Совершенствование маркетинговой деятельности на предприятии (на примере ООО "Элемент")

2) Экономические  методы (высокая заработная плата,  премии, оплата обучения), выполняющие  функцию стимулирования деятельности  работников во благо организации  за адекватное вознаграждение.

3) Большой  группой представлены социально-психологические  методы, выполняющие функции морального  стимулирования деятельности работников, которые улучшают их деятельность  за счёт морального удовлетворения  тем, что они принадлежат к  данному коллективу, руководство  их ценит и заботится о них.

Оперативное управление деятельностью организации в ООО «Элемент» осуществляется на основе стратегии организации и предполагает разработку оперативных (тактических) целей и планов действий, которые  строго исполняются и постоянно контролироваться.

Оперативное руководство в ООО «Элемент»  осуществляется по пяти основным направлениям:

• финансы (финансовое планирование);
• материально-техническое снабжение и сбыт продукции;
• персонал (найм, отбор, обучение, переобучение, оценка деятельности, повышение квалификации, ротация кадров);
• информационное обеспечение деятельности организации (анализ внутренней и внешней среды, маркетинговые исследования и т.д.);
• временное управление работами (построение сетевых графиков, графиков Ганта, составление расписаний движения ресурсов).

Оперативное планирование, как правило, осуществляется на срок до 1 года.

Целью оперативного управления в организации является реализация плановых заданий и борьба с отклонениями от них. В случае неожиданного отклонения результатов деятельности от плановых заданий руководство организации обращается к адаптивному управлению.

Процесс стратегического планирования в ООО «Элемент» обеспечивает основу для управления членами организации.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования включает в себя четыре основных вида управленческой деятельности: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и организационное стратегическое предвидение.

Система управления трудовыми ресурсами  предприятия включает подсистему линейного  руководства, осуществляющую управление предприятием в целом и ее отдельными подразделениями, а также следующие  функциональные и обеспечивающие подсистемы:

- подсистему  планирования и маркетинга кадров;

- подсистему  управления наймом и учета  кадров; подсистему управления трудовыми  отношениями; подсистему обеспечения  нормальных условий труда;

- подсистему  управления развитием кадров; подсистему  управления мотивацией поведения  кадров; подсистему управления социальным  развитием;

- подсистему  развития организационной структуры  управления; подсистему технического  обеспечения системы управления  персоналом.

Создание  организационной структуры системы  управления кадрами включает в ООО «Элемент» следующие этапы:

- формулирование  целей системы управления кадрами;

- определение  состава функций управления;

- формирование  состава функций управления;

- определение  прав и ответственности руководителей  и специалистов подразделений  всех уровней;

- установление  связей между подсистемами.

Руководство ООО «Элемент» считает, что система управления персоналом – это система, в которой реализуются функции управления персоналом на предприятии.

Работу с кадрами в ООО «Элемент» осуществляют все линейные руководители.

Удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе в ООО «Элемент» осуществляется в форме привлечения собственных ресурсов предприятия (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников, на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов, и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте).

При организации  найма специалистов постоянно устанавливаются контакты с городской биржей труда, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций.

Отбор персонала в ООО «Элемент» является весьма ответственным этапом.

В ООО «Элемент» специально созданной службы кадров не существует, отвечает за кадровый учет офис-менеджер.

Материальное  стимулирование персонала в ООО  «Элемент» включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования.

Заработная  плата – важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работников ООО «Элемент».

В организации  применяется повременно-премиальная системы оплаты труда.

Доплаты и надбавки в ООО «Элемент» устанавливаются в процентах к тарифной части заработной платы и являются составной частью оплаты труда.

Основными принципами ведения экономической  деятельности является: безубыточность её в целом для ООО «Элемент»; демократичность управления.

Трудовые  отношения ООО «Элемент» регулируются Трудовым кодексом РФ и трудовым договором.

Все должности  на предприятии ООО «Элемент» регламентируются соответствующими должностными инструкциями.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными  трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень  производительности труда имеют  большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства.

Состав  персонала ООО «Элемент» рассмотрим по группам и по категориям в динамике за три года. Определим удельный вес отдельных категорий в общей численности работающих (табл. 2).

Таблица 2. Структура персонала ООО «Элемент» за 2009-2011 гг., чел.

Показатели	Годы			Отклонение (+, -)
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.
Среднесписочная численность	14	15	15	1	-
в т.ч.:

 

Продолжение таблицы 2.

Руководители	3	3	3	-	-
Специалисты	9	10	10	1	-
Рабочие	2	2	2	-	-
Численность персонала:
до 30 лет	6	6	7	-	1
до 40 лет	7	8	7	1	-1
до 50 лет	1	1	1	-	-
старше 50 лет	-	-	-	-	-
Численность персонала по полу:
мужчины	5	7	6	2	-1
женщины	9	8	9	-1	1
Численность персонала по уровню образования
высшее	12	12	12	-	-
среднее, техническое	2	3	3	1	-

 

Среднесписочная численность работников фирмы возросла на 1 чел. в 2010г. по сравнению с 2009г. и не изменилась в 2011г. по сравнению с 2010г.

Численность специалистов увеличилась в 2010г. по сравнению с 2009 г. и не изменилась в 2011г. по сравнению с 2010г.

Численность руководителей и рабочих осталась неизменной за весь период исследования в ООО «Элемент».

Наглядно  структура персонала фирмы отражена на рис. 6.

Рис. 6. Структура кадров ООО «Элемент» за 2009-2011 гг., %

Наибольшую  долю в структуре кадров ООО «Элемент» занимают специалисты.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на величину фонда зарплаты, на себестоимость  продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда.

Показатели  производительности труда и заработной платы ООО «Элемент» за 2009-2011 гг. представлены в табл. 2.

По данным табл. 2 можно проследить, что выработка на одного работника в стоимостном выражении за 2010г. увеличилась на 395,72 тыс. руб., что в 2,4 раза больше, чем в 2009г.

Таблица 3. Показатели производительности труда и заработной платы

ООО «Элемент» за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы			Темп изменения, %
	2009	2010	2011	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	3951	10169	9188	в 2,6 раза	90,3
2. Среднесписочная численность, чел.	14	15	15	107,1	100,0

продолжение таблицы 3

3. Производительность труда, тыс. руб.	282,21	677,93	612,53	в 2,4 раза	90,3
4. Средняя заработная плата 1 работника,  руб.	8573	8995	10306	104,9	114,6
5. Коэффициент соотношения темпа  роста заработной платы и производительности  труда	-	-	-	2,3	0,8

 

Рост  производительности труда работников организации обусловлен в первую очередь увеличением объемов  реализуемой продукции.

В 2011 г. производительность труда уменьшилась на 65,4 тыс. руб. или на 9,7% по сравнению с уровнем 2010 г., то есть численность не регулируется в зависимости от результатов деятельности организации.

Фонд  заработной платы формируется за счет окладов руководящих работников и служащих и сдельной заработной платы менеджеров по рекламе и менеджеров по продажам. В 2011 г. рост средней заработной платы составил 14,6% к уровню 2010 г.

Сравним темпы роста производительности труда и среднемесячной заработной платы. Темпы роста заработной платы  должны быть меньше темпов роста производительности труда. В целом за период 2009-2011 гг. выработка работников возросла более чем в 2,1 раза, а заработная плата выросла в 1,2 раз. Таким образом, фонд оплаты труда, средняя заработная плата ежегодно увеличиваются, но при этом в 2011 г. темп роста средней зарплаты значительно опережает темпы роста производительности труда, но в этом отношении очень удачным был 2010 г., где наблюдалось значительное опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпом роста заработной платы.

Экономическая работа на предприятии  – это специфическая деятельность, направленная на своевременное и  полное обеспечение предприятия  финансовыми ресурсами для удовлетворения его воспроизводственных нужд, активной инвестиционной деятельности и выполнения всех его финансовых обязательств перед бюджетом, налоговой службой, банками, другими предприятиями и собственными работниками.

Предметом экономической работы на предприятии являются:

- финансовые отношения, а именно  – построение рациональных схем  отношений предприятия с партнерами  по бизнесу и со всеми финансовыми  институтами государства, как  обязательной предпосылки формирования  его первичных доходов;

- финансовые потоки, а именно  – обеспечение их достаточности,  своевременности и синхронизации,  как обязательных предпосылок  финансового равновесия предприятия,  его финансового благополучия.

Возможные направления воздействия  на финансовые отношения и финансовые потоки принято представлять тремя  укрупненными группами:

- финансовое планирование;

- оперативно-управленческая работа;

- контрольно-аналитическая работа.

Финансовое планирование – это  процесс обоснования потребности  предприятия в финансовых ресурсах и ее сбалансирование с возможными источниками покрытия.