Социальные аспекты стратегического менеджмента

   В образовании - 65%, в здравоохранении - чуть выше 75% от средней. Ниже заработная плата только в сельском хозяйстве, но там совершенно другая ситуация: другой уровень образования, другая квалификация работников.

   Государство на рынке труда осуществляет демпинговую  политику, занижает в целом уровень  заработной платы. Поэтому призывать  здесь бизнес к большей социальной ответственности практически невозможно, имея порядка 25-30% в сфере занятости, а это фактически контрольный пакет на рынке труда, (12-13 миллионов занятых в бюджетной сфере), само государство проводит безответственную политику по отношению к такой высококвалифицированной рабочей силе.

   Я думаю, что, вряд ли можно найти еще  какую-либо другую страну, где заработная плата в здравоохранении была бы ниже средней по стране, и заработная плата в образовании тоже была бы ниже средней по стране. А ведь там заняты люди с высшим образованием, высокой квалификации и т.д.

   Вторая  претензия со стороны бизнеса  к социальной ответственности государства - это претензии по пенсионному  обеспечению.

   Бизнес  считает, что при такой низкой норме замещения, т.е. когда коэффициент замещения пенсии бывшего заработка ниже 30%, а сейчас он у нас 24%, это серьезно затрудняет вопросы ротации кадров. И это понятно, потому что люди просто не могут уйти на пенсию. Это порождает дополнительные издержки бизнеса на дополнительное пенсионное страхование.

   В-третьих. Серьезная претензия к государству  о стороны бизнеса заключается  в решении вопросов здравоохранения.

   У нас система медицинского страхования  построена таким образом, что  в самых тяжелых случаях гражданин  оказывается без страховой поддержки. Система обязательного медицинского страхования работает по отношению к гриппу, простуде, ОРЗ - т.е. всему тому, от чего можно вылечиться самим. Но гражданин не застрахован от тяжелых случаев, когда необходимо высококвалифицированное и дорогостоящее лечение и ложные операции.

   Сам Минздрав признает, что бесплатно  может обеспечить только 25% необходимых  серьезных операций. А в 75% случаев - граждане должны платить сами. Если нужна операция шунтирования, то только 7% граждан получают ее бесплатно, а 93% - получают ее за плату. Бизнес говорит, что та разница ложится на их плечи, поскольку в случаях, когда на операцию нужно выложить 10-20 тысяч долларов, работник идет к работодателю, а в фондах предприятия такие средства не предусмотрены.

   Бизнес  считает, что государство должно за счет обязательного страхования обеспечить лечение по сложным и тяжелым заболеваниям, а все вопросы, связанные с профилактикой заболеваний бизнес может взять на себя. В любом случае, решить вопросы обеспечения граждан медицинским обслуживанием с применением высоких медицинских технологий без реального государственного медицинского страхования бизнес не может.

   Мне кажется, что говорить о социальной ответственности бизнеса можно  только при соблюдении обоюдной ответственности. Необходимо учитывать не только требования государства к бизнесу, но и требования бизнеса к государству. Эти требования, которые были названы, по-моему, вполне логичны и обоснованы. Главное, чтобы само государство было более социально ответственным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     При выполнении работы были проведены исследования, которые показали, что на современном  этапе развития экономики особую актуальность приобрело стратегическое управление деятельностью и развитием  предприятия. Стратегический менеджмент обеспечивает достижение долгосрочных целей предприятия, которые связаны с повышением эффективности деятельности и постоянным развитием производственной, экономической и социальной базы.

     Детальное исследование стратегии управления персоналом и изучение влияющих на него факторов показало, что данный процесс сложен и многогранен. Cтратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определённое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности.

     Значение  стратегии управления персоналом очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

      Система управления человеческими ресурсами  постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического управления организацией.

     Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и  его содержательная часть. Внешние  процессы вносили свои коррективы в  содержание этого определения. Сегодня основным элементом стратегического управления является управление персоналом организации.

     Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.

     В целом реализация взаимосвязи стратегий  осуществляется в форме участия  руководителей служб по управлению персоналом в разработке стратегических решений фирм.

     На  различных стадиях жизненного цикла  организация корректирует свою стратегию  управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.  М.: Инфра-М, 2002.

2. Афонин  Ю.А., и др. А.С.  Социальный менеджмент - Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С.М.: Изд-во МГУ, 2004.

3. Беляцкий  Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2004.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности "Менеджмент". - М.: МГУ, 2006.

5. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – ИНФРА-М, М.1998.

6. Глухов  В.В. Менеджмент.  3-е изд. - СПб: Питер, 2008.

7. Иванова-Швец Л.Н и др. Управление персоналом. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. М.: ЕАОИ, 2008.

8. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. М.: Инфра-М, 2009.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации  - М. «Экзамен», 2005.

10. Кравченко А.И. и др. Социология управления: Фундаментальный курс. Кравченко А.И., Тюрина И.О 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический проект, 2005.

11.  Кнорринг В.И Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М.: НОРМА-ИНФРА. 2001.

12.  Литвак Б.Г Разработка управленческого решения 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002.

13.  Стратегический менеджмент.  Под ред. Петрова А.Н.СПб.: Питер, 2005.

14. Травин  В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия Травин В.В., Дятлов В.А. 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

15. Фатхутдинов Р.А Стратегический менеджмент. 7-е изд., испр. и доп. - М.: Дело, 2005.

16. Управление  персоналом.  Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.

17. http://www.audit-kontrakt.com