Содержательная теории трудовой мотивации

     Для решения  стоящих перед организацией задач  менеджеру из существующих систем и методов требуется выбрать те, которые ориентируют сотрудников на реализацию стратегических целей компании и соответствуют ее организационной структуре.

     Для начала  необходимо рассчитать затраты  которые компания понесет в  процессе реализации предложенных мероприятий. Если агентство «Регион-Дизайн» воспользуется всеми предложенными методами, то затраты будут очень большими, поэтому предложим лишь те мероприятия по улучшению мотивации, которые будут наименее затратные, но наиболее эффективными.

     1) За проведение  обучения сотрудников на рабочем  месте (ведение семинаров) - к окладной части прибавить 10 %. Семинары проводят начальник отдела сбыта, начальник отдела по работе с клиентами, начальник производства. Семинар проходит раз в 4 месяца, т.е. 3 раза в год.

     Начальник  отдела сбыта: 14000*10/100=1400 руб.

(14000+1400)*3=46200 руб.

     Начальник  отдела по работе с клиентами: 13500*10/100=1350 руб. 

(13500+1350)*3=44550 руб.

     Начальник  производства: 18000*10/100=1800 руб.

(18000+1800)*3=59400 руб.

Итого: 150150 руб.

     Теперь необходимо  посчитать экономическую эффективность.  Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Расчет производится путем сравнивания затрат с экономическим эффектом, как денежным выражением результата, рассчитанного путем прогнозирования, по формуле:

     Эффективность  (Э) = Результат (Р) / Затраты (З) *100%.

     Э = (13000/150150)*100% = 8,6 %

     2) За обучение  сотрудников вне рабочего места. 

     Оплата курсов  «3D MAX» двум дизайнерам: 9400*2=18800 руб.

     Оплата двух  семинаров для главного бухгалтера: 1500*2=3000 руб.

     Оплата семинара  для специалиста по кадрам: 800*1=800 руб.

     Оплата специализированных  курсов для начальника отдела  маркетинга и информации: 2500*1=2500 руб.

     Итого: 25100 руб.

     Э = (5000/25100)*100% = 19,9%.

     3) Ежемесячные  выплаты фиксированной суммы  на компенсацию средств сотовой  связи. Выплачивать по 400 руб. в  месяц начальнику отдела маркетинга, начальнику производства, специалисту по снабжению, водителю, трем рабочим производства, начальнику отдела сбыта, начальнику отдела работы с клиентами и двум менеджерам. 400*11=4400 руб. в месяц, 4400*12=52800 руб.

     Э = (3200/52800)*100% = 6%.

     Итого: 228050 руб.

     С каждым  годом, если в компании прибыль  будет увеличиваться, то можно внедрять и другие предложенные методы мотивации.

     Общая оценка  экономического эффекта от внедрения  мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» представлена в таблице 2 на основании данных о прибыли и убытках.

Таблица 2.

Оценка экономической  эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала.

 

 

 

Показатель	До реализации проектов	После реализации проектов	Отклонение, %
1. Объем продаж,. руб.	258920	298537	115
2. Среднегодовая численность  персонала, чел.	42	42	100
3. Производительность труда,  тыс. руб./чел	6164,7	7108	115,3
4. Расходы, руб.	161200	228050	141,4
В т.ч.:
- фонд заработной платы,  руб.	523700	548350	104,7
- ЕСН, руб.	66080	70285	106,3
5. Прибыль от продаж, тыс.  руб.	12852	14830	115,4
6. Налоги, тыс. руб.	954	1125	118
7. Чистая прибыль, тыс.  руб.	12327	14289	116
8. Рентабельность продаж, % (по прибыли от продаж)	5,2	5,8	111,5

     Из таблицы  видим, что в результате реализации  мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» чистая прибыль предприятия увеличится на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

     Социально-экономической  эффективностью обладает та экономическая  система, которая в наибольшей  степени обеспечивает удовлетворение  многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. От эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности, а самое главное повышение прибыли компании.

     Но это только  прогнозные данные, как в экономической,  так и неэкономической эффективности, мы не можем точно сказать, как совершенствование мотивации отразиться на персонале, т.к. человек осуществляет определенные действия в соответствие с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у персонала далеко не одинаковую реакцию.

     Вывод: в результате предложенных мероприятий по развитию системы мотивации в агентстве рекламных технологий ООО «Регион-Дизайн» за счет внедрения передовых методов управления предприятием и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для эффективного, организованного, высокопроизводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что обеспечит, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

Заключение.

     Современный  этап перехода от командно-административной  к рыночной экономике требует изменений во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

     Мотивационный  менеджмент, безусловно, является одним  из эффективнейших типов современного управления. Он представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека.

     Высокая мотивация  персонала - это важнейшее условие  успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации.

     Эффективная  работа предприятия - это, прежде  всего эффективная работа персонала  от руководителя до рабочего, и хотя нельзя утверждать, что  рабочие результаты и рабочее поведение сотрудников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

     Целью данной  работы являлось на основе  анализа современных теорий мотивации  персонала разработать предложения  по совершенствованию системы мотивации организации на примере ООО "Регион-Дизайн".

     В ходе исследования  были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации,  рассмотрены основные мотивационные модели, раскрыты их достоинства и недостатки, области применения на практике, из чего следует вывод, что содержательные теории неспособны объяснить всю сложность трудовой мотивации. За исключением возможного применения следствий из теории Герцберга для проектирования рабочего места, они не могут быть непосредственно транслированы в реальную практику управления человеческими ресурсами. Содержательные теории мотивации не учитывают влияния многих переменных величин на ситуацию и в связи с этим можно утверждать, что процессуальные теории мотивации, которые не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, наиболее удобны и универсальны для применения в практике мотивации персонала.

    На основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» был сформулирован ряд предложений (установка реалистичных целей, система поощрений за выполнение общих планов, компенсация затрат на мобильную связь, замена тарифно-окладной системы труда на гибкие бестарифные системы оплаты труда, а так же внимание к инициативе работников, соотношение наказаний и поощрений сотрудников, обучение, оценка и аттестация, ротация персонала), направленных на ее совершенствование, исходящих из утверждения, что материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель, поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда.

     Экономический  эффект от внедрения мероприятий  по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн» позволит увеличить чистую прибыль предприятия на 16%, а рентабельность возрастет на 11,5%.

     Тем не менее, доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал. Поэтому постепенно и к отечественным управленцам приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

      Стратегическое  управление фирмой требует огромных  интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

 

 

 

Список используемой литературы.

1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2005.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2009.

3. Грушенко В.И. Менеджмент. Ключ к пониманию сущности  управленческой деятельности. – Смоленск: СИБП, 2007.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Пб.: «Спец.литература», 2008.

5. Лукашевич В.В. Основы  управления персоналом. – М.: КноРус, 2007.

6. Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2007.

8. Некипелов А.Д. Популярная  экономическая энциклопедия. - М.: Научное  издательство БРЭ,2001.

9. Скляренко В.К., Прудников  В.М. Экономика предприятия. –  М.: Инфра-М, 2006.

10. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

11. Черных А.Б. Современные  подходы к подготовке кадров  в условиях глобализации и международного сотрудничества. – Иркутск: Пресс-М, 2006.

12. Алехина О.Е. Стимулирование  развития работников организации. // Управление персоналом. 2002. - 1. С. 50-52.

13. Бурмистров А. , Газенко  Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- 7. - С. 48-49.

14. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- 5. - С. 33-36.

15. Иванов В.Ю. Управление  карьерой менеджера: необходимость  и основное содержание. //Менеджмент в России и за рубежом - 2006. - № 5.

16. Каверзин Н. Метод  кнута и пряника: Всегда ли  он оправдывает себя и в  каких условиях эффективен? // Служба  кадров.- 2003.- № 8.

Приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Иерархия потребностей по Маслоу