Совершенствование системы обучения и развития персонала

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

       Актуальность  темы данного курсового проекта состоит в том, что важным фактором успешного развития любой организации является обучение персонала. Обучение персонала для большинства российских компаний в настоящее время имеет особое значение. Это связанно с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам рабочих. [3]

       Обучение  персонала – основной путь получения  профессионального образования. Это  целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры не хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.[6] Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела.[3]

     Основной  целью исследования является разработка предложений по совершенствованию системы обучения и развития персонала в НПФ «Социальное развитие».

     Для достижения этой цели, необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть основные теоретические аспекты планирования и организации обучения персонала;

2. исследовать и проанализировать особенности обучения персонала в организации;

3. разработать рекомендации по усовершенствованию обучения персонала в НПФ «Социальное развитие».

       Объект  исследования персонал в НПФ «Социальное развитие»

       Предмет – система планирования, обучения и развития персонала в организации.

       База  исследования – НПФ «Социальное  развитие».

       Метод исследования – анализ литературы, наблюдение, анкетирование.

       Структура курсового проекта состоит из титульного листа, оглавления, введения, двух глав и заключения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

       1.1 Понятие различных методов обучения персонала 

       Обучение  персонала – это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений,  которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, и готова вкладывать все ресурсы для его развития.[12]

       В зависимости от целей и возможностей организации обучение может быть узкоспециальным и корпоративным, то есть проходить в виде лекций, семинаров, и различных тренингов.

    Методы  обучения персонала – это различные способы, при которых достигается овладение умениями, знаниями и навыками обучающихся.

    Профессиональное  обучение – процесс установления у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

    Активные  методы обучения – включают из себя любые приемы, способы, приемы, инструменты разработки, проведения и усовершенствования процесса обучения чему-либо, которые соответствуют следующим требованиям:

• Приоритет характеристик, запросов, особенностей обучающихся в разработке и организации процесса обучения;
• Сотрудничество преподавателя и обучающихся в планировании и реализации всех этапов процесса обучения;
• Активное, инициативное, творческое участие обучающихся в процессе получения необходимого им результата обучения;
• Большая приближенность результатов обучения к сфере практической деятельности обучающихся;
• Пригодность результата обучения к практическому внедрению, развитию и совершенствованию после окончания обучения.

 

    Таким образом мы можем отметить, что  применение системы активных методов  обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий  является одним из ключевых элементов в реализации  идеи непрерывного обучения.[9]

    Проблема  наличия квалифицированных, способных  к самообучению и саморазвитию, эффективному планированию образовательных и  карьерных путей кадров – прежде всего в области управления – является одной из ключевых в обеспечении развития предприятия.

    В наше время в условиях быстрого роста  профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.[10]

    При планировании и организации обучения персонала можно учитывать причины  его необходимости, которые заключаются  в следующих тезисах:

    1) Повышение квалификации.  Вооруженный новыми знаниями сотрудник может генерировать новее идеи и легко справиться со многими проблемами.

    2) Мотивация. Получая дополнительные знания за счет компании, работник чувствует заботу руководства о своей персоне. Работник начинает стремиться к большей производительности на своем рабочем месте, понимая, что в него вкладываются средства.

    3) Соответствие стандартам. В некоторых случаях, например, для прохождения сертификации международной системы качества, предприятие должно включать в свою  структуру, наряду с другими обязательными условиями, и постоянно действующую систему обучения персонала.

    4) Специфика профессии. Бухгалтера, программисты, сотрудники медицинских учреждения и ряд других специалистов в нашей стране по статусу обязаны идти в ногу с прогрессом в своей области. Иначе есть возможность потерять свою квалификацию.

    5) Международное сотрудничество. Наличие определенного количества дипломов и сертификатов у сотрудников может иметь существенное значение в некоторых видах бизнеса. Это является обязательным условием для получения ряда преимуществ.

    6) Отсутствие специалистов. В наше время зачастую необходимость обучения работников фирмы задета отсутствуем на рынке уже готовых специалистов. Тут без переквалификации ни как не обойтись. Осваивая новое для России производство, а значит и технологии, организация берет на себя задачу подготовки кадров.

    7) Стратегия организации. В некоторых компаниях планирование и организация обучения персонала входит в производственную стратегию – там стремятся воспитать свои управленческие кадры с «нуля».  

 

1.2 Значение  и принципы планирования и  организации обучения персонала 

       К принципам планирования и организации  обучения персонала чаще всего относят: объективность, надежность, достоверность, доступность, а так же принцип соответствия общей кадровой политики организации.

       Принцип объективности требует, что бы профессиональное обучение персонала проводилось вне зависимости от чьего-то мнения отдельных суждений.[13]

       Принцип надежности  предполагает работу системы обучения вне зависимости от влияния  ситуативных факторов

       Принцип достоверности определяет, насколько успешно человек на практике применяет навыки и знания, полученные в процессе обучения.

       Принцип доступности заключается в том, что процесс обучения и критерии оценки должны быть доступны и понятны как обучающим так и самим обучаемым. Кроме того, актуальна задача разработки такой системы обучения, которая позволила бы решить проблему регулярного обучения вновь поступающих сотрудников и передачи им накопленных в компании знаний, опыта и культуры.[5]

       В современной быстро меняющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации. [2]

       Поскольку в нашей стране важными характеристиками культуры фирмы является уровень  образования персонала, его профессионализм  и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет перейти к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством фирмы встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный во время своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании. 

1.3  Виды  методов обучения персонала в  организации 

       Цели  обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие вопросы: когда и в течение какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

       Таким образом, хорошее обучение требует  индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод  имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста. Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов. И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

       К выбору метода обучения нужно подходить  дифференцированно — обучающие  программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.

       Виды  обучения: подготовка новых работников, переподготовка, повышение квалификации, развитие компетенции. Формы обучения: групповое  и индивидуальное обучение. По длительности можно выделить  долгосрочное и краткосрочное обучение.

       Методы  обучения делятся на традиционные и  активные. К традиционным относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала. [11]

       Лекция  является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

       Семинары предполагают, большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм.