Совершенствование кадрового планирования

1. Потребность организации;
2. Потребность работника.

         Как уже было сказано, каждый работник имеет свои собственные  потребности и стремления. По этой причине HRM занимается поиском этих потребностей и стремлений у каждого работника. Например, с помощью аттестации и затем создания возможности внутри организации (например, укрепление технологических операций) и вне операции (например, возможность дополнительного обучения работников). Все это необходимо работникам для повышения квалификации. HRM связан с каждым аспектом путей взаимодействия организации с работниками, таких как , обеспечение возможностей прохождения тренингов, самореализации и оценочного анализа потребностей работников в повышении квалификации.

         От кадрового планирования зависит успех организации на рынке. Например для повышения производства в компании «AUDI», Департамент управления персоналом разработал программу развития и тренинга технического персонала, который проходит в 3 этапа:

         1.Оценка технического  персонала непосредственными менеджерами,  чтобы определить уровень потребности в этой программе.

         2. Учебно-тренировочные  мероприятия с профессиональными  консультантами, а также посещение  технических курсов в тренинговом  центре «AUDI».

         3. Технический персонал  имеет возможность использования  мультимедийных средств базируемых на механизме анализа потребности тренинга (Training Needs Analysis). Что дает им возможность автоматически узнать личный план развития на данном тренинге.

         Что касается опыта  российских организаций в кадровом планировании, департаменты или отделы по управлению персоналом создают свои программы найма работников. Например, проведение собеседования в несколько этапов:

1. Беседа с потенциальным работником;
2. Проведение ролевой игры;
3. Вопрос- ситуация.

         Также возможно обучение потенциальных работников с последующей аттестацией и /или найм работников с испытательным сроком, по результатам которого нанимается/ не нанимается работник.

         Такой подход кадрового  планирования позволяет организациям нанять высококвалифицированных работников с наименьшими затратами.

         В виду того, что в  зарубежных странах опыт работы организаций  с человеческими ресурсами значительно  больше, российские организации во многом опираются на их опыт. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         ГЛАВА II. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОАО «НИЖНЕ-ЛЕНСКОЕ».

         2.1 Краткая характеристика  организации.

       Предприятие «Нижне-Ленское» было создано по инициативе Государственного комитета Республики Саха (Якутия) по геологии и недропользованию, согласно указу Президента Республики Саха (Якутия) № 763с от 29 марта 1994 года и зарегистрировано в Министерстве юстиции РС(Я) за №726 от 14 апреля 1994 года, как государственное горно-геологическое предприятие «Нижне-Ленское» (ГГГП «Нижне-Ленское»).

         Целью создания предприятия была организация особо охраняемого   геологического объекта в Приленском алмазоносном районе на хозрасчетной основе. Распоряжением Президента РС(Я) № 489-РП от 23.08.1994 года было утверждено «Положение об особо охраняемом геологическом объекте на территории Приленского алмазоносного района».

      Основное производство осуществляется на 4 участках:

    - карьер  «Биллях»

    - карьер  «Молодо»

    - карьер  «Оленек»

    - база  «Джарджан»

    2.2 Анализ кадрового  планирования в  ОАО «Нижне-Ленское»

    Кадровое  планирование является частью общей  стратегии предприятия. В настоящее время предприятие и его структурные подразделения руководствуются в своей деятельности Программой развития на 2005-2010 гг., утвержденные Советом Директоров 27 декабря 2005 г. Протоколом №4.

    Программа развития ОАО «Нижне-Ленское» на период 2005-2010 года разработана в соответствии с решениями протокола Совещания при Призеденте РС(Я) Штырове В.А. от 12 января 2005 года № 170, в силу того, что основные годовые параметры действующей Программы развития предприятия на 2002-2006 гг. стали не соответствовать достигнутым результатам.

    Производственные  задачи, поставленные этой программой, были выполнены. Реальный рост добычи алмазной продукции, производства геологоразведочных работ, технического оснащения предприятия  значительно опережает программный  уровень. Программа развития ОАО «Нижне-Ленское» на период до 2010 года определяет основные направления деятельности, которые лягут в основу поставленных перед Обществом задач на последующие годы.

    Основные  задачи Программы:

1. Освоение новых экономических эффективных месторождений алмазов за счет привлечения инвестиций на долгосрочной основе;
2. Поддержание технической оснащенности предприятия на уровне современного высокотехнологического состояния;
3. Прирост запасов алмазного сырья с промышленными кондициями на уровне, обеспечивающем выбытие запасов при отработке;
4. Внедрение новых экономически эффективных вариантов технологии отработки месторождений;
5. Создание высокопрофессионального менеджмента и высокопрофессиоланьного рабочего коллектива;
6. Экологическая безопасность для окружающей среды;
7. Диверсификация производства;
8. Внедрение схем по реализации алмазного сырья, направленных на прямой выход на международный рынок алмазов;
9. Внедрение схем финансирования на долгосрочной основе по ставкам кредитования мировых банков.

    В рамках данной программы ежегодно составляются стратегические планы, конкретизирующие показатели, которые необходимо достичь по каждой задаче программы.

    Кадровая  политика ОАО «Нижне-Ленское» ориентирована  на создание системв упрвления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов Общества с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов.

    Управление  персоналом в ОАО «Нижне-Ленское» осуществляется следующими отделами:

    - Отдел по работе с персоналом

    - Отдел труда и заработной платы

    Отдел по работе с персоналом, отдел по работе с кадрами участков занимается следующими вопросами:

    - Поиск, отбор, наем персонала;

    - Оценка способностей и потенциала  сотрудников;

    - Разработка систем карьерного  развития;

    - Управление рабочим климатом  в компании;

    - Психологическая помощь сотрудникам;

    - Обучение сотрудников.

    Отдел по работе с персоналом подчиняется непосредственно начальнику отдела по работе с персоналом.

    Отдел труда и заработной платы является структурным подразделением Управления персоналом Общества, создается и  ликвидируется приказом Генерального директора Общества.

    Отдел труда и заработной платы подчиняется непосредственно начальнику Управления персоналом с функциональным подчинением заместителю генерального директора по экономике и финансам.

    Основные  задачи Отдела труда и заработной платы:

1. Организация процессов труда и управления на предприятии в соответствии с его целями и стратегией.
2. Нормирование труда.
3. Организация оплаты и вопросов стимулирования труда.
4. Управление затратами по организации и оплате труда по единой экономической политике Общества на основе анализа состояния и тенденции развития отрасли.

    В своей деятельности отделы по работе с персоналом и отдел по работе с кадрами участков труда и  заработной платы руководствуются:

    - Уставом предприятия;

    - Положением об соответствующем  отделе;

    - Законодательством Российской Федерации, Республики Саха (Якутия);

    - Внутренними нормативными документами  Общества.

    Рассмотрим  состав и структуру кадров предприятия.

    Согласно  штатного расписания ОАО «Нижне-Ленское», численность персонала на 1 января 2010 года сосавила 1536 человек. Распределение персонала по структурным подразделениям представлено в Приложении 1 .

    Согласно  рисунка в приложении 1, основная часть персонала сосредоточена в структурном подразделении Биллях – 39% или 613 человек, затем в Молодо сосредоточено 20% работников – 300 человек. Административно- управленческий персонал составляет 8% и состоит из 116 человек.

    Среднесписочная численность персонала предприятия  за 2009 год составила – 1 232 ед., фактическая численность – 1 225, из них;

    - Инженерно- технические работники – 354;

    - Рабочие – 871 человек.

    Фактическая численность по структурным подразделениям Общества: в АУП работает 119 человек, центре производства – 91 человек, Центре геологии – 42 человека, вспомогательном  персонале – 95 человек, на карьере  «Биллях» - 484 человека, на карьере «Молодо» -249, на карьере «Оленек» - 145. Разница между штатной численностью и фактической связана с тем, что фактическом расчете учтены сотрудники, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, сотрудники принятые по срочным трудовым договорам, внештатные сотрудники, а также сотрудники, получившие уведомления о сокращении численности штата.

    Возрастной  и образовательный состав кадров ОАО «Нижне-Ленское» за 2009 год представлен в таблице 2.1 

    Структура кадрового состава ОАО «Нижне-Ленское» по возрасту и образованию за 2008-2009 гг.