Системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Часто эта работа возлагается на менеджера  по персоналу, но ему бывает просто не хватает времени за всем уследить. Ведь помимо обучения сотрудников ему необходимо осуществлять функции по подбору персонала, кадровому учету, оценке и пр. А если учесть, что в компании параллельно идет обучение нескольких категорий сотрудников, то можно смело утверждать, что процесс обучения становится бесконтрольным и слабоуправляемым. Достижение нужных (запланированных) результатов обучения в этом случае возможно при счастливом стечении нескольких факторов: ответственность и профессионализм преподавателей/тренеров, высокая мотивация обучающихся и пр.

РЕШЕНИЕ

Одним из выходов из этой ситуации является дополнение разделов плана обучения и развития персонала разделом «Оценка  результативности обучения». Далее  приведен пример.

Профессиональное развитие
Категория работников	Тема	Способ обучения	Оценка результативности
Топ-менеджеры	Бюджетирование	Участие в семинаре — тренинге	Доклад на совещании о том, что  узнали на обучении, обсуждение
Зам.директора Розничной сети	Логистика поставок	Участие в семинаре-тренинге	Доклад в подразделении о  том, что узнали на обучении, обсуждение
Менеджеры отдела продаж	Формирование клиентской базы	Участие в семинаре — тренинге	Отчет слушателей с оценкой того, что они узнали.

Личностное развитие
Категория работников	Тема	Способ обучения	Оценка результативности
топ-менеджеры	Деловой этикет	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	Тест: «Основные правила делового этикета», разработать основные стандарты  этикета компании.
Руководители структурных подразделений	Взаимодействие с коллективом	Корпоративный тренинг	Анкета слушателей с оценкой  того, что они узнали. Отчет со стороны тренера об уровне взаимодействия руководителей с коллективом, рекомендации.
Менеджеры отдела продаж	Способность управлять стрессами	Корпоративный тренинг с элементами коучинга	Тест: «Основные правила борьбы со стрессами». Отчет со стороны  тренера об уровне стрессоустойчивости менеджеров, возможные рекомендации.

ПРОБЛЕМА: Трудности в оценке изменений  в работе персонала по прошествии времени

Повторимся, что руководителей больше всего  раздражает то, что они не видят  полноценной отдачи от средств, вложенных  в обучение и развитие персонала.

РЕШЕНИЕ

Предлагаемый  ниже подход позволяет руководителю предприятия еще на этапе проектирования программы обучения ознакомиться, оценить  и внести необходимые корректировки  в планируемые результаты улучшения  работы обучаемого персонала. Для специалиста  по персоналу данная методика дает четкое представление о том, каких  результатов нужно добиться по прошествии определенного времени после обучения. Достижение этих результатов ложится в основу работы службы/специалиста по персоналу в планируемый период.

Предлагаемая  методика предусматривает введение еще одного раздела в создаваемую  программу обучения и развития персонала.

Профессиональное развитие
Категория работников	Тема	Способ обучения	Оценка результативности	Практическое применение
Топ-менеджеры	Бюджетирование	Участие в семинаре — тренинге	Доклад на совещании о том, что  узнали на обучении, обсуждение	Мозговой штурм, групповая работа: «Улучшение, оптимизация финансового  планирования и бюджетирования на предприятии. Разработка мер».
Зам.директора Розничной сети по маркетингу	Логистика поставок	Участие в семинаре-трениге	Доклад в подразделении о  том, что узнали на обучении, обсуждение	План мероприятий по улучшению \ оптимизации логистики, разработанный  начальником торгового отдела и  зам. директора РС по маркетингу (утверждается генеральным директором)
Менеджеры отдела продаж	Формирование клиентской базы	Участие в семинаре — тренинге	Отчет слушателей с оценкой того, что они узнали.	Разработка системы электронного ведения и учета клиентской базы

Личностное развитие
Категория работников	Тема	Способ обучения	Оценка результативности	Практическое применение
топ-менеджеры	Деловой этикет	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	Тест: «Основные правила делового этикета», разработать основные стандарты  этикета компании.	Утверждение разработанных стандартов. Оценка этики отношений и применимости разработанных стандартов этики (ответственный  зам.директора по персоналу).
Руководители структурных подразделений	Взаимодействие с коллективом	Корпоративный тренинг	Анкета слушателей с оценкой  того, что они узнали. Отчет со стороны тренера об уровне взаимодействия руководителей с коллективом, рекомендации.	По окончании года оценка использования  полученных знаний через: а) оценку микроклимата в подразделениях; б) анализ причин увольнения; в) оценку руководителя подчиненными при проведении аттестации.
Менеджеры отдела продаж	Способность управлять стрессами	Корпоративный тренинг с элементами коучинга	Тест: «Основные правила борьбы со стрессами». Отчет со стороны  тренера об уровне стрессоустойчивости менеджеров, возможные рекомендации.	По окончании года оценка менеджером по персоналу степени использования  полученных знаний через: а)оценку микроклимата и факторов на него влияющих; б)анализ причин увольнения; в)собеседование с участниками обучения: как им удается бороться со стрессами, применяют ли они полученные знания на практике.

ВЫВОДЫ:

Для того, чтобы предлагаемая методика окончательно превратилась в инструмент развития предприятия к проделанной  работе необходимо добавить сбалансированные и согласованные сроки проведение того или иного учебного мероприятия, а так же осуществить расчет стоимости  обучения. Тогда руководство предприятия получит реальную картину того, как будет развиваться персонал, как это согласуется со стратегией, почему происходит выбор в пользу той или иной обучающей компании, методики и форм обучения, как это отразится на текущей работе предприятия (не будет ли срывов из-за отвлечения персонала), каких результатов следует ожидать и самое главное — сколько это стоит и когда именно нужны деньги на оплату обучения сотрудников.

Как показывает практика, руководителям  трудно найти средства на обучения сотрудников, когда это обучение происходит спонтанно. Когда же руководитель видит и планирует заранее  свои расходы, ему проще выделить на это средства.

Помимо  этого предлагаемый подход позволяет  решить еще ряд задач, отвечающих современному уровню взаимоотношений  работодатель-работник, а именно:

– повысить уровень ответственности  руководителей среднего за подчиненных  им работников и их развитие;

– вовлечь в процесс управления развитием весь персонал организации.

 

 Анализ обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии ОАО «Молоко»

     Эффективная работа предприятия невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ. Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Изучив этот вопрос, получается, что 80% персонала приходится на возраст 25-40 лет, 20% -40-50 лет.

Проанализируем  состав рабочей силы по уровню полученного  образования. По данным, проведенным  в таблице, уровень образования  персонала в течение двух анализируемых  лет изменился.

 

Таблица Образовательная структура персонала ОАО «Молоко» 2010-2011 г. (в % к общей численности)

Уровень образования	2010г.	2011г.
Высшее  образование	47,0	55,0
Среднее специальное	36,0	31,0
Среднее и неполное среднее	17,0	14,0

 

Система подготовки, переподготовки и повышение  квалификации рабочих кадров, действующая  в филиале осуществляется на основании  разработанного стандарта, составленного  на основании «Типового положения  о непрерывном профессионально-экономическом  обучении». Эта система устанавливает  формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических  условиях. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия, сотрудников  таких отделов как: отдел продаж, отдел маркетинга, отдел снабжения.

На  предприятии организуются следующие  виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:

• подготовка новых рабочих;
• переподготовка рабочих;
• обучение рабочих вторым профессиям;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации специалистов.

В условиях рыночной экономики потребности  предприятия в квалифицированных  рабочих кадрах в значительной степени  удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно  на предприятии. На предприятии отдел  кадров ведет учет числа обученных  кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет  учет затрат на эти цели.

На  предприятии отдел по управлению персоналом, а именно начальник организует обучение, переобучение и повышение  квалификации своих подчиненных. Руководящий  персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в  головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно.

На  основании годового плана организуется обучение персонала предприятия, заключаются  с преподавателями трудовые соглашения на проведение теоретического обучения, выделяются учебные помещения и  необходимые технические средства. Персональная ответственность за конечные результаты подготовки и повышения  квалификации работников предприятия, эффективность и результативность в обеспечении качества возлагается  на начальника отдела по управлению персоналом.

Основной  целью подготовки и обучения персонала  является обеспечение соответствующей  квалификации и уровня подготовки персонала  всех категорий.

Решаются  задачи подготовки, переподготовки и  повышения квалификации следующих  работников:

1. руководящего персонала предприятия;

б) инженерно-технических  работников (специалистов).

Для обеспечения качества при проектировании, разработке, производстве, окончательном  контроле и испытаниях продукции должна производится опережающая подготовка кадров, которая начинается со знакомства персонала, роли качества в производственной деятельности каждого работника и судьбе предприятия с момента оформления договора о трудовой деятельности, о чем сообщается каждому работнику при приеме на работу в предоставляемой ему для ознакомления «Памятки для поступающих на работу». Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника. Ответственным за качество подготовки и обучения работников предприятия является отдел управления персоналом .

Производственно-технические  курсы – профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование  профессиональных знаний в области  качества, производственных навыков  и умения по имеющейся профессии.

Подготовка  новых рабочих на предприятии  – это профессиональное обучение лиц, ранее не имевших профессию.

Задача  подготовки новых рабочих состоит  в том, чтобы дать обучающимся необходимые производственные навыки и технические знания в соответствии с утвержденными учебными программами.

Подготовка  новых рабочих из числа женщин, а также несовершеннолетних производится только по профессиям, а также для  тех производств и работ, на которых  разрешается применение их труда. Подготовка новых рабочих на предприятии  может, производится по индивидуальной групповой и курсовой формам обучения.

При групповой подготовке обучения рабочих  осуществляется в учебной группе численностью до 25 человек. Практические занятия осуществляются индивидуально  на рабочих местах предприятия.

При индивидуальной подготовке обучаемый  изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей теоретического обучения. Подготовка заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Теоретические знания и производственное обучение при подготовке новых рабочих  на предприятии проводится в пределах рабочего времени, установленного законодательством  о труде, для работников соответствующих  возрастов, профессий и производств.