Содержательная теории трудовой мотивации

ВВЕДЕНИЕ.

     Переход страны  к рыночной экономике, выход  на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

     В этих условиях  перед менеджерами предприятий  встает ряд вопросов:

1. какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;
2. как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;
3. как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

     Эти задачи  не могут быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

      Основными  задачами мотивации являются:

1. формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
2. обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
3. формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

     Для решения  этих задач необходим анализ:

     процесса мотивации  в организациях, индивидуальной  и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

     Все вышеизложенное  и обусловило актуальность и  выбор темы курсовой работы.

     Целью данной  работы является анализ современных  теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ООО «Регион-Дизайн».

     Для достижения  поставленной цели в ходе исследования  решались следующие задачи:

     1) Рассмотрение  теоретических основ мотивации  и стимулирования персонала на предприятии;

     2) Проведение  анализа системы управления мотивацией  персонала на исследуемом предприятии;

     3) Предложение  и обоснование рекомендаций по  совершенствованию современной системы мотивации персонала в ООО «Регион-Дизайн»

     Объектом исследования  в работе является система  мотивации деятельности персонала в ООО «Регион-Дизайн».

     Предмет исследования  составляют теоретические, методологические  и практические аспекты мотивации  и стимулирования трудовой деятельности  персонала предприятия.

     Методологическую  основу написания работы составили  труды ведущих ученых-экономистов по проблемам мотивации и стимулирования работников предприятий и организаций к эффективной деятельности, публикации в периодической печати, материалы международных, всероссийских и региональных научно-практических конференций и семинаров.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается  ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Теоретическая  и практическая значимость работы  состоит в том, что основные положения и выводы исследования доведены до уровня конкретных предложений и рекомендаций для предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ.

     Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

     Старые концепции мотивации. Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

     «Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно найти множество историй, в которых цари держат награду перед глазами героя или заносят меч над его головой. Долгое время считалось само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

     Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Англии». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмидесятилетних исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

     Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.

     Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

     Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

     Нужды и потребности. Человек испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего – либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные, которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

     Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

     Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом  и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально - психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

     Мотивационное поведение состоит в том, что потребности человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматривают побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

     Закон результата заключается в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В соответствии с этим законом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось добиться этого. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

     Проблемы мотивации через потребности обусловлены тем, что существует множество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным укладом и приобретенным опытом. Поэтому для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

     Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей значительно различается, как и оценка вознаграждения.

     Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, — это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения — создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

     Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений — зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

     Вывод: существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей. Первичным мотивом для человека является стремление к удовлетворению своих основных физиологических потребностей. В тоже время немаловажным моментом в жизни человека выступает удовлетворение эстетических запросов.

1.1. Сущность мотивации.

     Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [4, c. 55].

     Основные задачи  мотивации: 

     1) формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации в процессе труда;

     2) обучение  персонала и руководящего состава  психологическим основам внутрифирменного общения;

     3) формирование  у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [14, c.144].

     Мотивация  значительно влияет на выполнение  персоналом своих производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

     Мотивацию,  анализируемую как процесс, можно  рассмотреть в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1

     Осознанная  и сформулированная человеком  потребность далеко не всегда  приводит к действию (мотиву) по  ее устранению. Для этого необходимы  определенные условия:

     1) наличие достаточно  сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на уровне ощущений, что дальше так жить нельзя;

     2) ресурсное  обеспечение (материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления действий;

   3) развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения  потребности («могу») [7, c.143].

     Поскольку  потребности вызывают у человека  стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

     Для того  чтобы потребность заработала, нужны  мотивы. Мотив - это то, что вызывает  определенные действия, вызванные  собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [5, c.77].

      Стимулы  выполняют роль раздражителей,  воздействующих на работника  извне с целью побуждения его  к деятельности. Воздействие стимулов  переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение) [2, c.129].

     Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент или влияние третьих лиц [2, c.134].