Социальная эффективность управления и методы её оценки

                 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО  АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРА

СУРГУТСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Кафедра менеджмента

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

СОЦИАЛЬНАЯ  ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ И МЕТОДЫ ЕЁ ОЦЕНКИ

 

 

Исполнитель:	Кутилина Алёна Владимировна
	студентка 5 курса группы 06151
Код специальности:	080505
Научный руководитель:	старший преподаватель Антонова Н.В.
Зав. кафедрой:	Шкляева Надежда Анатольевна
	к.и.н., доцент
	Допуск к защите
	“____” _______г.
	Оценка  ______

 

 

Сургут, 2011

                         

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

 

Глава 1. Теоретические аспекты оценки социальной эффективности управления ………………………………………………………………………...5

1.1. Понятие и показатели социальной эффективности управления…………5

1.2. Социальные методы управления на предприятиях………………………10

1.3. Методы оценки социальной эффективности управления……………….12

 

Глава 2. Анализ и оценка социальной эффективности системы управления на примере МОУ ДОД «Центр детского творчества» г. Сургута……………….15

2.1. Общая характеристика МОУ ДОД «Центр детского творчества»………15

2.2. Оценка социальной эффективности управления в МОУ ДОД «Центр детского творчества……………………………………………………………...20

2.3. Направления повышения социальной эффективности системы управления ……………………………………………………………………….26

 

Заключение……………………………………………………………………….35

 

Список литературы………………………………………………………………37

 

Приложение………………………………………………………………………39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На практике эффективность  менеджмента оценивают в основном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий.

Социальная эффективность  обеспечивается реализацией системы  мер, направленных на удовлетворение социально-экономических  ожиданий, потребностей и интересов  работников предприятия. Социальная эффективность  проявляется: во-первых, в развитии потенциала персонала; во-вторых в возможности  реализации этого потенциала.

Понятие социальной эффективности  включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение  его квалификации и расширение гибкости и мобильности, формирование благоприятного социального климата, усиление социальной активности и совершенствование  всего образа жизни; все это является проявлениями качества трудовой жизни.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой  статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода  человек стал рассматриваться в  качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, создание благоприятных условий  деятельности – как особый вид  инвестиций.

Цель системы управления – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  персонала в его развитии в  соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Предметом курсовой работы является социальная эффективность управления, объектом – процесс оценки социальной эффективности управления в организации МОУ ДОД «Центр детского творчества» г. Сургута.

Целью курсовой работы является изучение сущности и методов оценки социальной эффективности управления.

Для этого необходимо решить ряд конкретных задач:

- рассмотреть теоретические  аспекты оценки социальной эффективности  управления

- дать оценку социальной  эффективности управления в МОУ ДОД «Центр детского творчества»

- предложить направления повышения социальной эффективности системы управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  оценки социальной эффективности управления

1. Понятие и показатели социальной эффективности управления

 

Социальная эффективность управления, выражающая социальный результат управленческой деятельности, характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива.

Исчисление показателей  эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов  и произведенных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их деятельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, приобретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Соотнесение указанных результирующих и затратных (ресурсных) факторов считаем  некорректным, показатели социальной эффективности менеджмента не могут быть выражены через соотношение произведенных затрат (ресурсов) и полученных социальных результатов деятельности предприятий, так как:

- многие социальные результаты  управленческой деятельности находятся вне зависимости от материальных затрат;

- произведенные затраты  и полученные социальные результаты деятельности предприятий имеют, как правило, разные масштабы, измерители, опосредованную связь, стохастический характер;

- согласно математической  теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами. [2, c. 68]

В связи с этим целесообразно  социальную эффективность менеджмента  характеризовать только результирующими  составляющими, без затратных (ресурсных).

Социальную эффективность  менеджмента целесообразно оценивать  с помощью системы показателей, которую, по нашему мнению, можно разбить  на 4 группы.

Прежде всего показатели, характеризующие условия труда  работников организации:

- морально-психологический  климат;

- уровень конфликтности  в коллективе предприятия;

- удовлетворенность работников  своим трудом;

- нервно-эмоциональная нагрузка;

- удельный вес творческих  операций;

- уровень заболеваемости  работников;

- уровень травматизма  работников;

- обеспеченность работников  предприятия санитарно- гигиеническими  помещениями;

- температурный режим  в рабочих помещениях;

- освещенность рабочих  мест;

- напряженность, интенсивность  труда; 

- уровень шума, запыленности  помещений;

- удельный вес нормируемых  операций;

- рациональность режимов  труда и отдыха;

- удельный вес неквалифицированного  труда;

- внутренняя культура  в предприятии; 

- уровень механизации  и автоматизации труда; 

- уровень компьютеризации  административно-управленческого труда.

К показателям, характеризующим  социально-бытовые условия работников организации, можно отнести:

- жилищные условия (обеспеченность  жильем) работников и членов их  семей;

- обеспеченность детскими  дошкольными учреждениями;

- обеспеченность лечебными  учреждениями;

- обеспеченность культурно-просветительными  учреждениями;

- обеспеченность путевками  в санаторно-оздоровительные учреждения;

- уровень социальной активности  работников; средняя заработная  плата работников предприятия,  в том числе по категориям  работников; текучесть кадров.

К показателям социальной эффективности менеджмента, характеризующим  квалификацию работников, можно отнести  следующие:

- общеобразовательный уровень  работников;

- профессиональный уровень  работников;

- уровень квалификации  кадров;

- уровень экономической  грамотности кадров;

- уровень правовых знаний  работников;

- уровень общей культуры  работников.

Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:

- дисциплина труда;

- исполнительская дисциплина;

- участие работников в  управлении (выработке и принятии  управленческих решений);

- уровень организации  и оснащенности рабочих мест;

- обеспеченность работников  нормативной документацией; 

- материальное и моральное  стимулирование работников;

- трудовая активность  работников;

- соотношение формальных  и неформальных структур. [7, c. 95]

Приведенные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими. Их могут дополнять динамические показатели, характеризующие развитие социальных явлений. Причем рост одних показателей (уровня квалификации кадров, обеспеченности работников жильем, уровня механизации труда и др.) говорит о повышении социальной эффективности менеджмента, рост других (уровня заболеваемости работников, уровня конфликтности и др.) - о ее снижении. При этом можно производить сравнение фактически достигнутых показателей с базовыми, что позволяет реально представить степень социальных изменений в коллективе данного предприятия. Однако оценка социальных результатов нуждается в сравнении фактически достигнутых показателей с общественно необходимыми, отражающими требуемый уровень социального развития коллектива.

Организационные цели традиционно  стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Их обычно связывают с обеспечением эффективности  всего предприятия и с этой точки зрения управление персоналом – деятельность по использованию  сотрудников для достижения эффективности  организации выделяют две группы критериев, или показателей, эффективности  коллектива и соответственно управления персоналом: психологические и непсихологические.

К психологическим относится:

- удовлетворенность членством  в трудовом коллективе и трудом;

- мотивация членов коллектива;

- авторитет руководителя;

- самооценка коллектива.

К непсихологическим критериям  относится:

- действенность;

- экономичность; 

- качество;

- производительность;

- нововведения;

- прибыльность. [10, c. 102]

Однако столь детальная  и дифференцированная характеристика эффективности трудно применима  на практике. К тому же некоторые  показатели, например «удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом» и «самооценка коллектива», во многом дублируют друг друга. Поэтому  представляется целесообразным использование  более конкретной и простой трактовки  эффективности управления персоналом.

Эффективность в общем  виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает «его экономическую, социальную, экологическую и иную результативность или степень достижения поставленной цели»

Итак, социальный эффект от управления персоналом должен выражать степень удовлетворенности потребностей персонала. Потребности персонала в общем виде могут быть сведены к трем видам потребностей:

- потребности существования  – включает в себя, в общем  виде, удовлетворение потребностей  персонала в средствах к существованию  и жилище;

- потребности взаимоотношений  – включает в себя удовлетворенность  потребностей персонала во взаимоотношениях  с внешней средой (социально- психологический  климат в коллективе);

- потребности в росте  (самовыражении) – может быть  удовлетворена посредством помощи  работнику в личностном и профессиональном  развитии, а также в предоставлении  работнику возможности творческого  самовыражения.

 Для определения социального  эффекта используют следующие  показатели: заработная плата в сумме с социальными выплатами (услугами); степень удовлетворенности персонала жильем; текучесть кадров в организации; анализ структуры причин увольнения; показатель социальной напряженности в коллективе; интенсивность обучения, подготовки и переподготовки сотрудников; объем рацпредложений, внесенных работником.