Совершенствование мотивации персонала

оклада, согласно заключенным договорам.

      Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

1. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

2. совершение дисциплинарного проступка;
3. причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его

деловой репутации;

4. нарушение технологической дисциплины;
5. выпуск бракованной продукции;
6. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также

правил  противопожарной безопасности;

7. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при

оценке "удовлетворительно".

      Конкретный  размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка  или характера производственного  упущения а также их последствий.

      Работники полностью лишаются премии в следующих  случаях:

1. совершение прогула;
2. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии

наркотического  или токсического опьянения;

3. распитие спиртных напитков на территории комбината;
4. совершения хищения имущества комбината.

      Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором  было совершено упущение по работе.

      Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

      Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия  поставлен в зависимость от результатов  их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. 

ГЛАВА 2. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ 

Шаг 1

1. Т= 39500 человек/дней – трудоемкость производственной программы предприятия на год.
2. Тип правовой формы – частная
3. Прирост производства 9%

Шаг

1. Ч_р= Т/Ф_р = 39500/220 = 180 человек

Ч_с = Ч_{р *} К_n = 180 * 1,1 = 198 человек

2. Ч_о = Ч_с * 100% / 50,6 = 198 * 100 /50,6 = 391 человек

Шаг 3 

Шаг 4 

Общая численность АУП = 391 *26,1 / 100 = 102 человека 

 

Шаг 5

Х₁ = 0,6 + 0,0206 * 102 = 3 человека

Х₂ = 0,06 + 0,0925 * 102 = 9 отделов 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Шаг 6

Т = Т_б * К₁ * К₂ * К₃

Т_б = 4,2 * Р + 6,1 (месяц)

Р = Ч₀ * (0,01 - 0,1) = 391 * 0,01 = 3,91 = 1,9

Т_б = 4,2 * 1,9 + 6,1 = 14,08 месяца

Т = 14,08

К₁ = 0,9

К₂ = 0,7

К₃ = 0,7

Т = 14,08 * 0,9 * 0,7 * 0,7 = 6,2 месяца

Шаг 7 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Мотивация в управлении персоналом  понимается как процесс активизации мотивов  работников (внутренняя мотивация) и  создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации  целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения   результатов.

      Теоретические основы мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются  теория ожиданий,  теория справедливости, модель мотивации  Портера – Лоуера. В современном  менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к  большего современной структуре  потребностей.

      Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных  методах, выбор которых  зависит  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.   Классификация  методов мотивации в зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические  и  социально-психологические. Так  же методы стимулирования можно сгруппировать  в следующие четыре вида: экономические  стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

      Основными тенденциями развития систем мотивации  персонала  хозяйствующих субъектов  в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы,  внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партиципативного похода к мотивационному процессу,  активное развитие экономических и  социально-психологических методов  стимулирования,  разработка и др.

      Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет  оклад и индивидуальная надбавка, а затем  уже следуют различные  виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность  получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди  наиболее возможных факторов демотивации  выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков  сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к  компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного  и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов  со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе  сотрудника.

      Основные  рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные  этапы, активное использование  дополнительных навыков сотрудников, внимание к  идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации, поощрение  и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

      Проведенный в работе анализ ОАО "Жировой комбинат" показал, что комбинат является одним  из крупнейших предприятий пищевой  промышленности Свердловской области. ОАО "Жировой комбинат" успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных иностранных фирм.  Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.

      Анализ  системы мотивации труда на предприятии  показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой  комбинат" социально-психологические  методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический  климат в коллективе и чувство  принадлежности к организации.  Установленный  на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие – М.: ИНФРА – М, 2009 - 216с.
2. Бусыгин “Эффективный менеджмент” издательство Финансы и статистика, Москва 2006г. – 357 с.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2008. - 384 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,