Совершенствование кадрового планирования

    Согласно  таблицы 2.1, большую часть трудового коллектива составляют работники от 20 до 30 лет (372 чел.), а это 30,37% от общего числа работников общества; в том числе:

    - Инженерно-технические работники  – 95 человек (26,84% от общего  числа инженерно-технических работников  предприятия);

    - рабочие – 277 человек (31,80% от  общего числа рабочих).

    Рассмотрим динамику мероприятий по обучению персонала в таблице 2.2. 

    Таблица 2.2.

    Динамика  мероприятий по обучению персонала ОАО «Нижне-Ленское» за период с 2007 – 2009 гг.

    Анализируя  таблицу 2.2. можно увидеть, что мероприятия по обучению персонала в ОАО «Нижне-Ленское» сокращаются. Так, если в 2007 году за счет предприятия было обучено 201 человек, то в 2008 году численность обученного персонала сократилось до 26 человек и составило 175 человек, в 2009 году обучено на 11 человек меньше, чем в 2008 году. Всего за период в 2009 году по сравнению с 2007 годом обучено на 37 человек меньше. Это говорит о том, что предприятие сокращает программы по обучению персонала.

    Кроме того, сокращается численность персонала, самостоятельно обучающегося и повышающего  свою квалификацию. Если в 2007 году самостоятельно прошли обучение 32 человека, как в  высших учебных заведениях, так и  на профессиональных курсах, то в 2009 году – всего 21 человек, что меньше на 11 человек. Это свидетельствует о снижении мотивации персонала к обучению.

    Сокращаются также и объемы средств, потраченных  на обучение персонала за счет специального фонда, создаваемого в организации. Если в 2007 году на образовательные нужды было израсходовано 875,7 тысяч рублей, то в 2009 году гораздо меньше.

    Таким образом, проведенный анализ позволил сделать вывод о том, что в  системе кадрового планирования в ОАО «Нижне-Ленское» не уделяется должного внимания образованию и повышению квалификации персонала, несмотря на то, что на предприятии действует система внутрифирменного обучения, которая позволяет сотрудникам постоянно повышать свою профессиональную компетенцию и осваивать новые технологии и принципы работы. Кроме того, за рассматриваемый период было отмечено снижение качественных характеристик персонала: доля специалистов с высшим образованием в общей структуре персонала предприятия сократилась, ято является негативной тенденцией, которая может отрицательно повлиять на результаты деятельности предприятия в дальнейшем, так как именно кадры предприятия влияют на конечные результаты деятельности предприятия.

    Кадровое  планирование предполагает повышение  уровня обеспеченности кадрами предприятия, повышение образовательного уровня персонала, повышение уровня удовлетворенности  трудом, рост показателей производительности труда и другие положительные тенденции, которые впоследствии влияют на рост финансовых результатов предприятия.

    Обеспеченность  кадрами, особенно рабочими, зависит  от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих  кадров характеризуется, в основном, коэффициентом текучести кадров (таблица 2.3.)

    Таблица 2.3.

    Анализ  коэффициентов движения персонала ОАО «Нижне-Ленское» в 2007-2009 гг.

    Из  таблицы 2.3. видно, что коэффициент оборота по приему в 2009 году снизился по сравнению с 2007 годом на 1,79 %, а коэффициент оборота по увольнению также снизился на 2,81 %. И. соответственно, общий коэффициент оборота работников сократился на 4,6 %.

    Коэффициент текучести кадров за рассматриваемый  период также сократился на 1,47 %, что  является положительной тенденцией. (Приложение 2 )

    Как можно увидеть из расунка, в 2009 году коэффициент текучести кадров возрос по сравнению с 2008 годом на 1,05%, что говорит о ухудшении управления кадрами.

    Проанализируем  динамику текучести рабочих кадров, которые играют наиболее важную роль в производственной деятельности предприятия  в таблице 2.4.

    Таблица 2.4.

    Согласно  таблицы 2.4., численность рабочих  кадров сократилась за период с 2007 по 2009 гг. на 17 человек. При этом в связи с оптимизационными мероприятиями сократилась численность принимаемых на работу кадров на 14 человек. Численность увольняемых рабочих также сократилась на 17 человек.

    По  таблице можно увидеть, что основная масса рабочих увольняется по собственному желанию, причем численность увольняемых по собственному желанию ежегодно возрастает: в 2008 году численность уволившихся по собственному желанию превысила аналогичный показатель 2007 года на 10 человек, в 2009 году по сравнению с 2008 годом – на 18 человек. Данный показатель достаточно сложен для анализа ввиду его недостаточной достоверности. По известной практике, увольнение работника по собственному желанию свидетельствует о том, что он либо не удовлетворен работой (условиями работы, заработной платой и другими параметрами), либо увольняется по иным причинам, не зависящим от удовлетворения работой (отъезд, болезнь, семейные обстоятельства и.т.п.), либо подобным образом увольняют работников, которые допустили грубое нарушение трудовой дисциплины или корпоративной этики, за которое в качестве административного наказания полагается увольнение. Во многих организациях практикуется подобное: вместо того, чтобы уволить человека за нарушение трудовой дисциплины, ему предлагается написать заявление «по собственному желанию». Лишь в самых крайних случаях допускается увольнение «по статье». Таким образом, данный показатель не представляет возможности анализировать причины увольнения.

    Больше  всего предприятие несет финансовые потери от увольнения рабочих, когда возникает недостаток рабочих кадров и происходит срыв производственных планов.

    В данном случае производственная деятельность предприятия развивается: возрастает выручка, прибыль от продаж имеет  положительную динамику. Соответственно, можно сделать вывод о том, что в данном случае предприятие не испытывает недостатка рабочих кадров – сохраняется необходимый баланс между уволенными и принятыми рабочими, чтобы не нарушать производственный процесс и не допускать простоев на производстве.

    Таким образом, эффективное кадровое планирование является одной из важнейших направлений  деятельности управленческого персонала  предприятия. Необходимо отметить, что  программы развития ОАО «Нижне-Ленское» на период 2005-2010 годы имеет отношение к кадровой политике. Согласно данного пункта, в ОАО «Нижне-Ленское» планируется создание высококлассного менеджмента и высокопрофессионального коллектива. Проведенный анализ позволил сделать вывод, что проблема обеспечения стабильности кадров на предприятии существует, при чем данная проблема заключается в обеспечении стабильности административно- управленческих кадров, а не рабочих – соответственно, выполнение данного пункта стратегии затруднено. Причина этого в том, что предприятие не имеет четко сформированного кадрового планирования, которая реализуется на основе общего развития предприятия. 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ»

    3.1. Совершенствование кадрового планирования.

    Кадровое  планирование ОАО «Нижне-Ленское» имеет существенные недостатки, которые требуют оперативного и комплексного решения для достижения целей основной стратегии развития предприятия. Поэтому предлагается совершенствование кадрового планирования ОАО «Нижне-Ленское» по следующим направлениям:

    Во-первых, неоюходимо усиление роли кадровой службы в управлении персоналом. Как было отмечено, кадровая служба ОАО «Нижне-Ленское» ориентирована на ограниченный круг задач, и некоторые функции, которая должна выполнять, незаслуженно игнорируются.

    Для реализации данной  задачи необходим  прежде всего пересмотр организационной  структуры кадровой службы предприятия. В настоящее время кадровая служба предприятия представлена Отделом  по работе с персоналом и Отделом  труда и заработной платы, каждый из которых ориентирован на отдельный участок (работа по найиу, увольнению и обучению персонала и регулирование заработной платы персонала). Для повышения эффективности деятельности кадровой службы необходимо четкое распределение обязанностей между сотрудниками. Рекомендуется приведение организационной структуры кадровой службы ОАО «Нижне-Ленское» к следующему виду (приложение 3). Такая организация кадровой службы предприятия позволит применить единую систему управления кадрами, так как все структурные подразделения находятся в подчинении у одного сотрудника (Заместитель директора по работе с персоналом), тогда как ранее Отдел по работе с персоналом подчинялся заместителю директора, а Отдел труда и заработной платы – Главному бухгалтеру, соответственно, данные отделы были ориентированы на разные цели и задачи, не имелось общей методики управления кадрами. Кроме того, четкое распределение обязанностей между структурными подразделениями отделов позволит избежать возникновения ситуаций, когда некоторые функции управления персоналом вообще не выполняются, так как не определено, к компетенции какого отдела они относятся, а некоторые функции - дублируются.

    Выделение функций по управлению социальным развитием  трудового коллектива в отдельное  структурное подразделение. Также является перспективным. Так как данный круг вопросов качественно отличается по своему функциональному направлению от остальных вопросов, решаемых в рамках управления персоналом.