Совершенствование системы обучения и развития персонала

-   премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

- социальная  защита работников.

       Объем финансирования на обучение  и переподготовку персонала составляет 4% от ФОТ. В основном обучаются специалисты высокой квалификации. 

      Процесс обучения персонала является результатом взаимодействия системы и механизма и включает в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, отбора и продвижения персонала в рамках организационного пространства. Процесс обучения персонала  НПФ «Социальное развитие» представлена на рисунке 2. 
 
 

Потребность в труд.ресурсах                       Положение по оплате труда специалистов,    

                                                                          привлекаемых к обучению персонала

Заявка  на

обучение

 
 
 

 

 

              Персонал к обучению

                                                                                       Обученный персонал        

 
 
 

                                                                              Результаты обучения

 

 

                                        Рекомендации по обучению персонала 

Рисунок 2 – Процесс обучения персонала  НПФ «Социальное развитие»

Основным  результатом процесса является обучение персонала.

      Исполнителем процесса является отдел управления персоналом, а именно отдел обучения и развития.

      В НПФ «Социальное развитие» процесс обучения персонала проводиться ниже изложенным образом. Служба управления персоналом ежегодно в срок до первого декабря составляет программу обучения персонала предприятия и предоставляет на рассмотрение руководителю.    Для формирования программы обучения персонала предприятия проводятся мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:

• результатами внутренней сертификации персонала (это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе. Методика проведения данной процедуры рассматривается в положении о внутренней сертификации персонала предприятия);
• личными планами развития сотрудников;
• обоснованными заявками руководителей структурных подразделений предприятия о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля.

        Ежегодно в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают в службу управления персоналом ежегодную заявку по утвержденной форме. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-предполагаемое качество услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников

        В процессе исследования были изучены основные направления работы при организации обучения персонала. Исследование проходило с помощью наблюдения  за руководителем НПФ «Социальное развитие» (Приложение 1). Мне была представлена программа, в которую входили шесть основных направлений, которые используются в компании для организации обучения персонала, а также результаты оценки эффективности обучения в виде анкетирования которое проходили участники тренинга.

       В программу обучения персонала в НПФ «Социальное развитие» входит:

       1. Постановка целей обучения;

       2. Определение потребностей в обучении;

       3. Определение содержания, форм и методов обучения;

       4.  Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников;

       5. Условия обучения;

       6. Оценка эффективности обучения.

       Постановка  целей обучения. У руководителя НПФ «Социальное развитие», при планировании и организации обучения персонала первым вопросом является – «зачем обучать персонал?». В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения должен понимать какую пользу, получит организация в результате.

       Определение потребности в обучении. В негосударственном пенсионном фонде «Социальное развитие», используется систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала, который необходим для определение того, какие формы и методы обучения являются в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ вытекает из стратегических задач компании и задач, которые стоят перед отдельными подразделениями.

       Потребность в обучении различных категорий  персонала организации определяется как требованиями и интересами организации, так и индивидуальными характеристиками каждого работника. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации.

       Со  временем, в организации потребность  в обучении возникает в ответ  на актуальные, сегодняшние проблемы. Может быть связанна с планами и будущими проблемами фонда.

       Определение содержания, форм и методов обучения. При определении содержания, форм и методов обучения, руководитель НПФ «Социальное развитие» в первую очередь исходят  из потребностей организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения в фонде.

       В Негосударственном пенсионном фонде «Социальное развитие» содержание обучения вытекает из стоящих перед ним задач, в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим, не менее важным требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Более подходящим методом обучения в НПФ «Социальное развитие» является тренинг.

       В фонде к важнейшим характеристикам  изучаемого материала относят:

• его содержание;
• сложности;
• степень структурирования.

       В организации содержание учебных  программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые  проходят обучения, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех  в освоении учебного материала в  значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей.

       Еще один фактор, оказывающий влияние  на результаты обучения, сложность  изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся, тем больше времени требуется для усвоения.

       В НПФ «Социальное развитие» важную роль играет степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и на сколько четко, логично и последовательно организован. Все это оказывает значительное влияние на успех обучения.

       Выбор или подготовка преподавателей, тренеров, наставников. Для проведения результативного учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателя вне организации либо привлечь к обучению персонала собственных преподавателей.

       Так как «Социальное развитие» довольно крупная организация, поэтому она привлекает к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями  и опытом. Главное преимущество от этого состоит в том, что в таком случае обучение может в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнутся слушателям.

В организации  хорошо зарекомендовал себя подход, когда  в качестве наставников выступают  после соответствующей подготовки линейные руководители. Они хорошо владеют той тематикой, которую  преподают, хорошо знают компанию, ее политику, правила и нормы и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в компании. Этот подход хорош тем, что он позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать деньги, данные на обучение персонала.

       Условия обучения. Руководитель НПФ «Социальное развитие» создал такие условия для обучения персонала, которые обеспечивают высокий уровень усвоения знаний и навыков в рамках учебной программы. Помещение, в котором проходит обучение, способствует решению основных задач обучения и хорошему усвоению учебного материала.  В учебных помещениях имеются возможности для установки компьютеров. Выбранная программа обучения персонала в «Социальном развитии» предполагает использование проекционной аппаратуры для демонстрирования видеофильмов, презентаций, что способствует лучшему освоению предлагаемой информации.

       Не  меньшее значение имеет и поддержание  в учебных помещениях оптимального температурного режима и хорошей  вентиляции. Это создает комфортное и удобное присутствие для обучающихся.

       Оценка  эффективности обучения. Оценка эффективности обучения в НПФ «Социальное развитие» является важным этапом процесса обучения персонала. Так как ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения персонала получает фирма. Информацию, полученную в результате оценки эффективности учебной программы, руководитель фонда анализирует и использует при подготовке проведения подобных программ в будущем.

       Мотивация к обучению является критическим  фактором его успешности – люди учатся успешнее, когда они позитивно относятся к целям и к самой ситуации обучения, а так же к преподавателю. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга.

       Чтобы увидеть по возможности объективную  картину сильных и слабых сторон тренинга, необходимо использовать методы получения обратной связи, которые отвечают следующим критериям:

• дают полезную для анализа информацию;
• предоставляют участником свободу высказывания;
• не являются излишне подробными.

       В НПФ «Социальное развитие» наиболее распространенный способ получения обратной связи от группы – анкетирование. Положительными сторонами анкетирования являются:

• минимальными временными затратами;
• низкой стоимостью;
• заполнение анкеты не вызывает трудностей ни у участников, ни у организаторов.

       Анкетирование участников обучения.  Участники  заполняют заранее подготовленную оценочную анкету (Приложение 2), в которую входит стандартизированный набор вопросов. С помощью анкеты преподаватель может оперативно оценить такие параметр как:

1. Уровень организации тренинга;
2. Первое впечатление;
3. Вызванный интерес;
4. Качество содержания;
5. Полезность для практической деятельности приобретенных знаний и навыков.

       Анкета  заполняется сразу по окончании  тренинга. Участники лучше могут  оценить и программу тренинга в целом, и качество работы преподавателя. Данные анкет, как правило, оказываются более рациональными и содержательными.