Совершенствование кадрового обеспечения

      Для выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам предлагается письменно ответить на вопросы). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Он может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

      Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной деятельности и установлении количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

      Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это подбор не только конкретного  работника на определенную должность, но и всего коллектива. Поэтому подход с позиций коллектива позволяет за счет качеств одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого. В итоге возможно из не вполне идеальных отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

      Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнение ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация. Аттестация проводится не чаще раза в 2 года и не реже раза в 4 года. Порядок и условия устанавливаются нормативно-правовыми актами муниципального образования. Основным документом, регламентирующим проведение аттестации, является положение об аттестации.

      На  подготовительном этапе утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии. На каждого  служащего, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную характеристику, с которой аттестуемый должен быть ознакомлен; подготавливаются материалы, необходимые для заседания аттестационной комиссии.

      Аттестация  проводится в присутствии аттестуемого и его непосредственного руководителя. Комиссия заслушивает сообщение  аттестуемого о своей работе, задает ему вопросы и рассматривает представленные материалы. По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

     - соответствует занимаемой должности;

      - соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

      - не соответствует занимаемой  должности.

      Комиссия  дает также аргументированные рекомендации о поощрении отдельных работников за успехи, изменении должностных  окладов, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам, включении в резерв на выдвижение, понижении в должности и др. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Результаты заносятся в аттестационный лист и сообщаются служащему сразу же после голосования.

Изучение  и анализ данных по проведению аттестации муниципальных служащих в ряде муниципальных  образований позволяют отметить следующие недостатки в этой работе:

     - нерегулярность проведения аттестации;

      - проведение оценки аттестуемых  лишь по формальным критериям  (образование, стаж работы и  т.п.) и на основании служебной  характеристики;

      - незначительный процент муниципальных  служащих, направляемых по результатам  аттестации на переподготовку и повышение квалификации, а также зачисляемых в резерв на выдвижение;

      - недостаточность методических разработок в этой области .

      Для устранения этих недостатков необходимо исключить отношение к аттестации как к формальному мероприятию. Это, в свою очередь, требует использования более широкого арсенала методов количественной и качественной оценки.

      Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных  заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от 3 до 6 месяцев с отрывом от работы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от работы и заканчивается защитой дипломной работы.

      Одно  из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности. Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности - многоплановая работа, включающая:

      - отбор наиболее достойных работников  и включение их в состав  резерва;

     - ежегодную оценку состава резерва,  его пересмотр и пополнение;

     - изучение деловых и личностных  качеств работников, включенных  в резерв, организацию их подготовки  и повышения квалификации;

      - выдвижение кандидатов из резерва  на руководящие должности.

      Состав  кадрового резерва является основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения), с тем чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались 1-2 кандидата.

     Резерв  подбирается не на каждую должность, а на группу однородных. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Конкуренция  нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

      Каждого кандидата на выдвижение целесообразно  готовить на конкретную должность. При таком подходе гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных тестов для каждой должности и интерпретации их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик резервиста и идеального служащего становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки их реализации.

      Основной  формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

      Необходима  ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка  плана развития или изменение  состава резерва.

      Эффективность работы с резервом в немалой степени  зависит от срока пребывания кандидата  в резерве. Опыт показывает, что для получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

      Реализация  задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных  служащих, формирования кадрового резерва  и работы с ним предполагает соответствующее  организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения муниципального образования.

      Кадровые  службы (иногда это один специалист) с разными названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых требует дополнительных теоретических знаний и практических навыков, формировать муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и т. п.

      Следовательно, необходимо проводить серьезную  аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. На смену «регистраторам» и «учетчикам» в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

      Совершенствование кадрового обеспечения муниципальной  службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления. 

      Муниципальные служащие как субъект  правоотношений в  системе управления.

      В настоящее время институт местного самоуправления привлекает все более пристальное внимание не только политиков и ученых, но и населения. Это связано с изменением политической и экономической ситуации, появлением множества форм собственности, усложнением хозяйственных связей, объективной необходимостью децентрализации власти и передачи ряда функций на местный уровень. Приближение органов власти к объекту управления позволяет оперативно принимать и реализовывать управленческие решения с максимальным учетом местных особенностей.

На муниципальную  службу возлагается основная тяжесть работы по подготовке, принятию, исполнению и контролю решений органов местного самоуправления. Муниципальная служба - профессиональная деятельность,  которая  осуществляется на  постоянной основе  на муниципальной  должности, не  являющейся выборной.

      Муниципальная служба  в Российской Федерации  осуществляется в  соответствии с  Конституцией Российской Федерации, Федеральным  законом  "Об общих принципах  организации местного самоуправления в  Российской  Федерации",  настоящим  Федеральным  законом,  другими федеральными  законами,  конституциями,  уставами  субъектов  Российской Федерации,  законами субъектов Российской Федерации.

      Законодательное  регулирование  вопросов муниципальной  службы  осуществляется  субъектами  Российской Федерации в соответствии  с Конституцией  Российской  Федерации,  Федеральным законом "Об общих принципах   организации   местного   самоуправления  в Российской  Федерации",  настоящим Федеральным законом,  другими федеральными  законами.

      На  муниципальных служащих распространяется действие  законодательства  Российской  Федерации  о  труде  с особенностями,  предусмотренными настоящим Федеральным законом.