Содержательная теории трудовой мотивации

     Вывод: В рамках процессуальной теории мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

1. Теория ожидания В. Врума.

     Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие активной потребности — не единственное условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

     Ожидания — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

     Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности прав у работника для выполнения поставленной задачи.

     Ожидания в отношении вознаграждений результатов — это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

     Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

     Если значение любого из факторов мотивации будет мало, то будет слабой мотивация, и низки результаты труда.

     Использование теории ожиданий на практике. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим не обходимо давать вознаграждение только за эффективную работу Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. Кроме того, менеджер должен знать, как тот или иной их подчиненный оценивает тот или иной вид вознаграждения. Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

     Экспериментальные исследования обычно подтверждают положения теории ожиданий, но при этом отмечается необходимость доработки ее технических, концептуальных и методологический основ.

     Вывод: работники сопоставляют цели организации и индивидуальные задания со своими потребностями и определяют их личную привлекательность, а также оценивают средства и вероятность достижения этих целей.

    Рекомендации:

     а) руководители должны сопоставлять предложенное вознаграждение с потребностями сотрудников и приводить их в соответствие,

     б) устанавливать твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу;

3.2. Теория справедливости Дж. Адамса.

     Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать, этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость.

     Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Те, кто считают, что им переплачивают, менее склонны изменять свое поведение.

     Использование теории справедливости на практике может успешным быть, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

     Вывод: в рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергаются субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

3. Теория мотивации Портера – Лоулера.

     Модель Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

     Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

    1) затраченных усилий;

     2) способностей и характерных особенностей человека;

    3) осознания им своей роли в процессе труда.

     Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит:

     1) от ценности вознаграждения;

     2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

     Достижение требуемого уровня результативности может повлечь:

     1) внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения;

     2) внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

     Использование модели Портера—Лоулера на практике. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает, на сей счет большинство менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

     Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера—Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

     Вывод: получившая широкую поддержку модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от предложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Глава 4. Характеристика и проблемы системы мотивации (на примере ООО «Регион-Дизайн»).

4.1. История развития компании «Регион-Дизайн».

     Общество с  ограниченной ответственностью  «Регион-Дизайн» создано в соответствии с частью первой Гражданского кодекса Российской Федерации (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 г. № 312-ФЗ) и Федеральным законом от 08.02.1998 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. Федерального закона от 30.12.2008 г. № 312-ФЗ).

     Учредительным  документом ООО «Регион-Дизайн»  является устав. Устав утвержден  Единственным участником Общества. Изменения в Устав вносятся по решению Единственного участника Общества в установленном законодательством порядке.

     Место нахождения  Общества:644007, Российская Федерация,  Омская область, город Омск, улица Фрунзе угол Орджоникидзе, дом 49/46, кв. 38.

     Целью создания  Общества является получение  прибыли посредством насыщения рынка товарами и услугами собственного производства.

      Предметом  деятельности предприятия является:

     1) разработка, оказание и согласование всех  видов рекламных услуг;

     2) транспортные  услуги;

     3) оптовая и  розничная торговля;

     4) производство  электромонтажных работ;

     5) предоставление  прочих услуг;

     6) ремонтно-строительные  работы;

     7) производственная  деятельность;

     8) торгово-закупочная  деятельность;

     9) внешнеэкономическая  деятельность;

     10) посреднические  услуги.

     Уставный капитал  Общества составляет 10 000 (десять  тысяч) рублей и состоит из  одной доли, принадлежащей Единственному  участнику Общества.

     ООО «Регион-Дизайн»  - одно из крупнейших агентств  наружной рекламы и рекламных технологий в г. Омске. Компания «Регион-Дизайн» существует на рынке наружной рекламы как самостоятельная организация с ноября 1999 года. С 1993 года организация являлась подразделением ООО «СибТайм», которое занималось изготовлением наружной рекламы.

     ООО «Регион-Дизайн»  занимает территорию площадью 800 м. кв. в центральной части г. Омска, на которой располагается 1-этажное административное здание, 4 цеха (цех по производству наружной рекламы, печатный цех, сварочный и транспортный цеха). Предприятие имеет 2 склада – склад сырья и склад готовой продукции. Штат предприятия - 42 человека.

     Миссия ООО  «Регион-Дизайн» - сохраняя позиции  одного из ведущих рекламных агентств г. Омска, адаптировать к 2015 году предприятие к условиям рынка путем повышения скорости генерации дохода, создав систему, позволяющую выводить на рынок свои разработки с высокой потребительской ценностью. А также путем реализации собственных проектов по созданию и выводу на рынок инновационной рекламной продукции за счет внедрения передовых методов управления предприятием, развития эффективного, гибкого серийного производства рекламной продукции. На базе передовых технологий и высокого профессионализма работников, обеспечив, тем самым, финансовую стабильность предприятия, требуемую доходность, достойный заработок и перспективную работу для персонала.

      Стратегической  целью деятельности предприятия  является ежегодный рост производства  услуг и продукции на 20 %.

     В 2008 году  ООО «Регион-Дизайн» производило  следующие виды продукции: фасадные вывески; режимные вывески; отдельно стоящие установки 3х6 м.; указатели на опорах освещения 1,2 х 1,8 м.; пилоны; крышные рекламные установки; адресные указатели; стенды; таблички; пластиковые карты; календари; буклеты; штендеры, стритлайты; сувенирную продукцию. А так же оказывало следующие услуги: монтаж и демонтаж всех видов рекламы; согласование в госорганах, оформление документов на наружную рекламу; дизайнерские услуги; разработка фирменного стиля; рекламные кампании; презентации; широкоформатная печать; полиграфия; плоттерная и фрезерная резка; рекламный текстиль; продажа материалов для изготовления рекламы; сдача в аренду автомобильного хозяйства.

      ООО «Регион-Дизайн»  постепенно обновляет технологическое  оборудование, закупленное еще в 1999 г. Приобретаются новые виды оборудования, которые позволяют упростить процесс производства наружной рекламы - листогиб ТАРСО, режущие плоттеры, фрезерно-гравировальный станок МУЛЬТИКАМ. Приобретены новые современные печатающие плоттеры, которые позволили оказывать полный спектр полиграфических услуг и широкоформатной печати. Так же обновляется автомобильное хозяйство: приобретена новая мехрука, которая позволяет производить монтаж рекламы на больших высотах.

     Продукция  и услуги ООО «Регион-Дизайн» пользуются спросом у широкого круга физических лиц и организаций г. Омска с различными уровнями доходов. Существует доверие клиентов к предприятию. Производимые товары и услуги пользуются спросом, так производственная база, современное оборудование и укомплектованный высококвалифицированный штат специалистов позволяют качественно и в короткие сроки выполнять работы любой сложности.