Совершенствование системы управления конфликтами

5. Метод  недопущения дискриминации людей  требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше –  и каких бы то ни было  различий между ними. С этой  целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто  используются элементы уравнительного  материального поощрения всех  работающих в фирме. Конечно,  можно критиковать уравнительный  метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального  вознаграждения. Но сточки зрения  профилактики конфликтов уравнительный  метод распределения имеет несомненные  преимущества, позволяя избежать  появления таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды,  способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни. Так, в артелях, компаниях охотников или рыбаков издавна принято делить добычу поровну, независимо от удачливости отдельного охотника или рыбака. Ценность именно этого правила подчеркивается старой японской пословицей: «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя как победитель».

6. И,  наконец, последний из психологических  способов предупреждения конфликтов  заимствуется у специалистов  по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда  поощряют своих воспитанников  за хорошо выполненные команды.  Этот метод условно может быть  назван методом психологического  поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства  поддаются регулированию, нуждаются  в определенной поддержке. Для  этого практика выработала много  способов, таких, как юбилеи, презентации,  различные формы проведения членами  трудовых коллективов совместного  отдыха. Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства  взаимной симпатии, и таким образом,  создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую  возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что  предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. 
 
 
 

3.Совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ООО «Пента - Лаб») 

3.1 Организационный механизм управления конфликтами и стрессами 

Управление  любой организацией – это процесс, с помощью которого профессионально  подготовленные специалисты управляют  путем постановки целей и разработки способов их достижения. Процесс управления предполагает выполнение множества функций, таких как: нормирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, учет, анализ. Более того, управлять – значит уметь добиваться поставленных целей, направлять умения, труд, мотивы поведения работников в нужном направлении.

В жизни  любых коллективов возникают  различные противоречия, нередко  перерастающие в конфликты. Этому  процессу необходимо управление.

Существует  несколько методов управления конфликтной  ситуацией: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

К структурным  методам относятся:

1) разъяснение  требований к работе;

2) использование  координационных механизмов;

3) установление  общеорганизационных комплексных  целей;

4) использование  системы вознаграждения.

Разъяснение требований к работе – один из эффективных  методов управления конфликтами. Здесь  разъясняется, какие результаты ожидаются  от каждого сотрудника и подразделения. Должны быть упомянуты параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией  – это использование координационных механизмов. Суть метода состоит в следующем: чтобы помочь разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами привлекаются структурные подразделения или должностные лица.

Один  из самых распространенных механизмов – это иерархия полномочий, которая  упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

Установление  общеорганизационных комплексных  целей объединяет и направляет усилия всех сотрудников на их достижение.

Также для управления конфликтной ситуацией  может быть использована система вознаграждения. Справедливое вознаграждение оказывает влияние на людей и помогает избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла негативное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные методы. Наряду с рассмотренными выше стилями конфликтного поведения, к  которым относятся уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс, выделяют принуждение и решение  проблемы.

Принуждение – стремление одной стороны навязать другой свое решение. Применяется в  ситуациях:

а) когда  необходимо быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;

б) в  случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера  зарплаты);

в) в  жизненно важных для организации  ситуациях, когда сильная сторона  осознает свою правоту;

г) против социальных групп с деструктивным  поведением.

Данный  метод эффективен в ситуациях, при  которых руководитель имеет значительное преимущество над работниками. Существенным недостатком этого стиля является то, что он подавляет инициативу подчиненных, существует вероятность  того, что будет упущено что-то важное, так как во внимание принимается  только одна точка зрения.

Решение проблемы – признание участниками  различия во мнениях и их готовность ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы найти единственное, приемлемое для обеих сторон, решение. Использовать этот стиль следует  в ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными  для принятия решения.

Переговоры  – метод разрешения конфликта, который  заключается в использовании  ненасильственных средств и приемов  для решения проблемы. Этот метод  может быть применен не на всех этапах развития конфликта. На некоторых из них переговоры могут быть не приняты, так как еще рано, а на других начинать их будет уже поздно.

Ответные  агрессивные действия – это метод  подразумевает использование грубой силы. Он применяется в крайних  случаях, когда другие методы не приносят желаемого результата.

От того, насколько управление конфликтом эффективно, зависит многое: масштаб последствий, будут ли устранены причины конфликта, возникновение последующих конфликтов и т.д. 

3.2 Пути совершенствования  системы управления  конфликтами в  организации (на  примере ООО «Пента - Лаб» 

Проведение  анализа конфликтных ситуаций на ООО «Пента - Лаб» показало, что для разрешения конфликтных ситуаций не создана соответствующая конфликтная комиссия, в обязанности которой должны входить вопросы разрешения конфликтов и полномочия их разрешения.

На сегодняшний  день на ООО «Пента - Лаб» решение принимается непосредственно директором, так как никто другой не уполномочен решать такие проблемы. Научные разработки применяются в недостаточной степени.

На основании  анализа причин возникновения конфликтов, предлагается разработать систему  управления конфликтными ситуациями, включающую следующие мероприятия:

1) создать  конфликтную комиссию для разрешения  конфликтных ситуаций на предприятии  и наделить ее соответствующими  полномочиями;

2) обучить  членов комиссии новым методикам  разрешения конфликтных ситуаций, которые предложены в форме  опросов, анкет и сводных таблиц;

3) обязать  руководителей предприятия и  подразделений изучить методы  разрешения конфликтных ситуаций  и использовать их в управленческой  деятельности;

4) в  целях совершенствования психологической  культуры сотрудников целесообразно  проведение тренингов по развитию  поведенческих навыков в ситуации  конфликта, по повышению психологических  навыков уверенного поведения,  личностного роста;

5) необходимо  усиление морального и материального  стимулирования труда, создание  атмосферы поддержки и взаимопонимания  между сотрудниками, а также благоприятного  климата в коллективе. Для этого  нужно чаще хвалить работников  за хорошую работу, объявлять  благодарности, повышать премии.

Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным  человеком следует использовать такой подход, который в большей  степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам, и при котором  можно чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками  в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса.

Нужно добиться компромисса, приспособившись  к нуждам другого человека, настойчиво добиваться осуществления своих  истинных интересов в другом аспекте, уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для  вас, использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому  лучшим способом разрешения конфликтной  ситуации является сознательный выбор  оптимальной стратегии поведения.

Для предотвращения конфликтов рекомендуется использовать несколько эффективных стратегий  управления конфликтными ситуациями.

1. Стратегия  предотвращения конфликта:

а) устранить  реальный предмет конфликта;

б) привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться  его решению;

в) сделать  так, чтобы один из конфликтующих  отказался от предмета конфликта  в пользу другого.

2. Стратегия  подавления конфликта. Применяется  по отношению к конфликтам  в необратимо деструктивной фазе  и к беспредметным конфликтам:

а) целенаправленно  и последовательно сократить  количество конфликтующих;

б) разработать  систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения  между потенциально конфликтными друг к другу людьми;

в) создавать  и непрерывно поддерживать условия, которые затрудняют или препятствуют непосредственному взаимодействию между потенциально конфликтными по отношению друг к другу людьми.

3. Стратегия  отсрочки. Это временные меры, помогающие  лишь ослабить конфликт с тем,  чтобы позже, когда созреют  условия, добиться его разрешения:

а) изменить отношение одного конфликтующего к  другому;

б) изменить представление конфликтующего о  конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных  с ним и т. п.);

в) изменить значимость (характер, форму) объекта  конфликта в воображении конфликтующего и тем самым сделать его менее конфликтным (снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его соответственно ненужным или недостижимым).

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей  в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения  и средств разрешения конфликта, а также управления им.