Содержание 

Введение 2

Глава 1. Собеседования  и их роль в формировании персонала предприятия. 3

1.1. Характеристика предприятия. 3

1.2. Предварительная  отборочная беседа. 4

1.3. Беседа по найму  (интервью). 7

1.4. Положительные и  отрицательные стороны  собеседования. 11

Глава 2. Психологические  основы собеседования 13

2.1. Факторы успешности  прохождения собеседования 13

2.2. Анализ удачных  и неудачных собеседований 15

Заключение 22

Список  литературы 22

Приложение 23

Введение

       Собеседование - неотъемлемая часть процесса подбора  персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих  дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала  пополняется новыми разработками в  области оценки профессиональных и  личностных качеств соискателей, а  также анализа предыдущего опыта  работы.

       В ходе собеседования работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы.

       Кандидат  во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное представление об организации, своих  будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться  в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.

       Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего  человека для работы на основе объективных  критериев, которые применяются  к кандидату взвешенно и справедливо.

       Цель  работы - рассмотреть собеседование как важный метод при процессе отбора персонала, а также выявить проблемы, возникающие при проведении собеседований.

       Основные  задачи работы:

• Проанализировать теоретические основы проведения собеседования;
• Изучить процедуру процесса отбора персонала в компании «Спортмастер»;
• На основе изученного разработать рекомендации для более эффективного проведения собеседования в компании;
• Выявить положительные и отрицательные стороны собеседования.

Глава 1. Собеседования  и их роль в формировании персонала предприятия.

1.1. Характеристика предприятия.

       Магазин «Спортмастер» располагается по адресу Владимир, ул. Дворянская, 10. Директором магазина является Хомянин Алексей Дмитриевич. Численность персонала составляет 29 человек. Организационная структура организации и основные экономические показатели отображены в приложении 1.

Основные  экономические показатели магазина «Спортмастер» 

г. Владимир

       По  данным таблицы хорошо видно, что  прибыль за год увеличилась на четверть, благодаря этому, компания смогла повысить заработную плату своим  сотрудникам.

       «Спортмастер» – сеть магазинов спортивных товаров  и инвентаря для активного отдыха и спорта от самых простых спорттоваров до технологичного снаряжения последнего поколения.

       Каждый  год магазины «Спортмастер» посещает более 60 миллионов человек. По общим показателям компания давно вошла в топ-10 мировых розничных спортивных сетей, а в России и на территории Восточной Европы прочно заняла первое место.

       Стремясь  быть ближе клиентам, постоянно расширяется торговая сеть: около 200 магазинов в более чем 70 городах России, десятки розничных точек на территории Украины, в Белоруссии и Казахстане.

       Интересы  клиентов всегда были и остаются на первом месте. Для постоянных покупателей действует система привилегий – долгосрочная Клубная программа «Спортмастер» позволяет получать специальные предложения и скидки на сервисные услуги.

       Товары  высокого качества по разумным ценам – так можно описать подход компании к формированию товарной политики, который она реализует на протяжении многих лет. В магазинах весь ассортимент товаров делится на следующие группы: тренажеры, летний инвентарь, зимний инвентарь, обувь, одежда, товары для детей, туризм, отдых на воде, активный отдых и другие.

       Наша  миссия - развивать успешный и эффективный бизнес, предлагая клиентам оптимальный ассортимент качественных товаров для спорта и активного отдыха при оптимальном уровне сервиса.

       Способствовать  оздоровлению населения в странах  нашего присутствия, продвигая ценности здорового образа жизни, спорта и активного отдыха, улучшая качество жизни наших клиентов.

1.2. Предварительная  отборочная беседа.

       Окончательное решение при отборе обычно формируется  на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Процесс принятия решения по отбору персонала в компании «Спортмастер» представлен в приложении 3.

       Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или руководитель подразделения проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, уровня образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

       Заполнение  бланка заявления  и анкеты претендента  на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность обычно используют вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе.

       Анкетирование является важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

       Анализ  анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

• соответствие уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;
• соответствие практического опыта характеру должности;
• наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;
• готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);
• круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.

       Содержание  анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости от контингента персонала, на который рассчитана анкета, и общей схемы отбора персонала. При отборе на должности руководителей применяют более подробные анкеты, чем при найме рядовых служащих.

       Пример  анкеты кандидата на вакантную должность в компании «Спортмастер» в приложении 4.

       Одна  из задач анкетирования заключается  в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

       Круг  вопросов, на которые стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная, форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других — уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

1.3. Беседа по найму  (интервью).

       Существует  несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме.

       В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если при беседе пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно его прерывая, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.

       Существуют  разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция делать вывод о  заявителе по первому впечатлению, с первых, минут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

       Приведем  краткие рекомендации, которые следует  учитывать при проведении собеседования  отборочной комиссией.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.
3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда.

       Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального  труда, а также требования, которые  она предъявляет к человеку.

       Структура профессиограммы  в компании «Спортмастер».