4.5 Проблемы системы
мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн».
Проанализировав
систему мотивации персонала
агентства «Регион-Дизайн» можно
сделать абсолютно очевидный
вывод о необходимости использования
методов как материального, так и нематериального
поощрения для успешной деятельности
организации. Существующие на сегодняшний
день механизмы мотивации далеки от идеала,
но они действенны и продолжают активно
использоваться на практике.
Одной из
распространенных ошибок является
то, что часто руководство устанавливает
в планах завышенные показатели. Руководство
полагает, что сотрудники, стремясь достигнуть
заданных показателей, будут работать
эффективнее. На самом же деле это приводит
к демотивации. Персонал изначально понимает,
что планы нереальны и не видит смысла
тратить дополнительные усилия на их выполнение.
В частности,
для повышения эффективности
материальной мотивации следует
сопоставлять показатели материального
стимулирования с целями бизнеса
и предусматривать системы поощрений
не за реализацию конкретных задач,
а за выполнение общих планов. В действительности
же предпочтение отдается материальному
поощрению конкретных сотрудников и рабочих
групп, так как считается, что этими методами
легче управлять мотивационными механизмами.
Тарифно-окладная
система безнадежно устарела
и не отвечает реалиям сегодняшнего
дня.
Периодические
повышения заработной платы, производимые
в агентстве, становятся для
персонала недейственными уже
через два месяца после введения,
поскольку работает эффект привыкания
к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос
о повышении заработной платы, необходимо
более тщательно изучать мотивационную
структуру сотрудников.
К основным
недостаткам применяемых методов
нематериальной мотивации можно отнести
усредненный подход к работникам без учета
индивидуальных потребностей. Руководство
зачастую игнорирует идеи и инициативу
сотрудников. Приступая к новой работе,
сотрудники обычно "фонтанируют"
новыми идеями - от совершенствования
методов работы до перестановки мебели
в офисе для произведения наиболее благоприятного
впечатления на клиента. И чаще всего от
этих идей просто отмахиваются - частично
от недоверия, частично - от нежелания
расстаться с привычной рабочей рутиной,
даже если она не эффективна.
В компании
«Регион-Дизайн» практически отсутствует
карьерный рост, нет формализованной
системы продвижения работника,
по служебной лестнице точнее сказать,
изменения статуса сотрудника в организации,
дающего полномочия, власть, возможность
решать новые задачи и расти, что не может
гарантировать высокий уровень мотивации
и лояльности сотрудников. Не последним
по значимости демотиватором является
субъективизм руководства при принятии
решений о перемещении сотрудников. В
таком случае целесообразно использовать
различные приемы изменения статуса без
изменения должности.
Так же в
системе мотивации не соблюден
баланс наказания и поощрения.
В силу особенностей характера
руководства дисциплинарные взыскания
и беседы преобладают над поощрениями.
Директор ООО «Регион-Дизайн»
четко осознает, что беседа руководителя
с подчиненным – наиболее простой и весьма
универсальный инструмент управления
персоналом, но он не умеет создать положительного
эмоционального фона при проблемных и
дисциплинарных беседах, что не позволяет
провести неприятную часть разговора
конструктивно, вызывает ненужную враждебность
со стороны сотрудника, заставляет его
занимать оборонительную позицию.
Тем не менее,
руководство ООО «Регион-Дизайн» считает
мотивацию сотрудников обязательным условием
для успешной деятельности агентства,
особенно в период нынешнего мирового
экономического кризиса, т.к. требуется
прилагать еще больше усилий для мотивации
сотрудников, направленной на преодоление
трудностей.
Вывод: проведенный
анализ системы мотивации персонала ООО
«Регион-Дизайн» показал, что существующие
на сегодняшний день механизмы мотивации
работников далеки от идеала, но они действенны
и продолжают активно использоваться
на практике. Основными проблемами существующей
системы мотивации являются устаревание
тарифно-окладной системы оплаты труда,
материальное поощрение конкретных сотрудников
и рабочих групп, завышенные показатели
в планах, усредненный подход к работникам
без учета индивидуальных потребностей,
отсутствие карьерного роста, не соблюдение
баланса наказания и поощрения.
Глава 5. Предложения
по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Регион-Дизайн».
5.1. Предложения по совершенствованию
материальных способов мотивации персонала
ООО «Регион-Дизайн».
1) Руководителю
организации необходимо устанавливать
реалистичные цели для себя
и для других - достаточно сложные,
интересные и реальные. При этом
цели должны быть достижимыми. Если подчиненные
считают, что перед ними поставлены слишком
сложные цели, то мотивация будет снижаться.
2) Так же
следует сопоставлять показатели
материального стимулирования с целями
бизнеса и предусматривать системы поощрений
не за реализацию конкретных задач, а за
выполнение общих планов.
3) В связи с
тем, что некоторым сотрудникам
постоянно приходится использовать
свои личные сотовые телефоны для рабочих
целей, необходимо компенсировать им затраты
за мобильную связь - оплачивать ежемесячные
выплаты фиксированной суммы на компенсацию
средств сотовой связи.
4) Переход на гибкие
бестарифные системы оплаты труда работники
получают возможность заработать большее
количество денег при условии хорошей
работы, но - только при достижении компанией
высоких итоговых результатов, на которые
они могут повлиять и за которые несут
ответственность. Фирма же получает мотивированных
сотрудников: люди стараются сделать больше,
чтобы больше заработать, а тех, кто не
выдерживает конкуренции, заменяют новые
сотрудники с подходящей философией.
5) Периодические
повышения заработной платы, производимые
в агентстве, становятся для
персонала недейственными уже
через два месяца после введения,
поскольку работает эффект привыкания
к доходу. Поэтому, прежде чем
решать вопрос о повышении
заработной платы, необходимо
более тщательно анализировать мотивационную
структуру сотрудников.
5.2 Предложения по
совершенствованию нематериальных способов
мотивации персонала ООО «Регион-Дизайн».
Способов нематериального
поощрения и стимулирования существует
достаточно много, но все они держатся
на трех китах: уважение индивидуальности
сотрудника, подчеркивание его важности
для компании и признание его интересов,
существующих за пределами компании. Все
нематериальные блага и льготы, предоставляемые
персоналу, должны идти в обмен на соответствующее
отношение к компании с его стороны.
1) Руководству
необходимо стараться сделать
работу персонала интересной. Многие
работы являются однообразными и скучными,
в результате чего работники утрачивают
интерес к своей работе, хотя их могут
устраивать условия работы, отношения
с товарищами и сама организация
2) Руководителям
всех уровней желательно быть
более внимательным к инициативе,
проявляемой сотрудниками, ведь инициатива
проявляется, когда есть внутренний интерес
к изменению существующей ситуации к лучшему.
Задача руководителя - выявить основной
интерес сотрудника, являющийся его движущей
силой, и направить ее в нужное русло. В
результате образуется равноправный и
равноответственный тандем "сотрудник-фирма"
и возникнет взаимное доверие, уважение
- к всеобщей пользе и прибыли.
Немаловажно
научиться обращаться со своими
подчиненными как с личностями.
Большинство работников ценят возможность
высказать свои идеи и выслушать мнение
о них со стороны руководителя. Это повышает
чувство включенности работников в выполняемую
работу, повышает самоуважение работников
и ощущение их собственной значимости.
Руководителям
нужно стараться как можно
активнее привлекать подчиненных
к активному участию в делах организации.
Обязательно
нужно давать регулярную обратную
связь своим подчиненным о том, как
они работают, о достигнутом прогрессе
и о возникающих проблемах. Обратная связь
повышает мотивацию работников к улучшениям
в работе.
3) Нужно поощрять
сотрудничество и групповую работу.
В организациях, где поощряются
дружеские отношения, работники
с большей готовностью сотрудничают
друг с другом. Это позволяет создать и
укрепить командный дух и повысить эффективность
работы подразделения и организации в
целом. Сплоченная команда также способствует
удовлетворению потребности в безопасности,
оценке и самоуважении.
4) Руководству
агентства необходимо проанализировать
соотношение наказаний и поощрений
сотрудников организации. Излишне
частое привлечение персонала к административной
ответственности и взысканиям является
весьма сильным демотивирующим фактором.
Руководитель ООО «Регион-Дизайн» четко
осознает, что беседа руководителя с подчиненным
– наиболее простой и весьма универсальный
инструмент управления персоналом, служащий
для создания климата делового сотрудничества,
доверия и уважения..
Так же нужно
быть искренним, хваля подчиненных.
Неискренняя похвала сразу распознается
и будет бесполезной, а искренняя
- может стать мощным средством
повышения уровня мотивации подчиненного.
Все люди ценят похвалу и признание
за хорошо выполненную работу. Если хвалить
подчиненных за посредственную или плохую
работу, то слова останутся пустым звуком.
Правило таково: быть справедливым и искренним
в похвале и признании своих подчиненных.
5) Необходимо
давать работникам возможность
роста. Руководству нужно активно
искать возможности для развития своих
подчиненных. В компании «Регион-Дизайн»
весьма сложная ситуация с продвижением
сотрудников по карьерной лестнице. В
сложившейся ситуации можно предложить
такие методы совершенствования кадрового
потенциала, как обучение, оценка и аттестация,
ротация.
Инвестировав
деньги в обучение своих сотрудников,
можно рассчитывать на то, что работники,
повысившие уровень своей профессиональной
подготовки, смогут легче и быстрее решать
более сложные задачи, будут настойчивее
искать и чаще находить наилучшие ответы
на возникающее вопросы, быстрее справляться
с трудностями в работе, у них будет выше
уровень приверженности своему предприятию,
выше готовность работать на него с полной
отдачей сил.
Руководству
компании «Регион-Дизайн» необходимо
проводить оценку персонала – это
позволяет оценить его качество с точки
зрения соответствия его целям бизнеса
и стратегии предприятия. Так же оценка
персонала поможет при аттестации персонала
и для выработки мер по мотивации и стимулированию
труда.
В агентстве
«Регион-Дизайн» предлагается оценка
персонала по основным этапам:
анализ анкетных данных; наведение
справок об испытуемом работнике;
проверочные испытания; собеседование.
Одним из
традиционных способов оценки
персонала является регулярная
аттестация персонала, которая
представляет собой процесс оценки
эффективности выполнения сотрудником
своих должностных обязанностей, осуществляемая
его непосредственным руководителем.
Аттестация
кадров проводится не чаще
одного раза в два года, но
не реже одного раза в четыре
года (или по истечению срока
действия контракта). Порядок и условия
проведения аттестации персонала устанавливаются
федеральными законами и законами субъектов
Российской Федерации. Проведение аттестационных
мероприятий требует наличия официальных
распорядительных документов по аттестации.
Еще одним
методом совершенствования кадрового
потенциала, предлагаемого к введению
в агентстве «Регион-Дизайн», является
ротация персонала. Ротация - это перемещение
специалистов или руководящих работников
с одной должности на другую в пределах
одной организации. Ротация применяется
в основном для руководящего состава и
способствует приобретению руководителями
знаний и навыков, связанных со спецификой
деятельности в различных подразделениях
компании.
Ротация персонала
в ООО «Регион-Дизайн» необходима,
прежде всего, в службах, которые
отвечают за рост компании
на рынке и сбытовую деятельность.
Это отделы маркетинга и сбыта, а так же
отдел по работе с клиентами. Ротацию предлагается
осуществлять методом рокировки, при котором
два работника одного уровня меняются
местами. Но, возможно, что руководство,
ориентируясь по ситуации, может предложить
сотрудникам кольцевую ротацию, когда
работник, пройдя ряд должностей за определенный
период времени, вновь возвращается на
свою должность, либо безвозвратную ротацию,
когда перемещение происходит без возврата
на свою «стартовую» должность.
Вывод: после предложенных
мероприятий по совершенствованию системы
мотивации необходимо выяснить насколько
эти методы будут эффективны.
5.3 Эффективность
предложенных мероприятий.
Экономическая
эффективность мотивации включает
в себя решение задач стоящих
перед организацией. Она будет
зависеть от правильного и
эффективного использования человеческих
ресурсов. Таким образом, мотивация носит
двухстороннюю направленность - с одной
стороны удовлетворяет потребности организации,
с другой - работников. Следовательно,
мотивация имеет как социальный, так и
экономический характер.