Негосударственное образовательное  учреждение ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

                                            Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра Государственного и муниципального управления 
 
 
 

 

Курсовая  работа

По  дисциплине Кадровое консультирование

На  тему «Совершенствование кадрового менеджмента  в современной  организации, как  объект управленческого  консультирования» 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стерлитамак 2011г.

Содержание

Введение

     В последнее время все большее  количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих  субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей  руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную  систему управления персоналом, ориентированную  на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

     В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента  на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей  на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

     Ученые  все чаще говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен включает в себя как количественные, так и качественные параметры. Количественное сокращение населения нашей страны — факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число не только производителей, но и потребителей. За Китаем России не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, и при этом нормально развиваются.

     Нельзя  сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась (сталинское "кадры  решают все" или "человеческий фактор"). Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому  человеку, пока нет.

     Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента  на современном предприятии.

     Цель  данного курсового проекта – оценить совершенствование кадрового менеджмента, как объекта управленческого консультирования. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

     - рассмотреть теоретические основы  построения системы кадрового  менеджмента предприятия, выявить основные функции кадрового менеджмента;

     - изучить взгляды специалистов  на сущность и содержание кадрового  менеджмента с точки зрения  отличия его от управления  персоналом;

     - выявить и рассмотреть основные  элементы кадрового менеджмента,  характерного для современного  предприятия;

     - дать характеристику основных  технологий кадрового менеджмента,  специфических для данного направления  менеджмента;

     -изучить  систему кадрового менеджмента  на предприятии-объекте исследования;

     - выявить позитивные и негативные  моменты деятельности по управлению  кадрами предприятия;

     - разработать мероприятия по совершенствованию  кадрового менеджмента, рассчитать  экономический эффект предлагаемых  мероприятий.

     Объектом  исследования является – предприятие  пищевой промышленности ЗАО "Балаковохлеб", г. Балаково.

     Предмет исследования – комплекс взаимосвязанных  методов, инструментов и управленческих подразделений, включаемых в систему  кадрового менеджмента предприятия.

     Практическая  значимость исследования и предложений  по совершенствованию кадрового  менеджмента на предприятии ЗАО "Балаковохлеб" заключается в  том, что на предприятии не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс  не имеет под собой и научно обоснованной методики управления. В  данной работе предложены некоторые  мероприятия, которые позволят в  будущем при их использовании  повысить эффективность обеспечения  предприятия необходимыми кадрами  и управления ими. 
 

1 ГЛАВА Теоретические  основы кадрового  менеджмента, как  объекта управленческого  консультирования

    Имеется множество определений управленческого  консультирования. Можно выделить два  основных подхода к консультированию.

    В первом случае используется широкий  функциональный взгляд на консультирование. Фриц Стееле определяет его так: “Под процессом консультирования я понимаю  любую форму оказания помощи в  отношении содержания, процесса или  структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам  не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответствен за это” [1, c. 65].

    Второй  подход рассматривает консультирование как особую профессиональную службу и выделяет ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно Лэрри  Грейнеру и Роберту Метцгеру “управленческое  консультирование – это консультативная  служба, работающая по контракту и  оказывающая услуги организациям с  помощью специально обученных и  квалифицированных лиц, которые  помогают организации-заказчику выявить  управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений” [2, c. 91]. Можно считать  два эти подхода взаимодополняющими.

    Под управленческим консультированием  понимается профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и  управленческому персоналу различных  организаций, заключающаяся в совместно  вырабатываемых решениях на основе анализа  существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций. Руководству любой  компании приходится считаться с  изменяющимися условиями ведения бизнеса [3, c. 21].

1. Сущность  кадрового менеджмента  и его особенности

Глобальные  изменения в различных сферах нашей жизни и жизни нашей  страны, происходящие в последнее  время, требуют от нас самих глубоких внутренних изменений, в том числе  и посредством овладения новыми знаниями. К одной из важнейших областей знаний относится менеджмент.[4,7с.]

Некоторые исследователи считают, что понятие  «менеджмент» и «управление» неидентичные. Понятие «управление» шире, чем понятие  «менеджмент». Управление понимается как элемент и функция организованных систем любой природы, менеджмент отображается с людьми, с коллегами и является атрибутом исключительно социальных систем.[5,с29]

Менеджмент  есть лишь управление коммерческими  структурами, в отношении же государства, регионов и муниципальных образований  правильнее использовать понятие «управление». [6,с 92-93]Общий менеджмент послужил основой развития многих специальных видов менеджмента. Одна из важнейших частей менеджмента организации – кадровый менеджмент, который можно определить как сердцевину менеджмента. Ведь вне персонала нет менеджмента. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал – основа любой организации, важнейший ресурс, используемый всеми организациями без исключения. В конце 20 века понятие «кадровый менеджмент» прочно входит в научный оборот, хотя окончательный статус этого вида менеджмента организации, отрасли управленческого знания в нашей стране до конца еще не утвердился. В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «кадровый менеджмент». Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

    Типичным  примером первого подхода может  служить определение, данное В. П. Галенко: «Кадровый менеджмент - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных  и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность  предприятий». Другой подход отражен  в определении управления персоналом, принятом в немецкой школе менеджмента: «Кадровый менеджмент (менеджмент персонала, экономика персонала) - область деятельности, важнейшими элементами которой являются определение потребности в персонале, привлечение персонала (вербовка и отбор персонала), задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждений и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками». Содержание задач кадрового менеджмента составляют:

- определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия,  объема производства продукции,  услуг;

- формирование  численного и качественного состава  кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая  политика (взаимосвязь с внешним  и внутренним рынком труда,  высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система  общей и профессиональной подготовки  кадров;

- адаптация  работников на предприятии;

- оплата  и стимулирование труда, система  материальной и моральной заинтересованности;

- оценка  деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение  и продвижение работников по  результатам труда и ценности  работника для предприятия;

- система  развития кадров (подготовка и  переподготовка, повышение гибкости  в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного  роста через планирование рабочей  (трудовой) карьеры;

- межличностные  отношения между работниками,  между работниками, администрацией  и общественными организациями;

- деятельность  многофункциональной кадровой службы  как органа, ответственного за  обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями  кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:

- повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

- повышение  эффективности производства и  труда, в частности достижение  максимальной прибыли;

- обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное  выполнение поставленных целей требует  решения таких задач, как:

- обеспечение  потребности предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

- достижение  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

- полное  и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

- обеспечение  условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление  работника на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);