Совершенствование системы обучения и развития персонала

       При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В настоящее время распространены: тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы.

       Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

       Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

       Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

       Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

       Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

       В отличие от конкретной ситуации, где  воспроизводится момент производственной обстановки, в деловой игре обстановка выражается в динамике, процесс производства – в развитии. Воспроизвести производство в динамике и включить в него участников – две сложные проблемы использования игрового метода, которые заключаются в том, чтобы достаточно точно передать характеристики и условия производства, а также, помимо технологических параметров и экономических факторов, социально-психологические факторы. В этой  связи привлекательна идея использовать в деловой игре в качестве модели реальное производство. Таким образом, мы видим, что игровые методы обучения не имеют четкой границы с методами практического освоения.

       Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство.[11]

     Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые  из них являются переходными к  практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к активным методам обучения можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями активных методов обучения со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.

       Так же методы обучения персонала можно  разделить на две группы:

• Обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;
• Обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формование групп по обмену опытом, создание кружков.

       Названные методы обучения не  исключают друг друга, так как  обучение в стенах  организации  может вестись с отрывом или  без отрыва от работы. Кроме  того, они могут дополнять друг  друга, так как обучение в  процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

     Обучение  на рабочем месте отличается своей  практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями  сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

     Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем  месте и выйти за рамки традиционного  поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

     Каждый  метод имеет свои преимущества и  недостатки. И главным критерием  при выборе того или иного метода является его эффективность для  достижения целей обучения каждого  конкретного работника.

     Рассмотрев  изученные нами основные теоретические  аспекты планирования и организации  обучения персонала можно приступить к практическому исследованию на примере НПФ «Промагрофонд». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ НПФ «СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ» 

2.1 Общая  характеристика организации 

    НПФ «Социальное развитие» - особая организационно–правовая форма некоммерческой организации социального обеспечения, исключительными видами деятельности которой являются:

• деятельность по негосударственному пенсионному обеспечению участников фонда в соответствии с договорами негосударственного пенсионного обеспечения;
• деятельность в качестве страховщика по обязательному пенсионному страхованию в соответствии с Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. № 167- ФЗ «Об  обязательном пенсионном страховании в РФ» и договорами об обязательном пенсионном страховании;
• деятельность в качестве страховщика по профессиональному пенсионному страхованию в соответствии с федеральным законом и договорами о создании профессиональных пенсионных систем.

    НПФ «Социальное развитие» осуществляет  свою деятельность в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 12.01.1996 г. N 7 “О некоммерческих организациях», Федеральным законом от 07.05.1998 N 75 ФЗ «О негосударственных пенсионных фондах», другими законодательными актами Российской Федерации и Уставом.

    Главной целю НПФ «Социальное развитие» является социальное обеспечение граждан в форме выплат им негосударственных пенсий, накопительной части трудовых пенсий и профессиональных пенсий.

    Даная организация не имеет в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяет полученную прибыль между учредителями.

       В Негосударственном пенсионном фонде «Социальное развитие» функционируют 3 подразделения.

       Управляющее подразделение. В него входят:

       1.директор филиала в – осуществляет общее руководство

       2. заместитель директора – курирование  работы агентской сети

       3. начальник методического отдела  – учебно-методическое сопровождение работы агентской сети

       4. начальник регионального отдела  – осуществляет общее руководство  агентской сетью 

       Трансферагентский центр:

       1. начальник трансферагентского центра  – ведение реестра заявлений,  выгрузка заявлений Пенсионный Фонд России.

       2. специалист архива – формирование, хранение архива.

       Бухгалтерия: 
             1. главный бухгалтер – ведение бухгалтерского учета, формирование бюджета.

       2. старший бухгалтер – формирование  отчетности.

       3. бухгалтер – ведение хозяйственных  операций.

       Разработка  профессионально-квалификационных структур необходимы для оценки их соответствия стратегическим целям и задачам организации. 
 

2.2 Анализ системы обучения и развития персонала в НПФ «Социальное развитие» 

       Рассмотрим существующие системы управления персоналом на НПФ «Социальное развитие». Структура службы управления персоналом НПФ «Социальное развитие» представлена на рисунке 1.

 

Рисунок 1 – Организационная структура службы управления персоналом

Основные  функции ОУП на  НПФ «Социальное развитие». состоят в следующем:

1. Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий:

-осуществление  поиска новых работников как  внутри предприятия, так и через  городскую службу занятости;

-заключение  досрочных договоров с учебными заведениями города;

-создание  условий для минимального количества  вакансий;

-проведение  адаптационных мероприятий по  вхождению работников в коллектив.

2. Разработка  планов подготовки кадров, переподготовки  и повышения квалификации кадров:

-комплектация  групп по обучению как по командной, так и индивидуальной форме обучения;

-ведение  учета и составление отчетов  по подготовке, переподготовке и  повышению квалификации кадров.

      Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.

      Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

       Ведение учета работников пенсионного и предпенсионного возрастов.

      Ведение персонифицированного учета работников.

      Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

       Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров НПФ «Социальное развитие».

       На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию.

       Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формальных поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе  управления персоналом важное место  занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии  систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

-  оплата труда с использованием тарифных ставок;

-  оплата труда согласно контракта (договора);