты по проведению тренингов приглашаются на предприятие  или сотрудники, записавшись в  группы, могут посещать их в учебных  заведениях. Оплата занятий производится, как правило, за счет предприятия.

Это дает улучшение качества работы, повышение  личностного роста, уменьшение конфликтогенности, улучшение психологического климата в коллективе, повышение производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

В заключении хотелось бы отметить, что по большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление негативное или это ресурс для развития.

Наиболее  распространенный научный подход состоит  в понимании конфликта как  «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости  и противостояния. При таком подходе  конфликт - скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия  «управление конфликтом», «управление  конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с  целью получения для себя максимальной выгоды.

В последнее  время большинство социальных психологов и оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт - это «система отношений», «процесс развития взаимодействия». Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными словами, конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.

В зависимости  от того насколько эффективным будет  управление конфликтом его последствия  можно разделить на две противоположные  категории: функциональные и дисфункциональные. Функциональные или позитивные последствия благоприятно влияют на деятельность организации, способствуют выявлению скрытых недостатков и просчетов в управлении. Дисфункциональные же последствия приводят к разобщенности коллектива, а чрезмерное обострение конфликтных ситуаций и длительное противостояние сторон может привести организацию к кризису и даже к распаду.

Руководитель, по ходу выполнения своих функций, часто  оказывается втянутым в конфликт. И здесь уже все зависит  от его компетенции и от умения управлять в конфликтных ситуациях. Другими словами можно сказать, что руководитель постоянно конфликтует. С одной стороны он вовлечен в  дисфункциональные конфликты, в какой-то мере навязанные ему данной системой управления или администрацией, то есть привнесенные из вне. С другой стороны он участвует в конфликтах, которые могут быть следствием допущенных в управлении ошибок.

Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе  развития организации важнейшей  задачей руководства может стать  поддержание оптимального уровня позитивного  конфликта. Так как отсутствие конфликтов порождает самодовольство работающих и особенно управленцев. Производственные конфликты не только неизбежны, но и  необходимы. Главная задача руководителя состоит в том, чтобы не дать конфликту перейти с производственного на личностный и не дать ему разрушить годами сложившуюся совместимость коллектива.

Чтобы эффективно управлять развитием  конфликта, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Поскольку недооценка конфликта  может привести к тому, что его  анализ будет проведен поверхностно, и высказанные на основе такого анализа  предложения окажутся малопригодными. Переоценка же конфликта ведет к  тому, что предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо.

Для решения  конфликта важно знать все  его явные и скрытые причины, провести анализ различных позиций  и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, так как  в них решение проблемы.

Как бы мы ни учили людей общаться, какие  бы тренинги по сплочению сотрудников  и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. И задача «руководить без конфликтов» - не более, чем миф. Получается, что конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов - использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. А поэтому хочется сделать вывод, что самая большая ошибка, которую может совершить руководитель - это игнорирование конфликтов, возникающих в коллективе.

В целях  совершенствования функционирования ОАО «МСС-Поволжье», можно рекомендовать следующее:

1) создать  конфликтную комиссию для разрешения  конфликтных ситуаций на предприятии  и наделить ее соответствующими  полномочиями;

2) обучить  членов комиссии новым методикам  разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме  опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать  руководителей предприятия и  подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

4) в  целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения,  личностного роста;

5) необходимо  усиление морального и материального  стимулирования труда, создание  атмосферы поддержки и взаимопонимания  между сотрудниками, а также благоприятного  климата в коллективе. Для этого  нужно чаще хвалить работников  за хорошую работу, объявлять  благодарности, повышать премии.

Лучшим  способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной  стратегии поведения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников и литературы 

1. Александрова  Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М.: 2008.-453с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2008.-376с.
3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009.-551с.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008.-496с.
5. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.-2008.-№5. –С. 241-283.
6. Белов В.П., Гарсиа А.П. О социальной ответственности бизнеса//Социально-гуманитарные знания.- 2008.- №6. – С. 196-211.
7. Венедиктова В.И. О деловой этике и эстетике. – М.: Фонд Правовая культура, 2009.-176с.
8. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. – М.: Флинта, 2009.-108с.
9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Висбес, изд-во Проспект, 2007.504с.
10. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Попов А.В., Самыгин С.А. Социология.– Курс лекций. - Ростов на Дону.: Издательство «Феникс», 2008.-358с.
11. Воробьев К.А. Социология. – М.: Академический проспект, 2008.