Совершенствование мотивации персонала

2. Методы  стимулирования персонала

      Методы  стимулирования персонала  могут  быть самыми разнообразными и зависят  от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. 

      Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические  и  социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

1. Экономические методы управления, обусловленные экономическими

стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление  после их выполнения  экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с  формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также   экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной  системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное  количество  и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество [4, 132].

2. Организационно-административные методы, основанные на

директивных указаниях.  Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по  должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают  организационное планирование, организационное нормирование,  инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную  роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на  государственном  уровне, но и четкое определение прав и обязанностей  руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства  обязательно для  подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия,  а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить  эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации [14, 234].

3. Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения

социальной  активности  сотрудников. С помощью  этих методов  воздействуют преимущественно  на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные  и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов  включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К числу  этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических  методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [10, 234].

      В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и  их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на  достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации

      Отмечаемый  рядом авторов, рост роли экономических  методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и  совершенствованием   рыночной экономической  системы. В условиях рынка экономические  методы управления неизбежно получат  дальнейшее развитие, повысится действенность  и результативность экономических  стимулов,  что позволит поставить  каждого работника и коллектив  в такие экономические условия, при которых появиться возможность  наиболее полно сочетать личные интересы  с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов  стимулирования, зачастую приводит к  снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

      Приведенная схема классификации методов  стимулирования является классической.  В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее

разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

      Успешность  их воздействия определяется тем, насколько  коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой  мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

   2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

   3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

   4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

      В рамках этих групп методов сегодня  разрабатываются  отдельные методики и системы стимулирования персонала [6, 125-127].  

3. Теоретические основы стимулирования персонала

      В современном обществе мотивация  основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми  ориентироваться  на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться  содержательные теории мотивации, возникшие  вскоре после  теорий "кнута и  пряника" и ей подобных. С того времени  теории  мотивации стремятся  к как можно большей степени  учета различных потребностей и  мотивов деятельности людей, постоянно  пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.

      Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню  и структуре потребностей людей.

      Процессуальные  теории мотивации  считаются наиболее современными  теориями мотивации,  они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация  рассматривается в них с  точки  зрения того, что заставляет человека направлять усилия  на достижение различных  целей.

   Наиболее  распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга. Теория Маслоу  выделять пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.2) [16, 254].  
 

     Вторичные

                                                                                       Первичные 
 
 

Рисунок 2. Иерархия потребностей Маслоу 

      Теория  МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

      Теория  Герцберга основывается на анализе  факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы  делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер  контроля – они лишь не дают развиться  чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов [16, 204].

      Основными процессуальными теориями мотивации  являются  теория ожиданий (основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов  или вознаграждения, поэтому мотивацию  нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий),  теория справедливости (основным мотивом  деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации  Портера – Лоуера (согласно этой модели результативность труда и  степень прилагаемых усилий зависит  от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно  будет получено).

      На  формирование потребностей влияют следующие  факторы:

1. пол;
2. возраст;
3. профессия;
4. семейное положение;
5. экономическая ситуация;
6. политическая ситуация;
7. уровень образования;
8. воспитание;
9. социальная принадлежность.

      Применяемые в современной хозяйственной  практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества  условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние  социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). 

Между тем, жизнь не стоит на месте  и  "...тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не знает, как действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда  он сработает, не говоря уж о том, почему он срабатывает" [17, 456].

      Поэтому в кадровом менеджменте происходит постоянное исследование  и развитие различных стимулов  трудовой деятельности, разработка новых методов и систем организации стимулирования.

      Научные и учебные издания по менеджменту  содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же разработку новых. 

      Основные  формы партиципации (вовлечение персонала в управление фирмой): участие работников в доходах и прибылях компании, участие работников в управлении.

      Особого внимания заслуживает подход к управлению подход персоналом, принятый в стратегическом управлении, основанный на ролевом  подходе к взаимодействию человека и организации.

      На  наш взгляд, все перечисленные  теории можно применять в российских условиях, только необходимо  анализировать  особенности конкретных людей, группы людей, к которым применяется  мотивация, и, исходя из этого, выбирать необходимый метод мотивации. При  этом необходимо учесть, что  структура  потребностей в нашем обществе, равно  как и основные факторы деятельности, в силу кризисного и переходного состояния общества  имеют ряд особенностей неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же  время способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо на привычке и т.п.), поэтому, применяя какие-либо методы мотивации, основываясь как на содержательных, так и на процессуальных теориях, необходимо  подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.