Совершенствование системы управления конфликтами

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………………………стр.3

1. Теоретические  основы исследования системы  управления конфликтами в организации…………………………………………………………..стр.5

1.1 Сущность конфликта…………………………………………….стр.5

1.2 Особенности  исследования системы управления  конфликтами в организации………….……………………………………………………стр.8

2. Структура системы управления конфликтами в организации…………………………………………………………………………………….стр.13

2.1 Роль руководителя в управлении конфликтами……………………….…………………………………………………………..стр.13

2.2 Сотрудничество  как форма преодоления конфликта……..…….……стр.16

3 Совершенствование  системы управления конфликтами  в организации ( на примере  ООО «Пента – Лаб»)………………………………………..………………..стр.19

3.1 Организационный механизм управления конфликтами и стрессами……………………………………………….……………..………………………….стр.19

3.2 Пути совершенствования системы управления конфликтами в организации ( на примере ООО «Пента - Лаб» )………………................стр.21

Заключение……………………………………………………………………………………….стр.26

Список использованной литературы………………………………………………..стр.30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Актуальность  темы исследования. У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Люди по характеру, темпераменту и многим другим критериям не одинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда ими начинают управлять эмоции, а не разум. Если в жизни конфликтные ситуации по большей части, кроме стресса и временной психической неуравновешенности, ничего нам не преподносят, то для руководителей различного уровня конфликт является одним из главных врагов, так как последствия от него могут быть самыми непредсказуемыми. Поэтому очень важным является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживать их последствия, разрешать споры, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Вопросы исследования и совершенствования  системы управления конфликтами  в организации на сегодняшний  день определили актуальность темы исследования. Об этом свидетельствует тот факт, что столкновение точек зрения, мнений, позиций – очень частое явление  общественной жизни, поэтому, чтобы  выработать верную линию поведения  в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более  устойчивой в психологическом отношении.

Конфликт, в особенности социальный, весьма интересное явление в общественной жизни людей, и в связи с  этим не случаен интерес к нему многих крупных ученых, занимающихся весьма широким спектром наук.

Целью данной работы является: проведение исследования системы управления конфликтами в организации и выявление путей ее совершенствования (на примере ООО «Пента - Лаб»).

Исходя  из поставленной цели, определены следующие  задачи:

– уточнить теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации;

– исследовать  структуру системы управления конфликтами  в организации;

– наметить пути совершенствования системы  управления конфликтами в организации (на примере ООО «Пента - Лаб»);

Предмет исследования – система управления конфликтами.

Объект  исследования – ООО «Пента - Лаб». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Теоретические основы исследования системы управления конфликтами в организации 

1.   Сущность конфликта

 

Конфликту, как и любому другому явлению, присущи своеобразные черты. Прежде чем дать определение понятия  «конфликт» рассмотрим некоторые из этих черт. Ни у кого не вызовет сомнения то, что конфликт порождается самой  природой общественной жизни. Он отображает те или иные стороны социального  бытия, место и роль человека в  нем, т.е. конфликт – явление социальное.

Обстоятельства  жизни человека с древнейших времен складывались таким образом, что  ему было предназначено сотрудничество с другими людьми. Но между всеми  людьми есть различия. В связи с  развитием общества и усложнением  социальных связей в отношениях наряду с сотрудничеством появляется конкуренция, психологическая несовместимость, противоположность интересов и  выбора средств достижения целей. В  конечном счете сложившаяся ситуация привела к появлению конфликтов. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и личностные, накладывают  свой отпечаток и могут порождать  противоречия, напряженность, вражду. Также конфликты может порождать  и отклоняющееся от нормы поведение (оно может быть как негативным, так и позитивным).

Из сказанного следует, что конфликт должен восприниматься как нормальное явление, как способ взаимодействия людей.

Выделим следующую черту: конфликт – явление  осознанное, действие обдуманное. Так  заложено природой, что человек отличается от других живых существ специфическим качеством – разумом. Обладая разумом и способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А способностью к самосознанию, человек может регулировать свои отношения. А это означает, что конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека, социальной группы или более широкой общности противоречивости процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Еще одна черта: конфликт – явление распространенное, повсеместное. Конфликтные ситуации возникают во всех сферах общественной жизни. Они являются формой общественных связей, которые выражают взаимодействие личностей, отношения социальных групп  и общностей при несовпадении, несовместимости их потребностей, мотивов  и ролей. То есть там, где действуют  люди, практически всегда есть место  конфликтам.

Еще одна важная черта: конфликт – явление прогнозируемое, подверженное регулированию. Это выражается самой природой возникновения конфликта, формами взаимодействия участвующих. Так или иначе, участникам конфликта приходится анализировать сложившуюся ситуацию, делать прогнозы, думать о последствиях, намечать пути урегулирования конфликта.

Теперь, имея некоторое представление об основных чертах конфликта, можно дать определение самому понятию «конфликт». Хочется сказать, что единого  определения этого понятия нет. Ученые разных областей трактуют это  понятие по-разному. Нас интересует трактовка с точки зрения управленческих наук, поэтому наиболее подходящим, как мне кажется, будет следующее  определение: конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений  между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых  взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Перейдем  к рассмотрению функций конфликта. Конфликт по своей природе может  приносить как добро, так и  зло участвующим в нем сторонам, т.е. являться конструктивным или деструктивным. Поэтому его функции характеризуются  с учетом позитивных и негативных последствий.

К негативным последствиям можно отнести:

– ухудшение  социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

– неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

– уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и  после него;

– дух  конфронтации, затрагивающий людей  в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем  к решению реальных проблем и  преодолению разногласий;

– материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта.

Как правило, рассматривается только деструктивное  значение конфликтов. Но ведь расхождения  во мнениях могут быть вполне полезными, и не каждый конфликт непременно вреден. Нижеперечисленные аргументы показывают, каким образом конфликты могут  порождать и положительные процессы:

– конфликты  указывают на проблемы и помогают вскрыть недостатки;

– вызывают процессы, проясняющие ситуацию, и  «взрывают» омертвевшие структуры;

– обостряют  осознание проблемы участниками  и лицами, затронутыми конфликтом;

– побуждают  начальников активнее общаться с  подчиненными;

– мотивируют сотрудников переосмыслить содержание своей работы и профессиональные перспективы;

– вызывают изменения и предотвращают застой в организации;

– разногласия  могут подстегнуть творческую активность сотрудников. Для климата в организации  прямой конфликт порой полезнее, чем  атмосфера всеобщего недоверия  и постоянной неудовлетворенности;

– конфронтация двух сотрудников поможет выяснить, почему им так трудно работать вместе. Если благодаря этому станет возможным  устранить напряжение, то в дальнейшем, вероятно, обоим будет легче находить общий язык;

– контрагенты, научившиеся, несмотря на глубокие расхождения  во мнениях, корректно обращаться друг с другом, смогут побудить себя к  новым достижениям;

– трения между отдельными сотрудниками могут  побудить рабочую группу к пересмотру форм совместной трудовой деятельности и к реорганизации группы. Это  усилило бы чувство общей сплоченности;

– частые разногласия между сотрудниками могут указывать на проблемы, которые  необходимо разрешить, чтобы избежать серьезных осложнений в дальнейшем. 

1.2 Особенности исследования  системы управления  конфликтами в  организации 

Можно выделить следующие три основные стадии развития конфликта:

1)предконфликтную;

2)конфликтную;

3)послеконфликтную;

Важно учитывать также методологические принципы конфликтологии:

а) междисциплинарность – применение знаний только одной науки не обеспечивает всестороннего изучения конфликта, необходимо комплексное знание о конфликтах;

б) преемственность  – использование уже накопленных  знаний о конфликтах в первую очередь  в российской конфликтологии, а потом в зарубежной, потому что наши конфликты отличаются от зарубежных и к ним неприменимы западные теории;

в) эволюционизм – выявление основных закономерностей  эволюции конкретных видов конфликтов;

г) личностный подход – выявление и учет личностных особенностей конкретных людей, являющихся непосредственными участниками  конфликта;

д) поиск скрытого содержания конфликта – изучение и анализ не только доступной, но и скрытой, маскируемой информации о конкретном конфликте, поиск скрытых (порой основных) целей участников конфликта.

Конфликт  является сложным, многоуровневым, развивающимся, иерархическим явлением, для его  изучения недостаточно философских  и общенаучных принципов, поэтому  для исследования (диагностики) конфликтов применяется системный подход, который  включает следующие виды системного анализа: системно-структурный, системно-функциональный, системно-генетический и системно-информационный.

Вмешиваться в процесс развития конфликтной  ситуации должны только компетентные люди, которые прошли качественную теоретическую подготовку или имеют  богатый жизненный опыт. Необходимо также собрать как можно больше содержательной, разносторонней информации о конкретной конфликтной ситуации. Чем больше будет собрано информации, тем полнее будут знания о конкретном конфликте, тем эффективнее будут  меры его предотвращения. Если этого  не сделать, то можно нанести вред, вместо пользы, ухудшить существующую ситуацию.