Совершенствование системы обучения и развития персонала

       Результаты  анкетирования. В результате анкетирование были установлены следующие моменты:

1. 73% участников ответственно подошли к процессу обучения, внимательно отнеслись к теме тренинга;

24% участников ответили, что тема  тренинга для них не важна.

3 % участников  затруднились ответить  на поставленный вопрос.

2. 95% участников по окончанию тренинга узнали много нового материала, необходимого в дальнейшем в процессе работы;

5 %  не стали отвечать на этот  вопрос.

3. 93% слушателей согласились с тем, что полученные знания пригодятся им в практике;

7%  участников  не решились использовать  новые навыки в процессе работы.

4. 89% были полностью удовлетворенны работой преподавателя, согласились пройти повторный тренинг для улучшения уже полученных знаний и навыков;

11% участников затруднились ответить  на поставленный вопрос.

       Результаты  оценки эффективности проведенного обучения должны быть обязательно доведены до сведения как самих обученных, так и их непосредственным руководителям и высшему руководству компании. Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения организации и возвращает ее к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения профессионального обучения и продемонстрировать, каких результатов для организации оно позволило достичь. Эта информация в дальнейшем должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности.

       Представим  далее практические рекомендации, применение которых позволяет быстро добиться существенного эффекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НПФ «СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ» 

        Выполненный анализ существующей системы обучения НПФ «Социальное развитие» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить  в штатное расписание должности:  инженер по программам и инженер  по подготовке АСУ. Внедрить  автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке  рабочих;

- обучению  руководителей, специалистов и  служащих;

- договорам  на студенческую практику;

- резерву  на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения,  главных специалистов, начальников  участка, мастеров);

- данные  распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности. На сегодня в отделе подготовки кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Резинотехника». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера х 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Ввести  в штатное расписание должность  специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3.Проводить  социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием  видеотехники и других современных  технических средств обучения.

5. Подготовка  персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

      Общая сумма затрат на предполагаемые  мероприятия представлена в таблице  1. 
 

 

Таблица 1 - Общая сумма затрат на предполагаемые мероприятия

    

      Чистая прибыль на 2010 год составила 49857,73 тыс.руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс.руб. Итого в распоряжении НПФ «Социальное развитие» остается 48677,73 тыс.руб. (49857,73 - 1180,00).

     Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят НПФ «Социальное развитие» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

     Результаты проведенного среди участников анкетирования имеют очень важное значение, поскольку наглядно показывают руководителю систему обучающих факторов, на основе которых должна строится  программа обучения персонала.

     Можно выделить ряд содержательных моментов:

       1.Для  наилучшего усвоения работниками  нового материала, в процессе  обучения следует определить  интересы той группы, которые  не были вовлечены в процесс  тренинга по причине отсутствия  интереса.

       2. Для подборки темы следующих  тренингов необходимо выяснять запросы и интересы каждого участника обучающего процесса

       3. Необходимо в процессе тренинга  использовать современные  способы  и методы трансляции материала. 

       4. Необходимо мотивировать и нацеливать  работников, что бы полученные  навыки во время тренинга, был использованы участниками в дальнейшем,

       5. Достижение высокой эффективности обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

       Соблюдение данных рекомендаций будет способствовать улучшению планирования и организации обучения персонала, позволит добиться лучших показателей в работе персонала. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

       В настоящее время становится очевидным, что планирование и организация обучения является ключевым элементом системы развития человеческих ресурсов организации, а также является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей.

       Хорошо  организованное обучение позволяет  провести диагностику сильных и  слабых сторон компании, увидеть её скрытые резервы и нереализованный пока потенциал сотрудников. Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учётом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребности личности) напрямую влияет на успешность работы всех компании, улучшает её финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность. Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв даёт возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

       Результаты  работы показали, что при правильном выборе программы обучения персонала, будут достигнуты наилучшие результаты как в пользу организации, так и самих участников обучения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

       1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: ЮНИТИ, 2005. 407 с.

       2. Виханский О.С Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.

       3. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов М.: Норма, 2007. 448 с.

       4. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2002. – 383 с.

       5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.

       6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 512 с.

       7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2005г., 295 стр.

       8. Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2007.-256с.

       9. Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – Москва, 2006 - 447 с.

       10. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 2007 - 282 с.

       11. Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2006.-285с.-(Упр.перс.)

       12. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. – Днепропетровск, 2005 – 305 стр.

       13. Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2006.-144с.

       14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2008 – 182 с.

       15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Уч.пос. -М.:Юнити-Д.,2006.-446с

            16. www.npfsr.ru