Системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Планирование  переподготовки должно осуществляться на основе данных подразделений предприятия  при высвобождении рабочих определенных профессий в связи с изменением профиля производства, внедрение  новой техники и технологии.

Формы переподготовки и обучения, рабочих  вторым профессиям аналогичны применяемым  при подготовке новых рабочих. Обучение, как правило, проводится без отрыва от основной работы. В отдельных случаях допускается освобождение обучаемых рабочих от основной работы на весь срок производственного обучения, что оформляется приказом по предприятию.

Переподготовка  и обучение вторым профессиям заканчивается  сдачей квалификационных экзаменов  с проверкой полученных знаний, а  также знаний в области обеспечения  качества в процессе своей деятельности.

На  предприятии организуются следующие  формы повышения квалификации рабочих: производственно-технические, курсы  целевого назначения.

Производственно-технические  курсы являются основной формой повышения  квалификации рабочих непосредственно  на производстве.

Курсы организуются в целях:

• для производственных навыков и технических знаний, рабочих до уровня, необходимого для фактически выполняемых ими работ;
• для повышения квалификации (разряда, класса) с низшего до среднего уровня;
• для повышения квалификации рабочих со среднего до более высокого уровня в пределах данной профессии и специальности.

Курсы целевого назначения– создаются для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, трудового законодательства, а также для изучения новых видов выпускаемых изделий и вопросов, связанных с повышением качества продукции.

Занятия проводятся в группах численностью от 5 до 25 человек. Комплектование учебной  группы осуществляется с тематической направленностью курсов. Тематика курсов целевого назначения разнообразна и  связана со спецификой и условиями  работы предприятия.

Предприятие в настоящее  время не сотрудничает с организациями  и обучающими комбинатами по обучению, переподготовки и повышению квалификации. Возможно в данный момент это стало не выгодно предприятию. На предприятия созданы отдельные кабинеты для занятий с персоналом по отдельной специфики, касающаяся отдельных слоев рабочих. По необходимости персоналу зачитывают лекции, проводят семинары. Молодых специалистов направляют к более опытным на курс стажировки. Это помогает персоналу развиваться не выходя из стен предприятия.

Определение затрат на обучение. В начале отчетного  периода составляется смета расходов на подготовку, переподготовку и повышение  квалификации кадров. Предельный размер расходов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, включаемый в себестоимость продукции, не должен превышать 4% фонда оплаты труда (основание: приказ Министерства финансов РФ от 15.03.2000г. №26Н) 

В 2011 году затраты на подготовку и повышение квалификации персонала предприятия возросли по сравнению с 2010 годом. Затраты на подготовку кадров в 2011г. увеличились по сравнению с 2010 годом на 478550 тыс.руб. или на 457%.

Это свидетельствует о том, что руководство  предприятия уделяет большое  внимание подготовке кадров в современных  условиях. Это окажет положительный  результат на деятельность предприятия, так как существует взаимосвязь  роста производительности труда  рабочих за счет повышения квалификации. Рост производительности труда приведет к увеличению объемов выпускаемой  продукции, уменьшению затрат на ее изготовление. С повышением квалификации рабочих  кадров улучшается качество продукции.

Руководители ОАО «Молоко» понимают, что в условиях рыночной экономики квалификационные кадры – это одно из условий успешной деятельности предприятия.

    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

     Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

Обучение и повышение  квалификации персонала в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение  всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и  являться частью цельной стратегии  компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть  политики компании – как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники  были в нем заинтересованы. Администрации  необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью  которого руководство получает возможность  повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы  подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, способных  конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает  особую актуальность. Во-первых, сказываются  неблагоприятные тенденции на рынке  рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие  требования к профессиональным качествам  рабочих кадров. Идет сокращение численности  рабочих мест. Во-вторых, обостряется  конкуренция за рабочие места  внутри трудовых коллективов. Идет объективный  процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными  качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в  личностном плане не просто выступают  характеристиками того или иного  рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности  на рынке труда.

Проведя исследования по теме: «Система подготовки, переподготовки, образования и повышения  квалификации персонала в организации» были сделаны следующие выводы. На предприятии организуются следующие  виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка нового персонала;
• переподготовка персонала;
• повышение квалификации персонала.

Обязанностью  начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих  подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе.

С одной  стороны увеличилась численность  персонала с высшим образованием, с другой наблюдается текучка  кадров в отделе продаж, что плохо  влияет на предприятие в целом.

Проведенное исследование организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров ОАО «Молоко» позволило разработать основные направления по их совершенствованию, а именно:

1. Функцию  обучения и повышения квалификации  персонала в отделе продаж  переложить на специализированные  фирмы по обучению.

2. Обучение  специалистов заканчивать аттестацией,  которую проводит руководитель  отдела.

3. Чтобы  оценить знания, навыки и умение  необходимо ввести экзамен. Он  необходим для того, чтобы определить  уровень профессиональной подготовки  сотрудника и необходимость его  дальнейшего обучения.

Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой  организации, желающей войти в новую  экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера  по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть – это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками – этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация – задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. В данной работе была отражена вся сложность задачи и показано несколько современных и экономически оправданных способов ее решения.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2010

4. Генкин Б.М.,. Кононова  Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы  управления персоналом: Учеб. для вузов - М.: Высшая школа, 2008

5. Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес и биржи, 2006.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М,2006.

7. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2006г.

8. Пукас Г.К. Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения. - Днепропетровск, 2007 .

9. Е. Молл, Подготовка профессионалов в области управления человеческими ресурсами // Управление персоналом №12.

10. (И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Реструктуризация предприятий и компаний // Москва «Экономика» 2008 г.

  

 

 

 

Комякова Е. А.                                     2012 годСтраница