Совершенствование кадрового планирования

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………..…..3

ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАИЯ…5

1.1. Обзор  основных концепций и теорий…………………………………..5

1.2. Обзор  российского и английского опыта  кадрового планирования…17

ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ»……………………………………………………….20

2.1. Краткая  характеристика ОАО «Нижне-ленское»……………………...20

2.2. Анализ  системы кадрового планирования  ОАО «Нижне-ленское»….20

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ»…………………………………………………32

3.1. Совершенствование  кадрового планирования…………………………32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….35

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….37

ПРИЛОЖЕНИЕ 1……………………………………………………………..38

ПРИЛОЖЕНИЕ 2……………………………………………………………..39 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       В современных условиях долгосрочная эффективная работа любого предприятия, его экономический рост и развитие  определяются правильным выбором стратегических ориентиров, позволяющих наилучшим образом реализовать потенциальный человеческий капитал и другие ресурсы. Должным образом разработанная и реализуемая стратегия – это основополагающий стержень в управлении предприятием, которая должна обеспечивать устойчивый экономический рост и развитие предприятия, повышение конкурентноспособности производимой ими продукции и оказываемых ими услуг. Но разработка и реализация стратегии развития предприятия зависит прежде всего от кадров предприятия, так как именно они занимаются разработкой и воплощением в жизнь стратегии предприятия , поэтому кадровое планирование при разработке общей стратегии развития предприятий выдвигается на первый план.

       Данные  проблемы наиболее остро стоят перед  крупными промышленными предприятиями  со сложной организационной структурой и сложной системой управления персоналом. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности такие предприятия несут немалые финансовые потери, соответственно, обеспечение стабильности кадров  и эффективное управление является наиболее актуальной проблемой при разработке и реализации стратегии развития предприятия.

       Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  кадрового планирования предприятия  ОАО «Нижне-Ленское».

       Для достижения поставленной цели в курсовой работе  предполагается последовательное решение следующих задач:

       - Анализ научной литературы по  кадровому планированию в организации;

       - Ознакомление с российским и  зарубежным опытом;

       - Краткая характеристика ОАО «Нижне-Ленское»

       - Анализ кадрового планирования  ОАО «Нижне-Ленское» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ГЛАВА I. Понятие и сущность кадрового планирования.

       1.1 Обзор основных концепций и теорий.

       Кадровое планирование - Анализ и определение потребности в персонале для обеспечения достижения целей организации.

       Планирование  процесса отбора опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

       Причины необходимости планирования персонала:

1. сотрудники с необходимыми знаниями и способностями не всегда находятся в распоряжении предприятия;
2. излишний персонал не может все время эффективно применяться на предприятии.

       Поэтому планирование персонала включает в  себя два аспекта:

1. разработку мероприятий по привлечению на предприятие специалистов необходимой квалификации;
2. разработку мероприятий по развитию, сохранению, использованию и высвобождению персонала.

       С временной точки зрения планирование персонала можно рассматривать  в трех временных уровнях (горизонтах):

1. краткосрочное, которое распространяется на период не более одного года;
2. среднесрочное, при котором имеются планы на интервал от одного до пяти лет;
3. долгосрочное, включающее планы, охватывающие более чем пятилетний период.

       Краткосрочное планирование занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планирование в большей степени занимаются его привлечением, развитием и высвобождением. При возрастании временного периода равным образом возрастает и неопределенность планирования. Поэтому долгосрочное планирование будет содержать только грубые данные, допускающие возможность строить все более детальные планы при уменьшении временного периода.

       Временные перспективы планирования персонала  состоят в тесной связи с дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов планирования персонала.

       Стратегическое  планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на верхнем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.

       Планирование  персонала осуществляется как в  интересах предприятия, так и  в интересах сотрудников, поскольку  для предприятия важно иметь  нужное количество работников необходимой  квалификации в нужном месте и  в нужное время, а для сотрудников важно иметь представление о собственном будущем на предприятии либо за его пределами

       Основой для планирования персонала является его фактический состав, который  не является постоянным. Изменения  состава персонала можно рассматривать  с двух сторон:

• во-первых, по характеру изменений их можно разделить на поступления, оттоки и перемещения;
• во-вторых, по субъекту инициирования изменений их можно разделить на:
1. автономные, которые инициируются самим персоналом;
2. инициируемые руководством предприятия.

       Планирование  персонала включает в себя следующие  аспекты:

1. определение потребности в персонале в разрезе специальностей и квалификации;
2. планирование набора персонала;
3. планирование высвобождения персонала;
4. планирование использования персонала;
5. планирование развития персонала;
6. планирование затрат на персонал.

       Основой планирования набора персонала являются:

1. потребности в персонале;
2. политика предприятия в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения). При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.

       В планировании набора персонала можно  выделить четыре подраздела.

1. Планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора (при помощи объявлений, найм в образовательных учреждениях, путем переманивания сотрудников других предприятий), размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников (деньги, хорошие условия работы, возможности для карьеры), условия работы и оплаты.
2. Планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности.
3. Планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде.
4. Планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и в само предприятие.

       Целью планирования высвобождения персонала  является установление и своевременное  или опережающее уменьшение работников предприятия. Этот аспект планирования приобретает наибольшее значение во времена экономической стагнации, когда на предприятии появляются излишки рабочей силы.

       В планировании высвобождения персонала  можно выделить два вида мероприятий:

1. мероприятия, позволяющие не уменьшать количество работников (например, путем снижения сверхурочных работ, прекращения принятия на работу, запрещения внутреннего совместительства);
2. мероприятия, направленные на снижение количества сотрудников. При этом выделяют реактивное и опережающее высвобождение персонала.

• Реактивное высвобождение персонала применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность на предприятии и свидетельствует о плохой кадровой работе.

• Опережающее высвобождение персонала основано на прогнозах потребности в персонале и использует такие средства, как альтернативное применение сотрудников, естественная убыль рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений. Таким образом, опережающее высвобождение является своеобразным социальным буфером, позволяющим избежать напряженности. Поэтому на практике оно является более приемлемым, что обусловлено следующими причинами:
1. персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс и фактор успеха, который необходимо использовать на протяжении длительного периода времени и на развитие которого были привлечены большие капиталовложения (например, на набор и обучение сотрудников);
2. система правового регулирования трудовых ресурсов - во многих случаях она делает реактивные увольнения достаточно сложными;
3. при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для таких сотрудников должны быть найдены альтернативные виды деятельности на данном предприятии;
4. постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на набор новых сотрудников, поскольку политика "найма и увольнений", проводимая предприятием, очень быстро становиться известной на рынке рабочей силы.

       Планирование  использования персонала занимается выделением сотрудников в распоряжение структурных подразделений предприятия. При использовании сотрудников необходимо учитывать два момента: