Совершенствование кадрового обеспечения

ВВЕДЕНИЕ

      Государство заинтересовано в развитом институте  местного самоуправления. Оно выступает  связующим звеном между населением и государственными структурами, эффективным  инструментом региональной политики. Через укрепление института местного самоуправления возможно формирование реального механизма взаимодействия общества и государства. Развитие местного самоуправления содействует укреплению российского государства и в том числе в отношении: его территориальной целостности: снижению вероятности возникновения социальных напряжений и национальных конфликтов; формированию адаптированной к местным особенностям экономики и др.

      Совершенствованию кадрового обеспечения муниципального управления уделяется в настоящее  время особое внимание. Это обусловлено, прежде всего, теми изменениями, которые произошли и происходят в нашем обществе и государстве. С принятием конституции кардинально изменилась структура, функции органов государственной власти на региональном уровне. Проводимые реформы привели к изменению роли и самого государственного аппарата и муниципальных служащих. Встала необходимость повышения эффективности обеспечения профессионализма муниципальных служащих, изучения новых аспектов и проблем муниципального управления в целом.

      Актуальность  темы определяется тем, что эффективное функционирование муниципального управления, укомплектованной кадрами надлежащей компетенции и высокой квалификации, выступает одним из решающих факторов ускорения перехода к рыночной экономике и устранения многих кризисных явлений в жизни страны.

      Как показала практика, в любой системе  управления должны быть четко определены функции и задачи каждого звена  управления, каждого структурного подразделения, а также порядок их взаимодействия. Этого же требуют научная организация  и научное сопровождение кадровой работы в муниципальной службе, как в целом, так и на каждом рабочем месте. Необходимость решения этих проблем и определила выбор темы данного исследования.

      Объектом  исследования является муниципальное  управление в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области.

      Предмет – совершенствование кадрового  обеспечения.

      Целью данной работы выступает изучение проблемы кадрового обеспечения муниципального управления на примере муниципального образования Щекинский район  Тульской области. Данную цель предполагается достичь посредством решения следующих задач:

- выявить роль и значение кадрового обеспечения МСУ, требования к муниципальным кадрам.

- исследовать состояние кадрового обеспечения муниципального управления в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области. Для достижения данной цели предполагается проанализировать кадровый потенциал муниципального управления; выявить специфику аттестации муниципальных служащих.

- предложить  совершенствование кадрового обеспечения муниципального управления в муниципальном образовании Щекинский район Тульской области. При этом следует, выделив проблемы формирования кадров муниципального управления, предложить пути оптимизации кадрового обеспечения.

      Основой написания работы явилось законодательство Российской Федерации, научные труды и статьи отечественных и зарубежных ученых, учебники и учебные пособия.

РАЗДЕЛ I. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ.

      Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством. Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления. В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы.

      Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами (ориентированными на максимизацию дохода или прибыли) или структурами государственного управления. Причины такого положения дел - это прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений: руководители; специалисты; вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.

      Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности  предметом деятельности муниципального менеджера может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций в различных соотношениях.

     Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций. Муниципальные должности  в соответствии с реестром должностей подразделяются на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. По выполняемым функциям муниципальные служащие могут быть отнесены к низовому, среднему и высшему звену управления.  С учетом выполняемых функций к муниципальным служащим предъявляются следующие требования.

     Низовое звено - знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и  принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе  вызванное решениями руководства.

      Среднее звено - знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

      Высшее  звено - умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

     Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

      Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

      К числу ключевых интеллектуальных способностей муниципального служащего относятся:

      - способность быстро и легко  усваивать информацию;

      - способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

      - способность не только к анализу,  но и к синтезу, обобщениям;

      - творческие способности.

      Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для всех занятых в сфере муниципального управления.

Среди личностных качеств, необходимых муниципальным  служащим, можно выделить следующие:

      1. Способность понимать людей и  работать с ними; уважение к  мнению других людей; способность  предвосхищать и оценивать человеческую реакцию; легкость в налаживании человеческих контактов; способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение; умение вести устное и письменное общение; способность убедить и создать мотивы для действия.

      2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость: независимость в выводах; способность противостоять давлению извне; самоконтроль во всех ситуациях; гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям; честность; способность осознавать границы собственной компетенции; способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом профессиональных требований и  этических норм имеет деятельность, связанная с формированием и эффективным использованием кадров муниципального управления.

      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы. Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

      При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его потенциал.

      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу является наличие у претендента определенных профессиональных навыков, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличия профессиональной подготовки не требуется. Но прежде, чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

      1) наем сравнительно молодых людей  из школ и университетов предполагает  наличие верхнего возрастного  предела, так как и орган  власти и сами кандидаты рассчитывают  на пожизненную занятость в  этой сфере. Продвижение по  службе зависит от таких характеристик, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества;

      2) привлечение лиц, имеющих опыт  работы по специальности в  корпоративном секторе, или так  называемый «сторонний наем»  используется в том случае, когда  в муниципальном секторе не  хватает кадров определенных профессий.

      Среди методов отбора кандидатов на замещение  должностей в местных администрациях выделяют выборы и назначение. Эти  методы могут быть использованы для  всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов. В качестве конкурсной комиссии может выступать население либо представительный орган муниципального образования.

      На  практике прием кадров на муниципальные  должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах  местного самоуправления и т.п.), без  должного учета личностных и деловых  качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники без достаточной квалификации.

      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого - дополнить данные письменных источников. Методы оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную деятельность, провести проще, чем оценку руководителей.