Системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации)

Если  рассматривать профессиональное образование  как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый – собственно профессиональная подготовка. Второй – последующие усилия, предпринимаемые  для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей  приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в  соответствие с изменившейся обстановкой  или использована для профессионального  продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно  вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит  принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне  обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять»  свою квалификацию для освоения новой  техники приходится сегодня в  среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя  из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз  в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются  отрезками времени с преобладанием  практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное  обучение, работа по профессии и  повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и  элемент применения.

Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет  работу по своей специальности.

Этим  определяется структура производственного обучения. Вначале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи  с этим производственное обучение делится  на три периода:

1. период  упражнений, когда показываются, осваиваются  и закрепляются типичные приемы  и операции;

2. Период  выполнение учебно-производственных  заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций  выполняются ряд постепенно усложняющихся  заданий и их комбинаций;

3. Период  самостоятельной работы, когда обучаемый  выполняет работы на рабочем  месте, которое он займет после  обучения, приучается к самостоятельной  работе. Третий период заканчивается  квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый  воспринимает этот опыт – учится работать. По ходу своего обучения инструктор предоставляет  обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим  замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной  обучение сопровождается теоретическим  обучением, при котором изучаются  основы технических знаний, необходимые  для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной  или родственным специальностям.

Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного  обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники  и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических  данных, то есть увязка производственного  и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии  учебных программ. Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы могут, разрабатываются  как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

Заводские программы для рабочих, связанных  с обслуживанием и ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того, чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая  программа содержит: объяснительную записку; производственно-квалификационную характеристику по данной профессии  и квалификации; тематический план и программу теоретического обучения; тематический план и программу производственного  обучения; перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

 

Часть 2. Разработка системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации) в организации ОАО «Молоко»

2.1. Характеристика организации ОАО «Молоко».

2.2. Методика  системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации) в организации ОАО «Молоко».

 

   2.1.  Характеристика организации:

Основным видом деятельности компании является переработка сельскохозяйственной продукции — сырого натурального молока, производство и реализация молочных и кисломолочных продуктов.

В своей деятельности компания ОАО «Молоко» ориентируется на выпуск натуральных, свежих продуктов высокого качества.

ОАО «Молоко» перерабатывает в среднем порядка 30 тысяч тонн молока в год, в пересчете на базисную жирность, и занимает лидирующее положение на рынке молочной продукции в Ярославской области.

Продукция предприятия представлена в большинстве торговых точек городов Ярославля , Данилова, Рыбинска, Тутаева. Ассортиментный перечень насчитывает более 60 наименований молока и молочной продукции, под разными торговыми марками, способных удовлетворить весь спектр потребностей покупателей.

Спрос на продукцию стабильно растет, при этом компания старается не только укреплять партнерские отношения с уже имеющимися клиентами, но и расширять рынок сбыта своей продукции.

Успех компании во многом определен клиента ориентированностью бизнеса. 
Каждый 3 житель Ярославской области покупают продукцию ОАО «Молоко».

Вся продукция производится в соответствии ФЕДЕРАЛЬНЫМ ЗАКОНОМ от 12.06.2008 № 88-ФЗ «ТЕХНИЧЕСКИЙ РЕГЛАМЕНТ НА МОЛОКО И МОЛОЧНУЮ ПРОДУКЦИЮ» (принят Государственной Думой РФ 23.05.2008)

ОАО «Молоко» входит в группу компаний под руководством «УК «Альянс-Менеджмент» и является членом:

— Ассоциации Производителей Пищевых Продуктов Ярославля (АПППЯ) 
— Молочного союза

В 2010 году компания стала участником программы «Здоровое питание населения города Ярославля» и наладила выпуск новой серии продуктов «Для тех, кто заботится о своем здоровье».

 

 

 

 

2.2. Методика  системы обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации) в организации ОАО «Молоко».

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой непрерывный процесс. Для  организации процесса обучения специалисты  используют так называемую модель систематического профессионального обучения персонала.

Определение потребностей в  обучении составляет основу модели систематического обучения персонала. По существу, речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (в настоящий период  и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Определение потребностей в  профессиональном обучении  может предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации  в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

Рис.1 Модель систематического профессионального обучения персонала

При этом определяется необходимость  обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения  лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника возможно установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении:

На основании анализа  выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы обучения. Причем эти цели должны быть:

- конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- поддающимися оценке. 

Выполнение перечисленных  условий позволит оценить эффективность  обучения сотрудников.

Рис. 2 Факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении

При определении целей  следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы  обучения, учитывающие потребности  отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана  необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы  предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

 

Много слов сказано и также много  написано о том, что обучение и  развитие персонала является необходимым  элементом менеджмента организации. К сожалению, по большому счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением. По-прежнему более пристальное  внимание этим задачам уделяется  в крупных организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания  и роста, отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать  более. В настоящей публикации нам  не хотелось бы еще раз убеждать в необходимости и важности этой работы. Двери открыты, кому надо тот  и сам войдет в них. Нам представляется более важным поделиться своими мыслями  с теми, кто всерьез изучает  вопросы организации повышения  квалификации и развития персонала, а также реализует эти программы в практике деятельности предприятий. Тема настоящего материала — методология разработки программы обучения и развития персонала.

Проблемы  в данном вопросе просты и очевидны. Но, тем не менее, следует признать, что в практике управления персоналом для большинства менеджеров по персоналу  они по-прежнему остаются не разрешенными. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не достаточно высокая. Это вызывает разочарование  и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение  руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в  результатах труда, не в производственном обучении.

Для начала сформулируем проблемы, связанные  с разработкой и реализацией  программ обучения и развития персонала, затем разберем причины, в результате которых эти проблемы возникают. Это позволит нам лучше понять предлагаемую методологию.

Итак, список основных проблем включает в  себя:

1. Проблема отсутствия взаимосвязи  между предлагаемыми программами  обучения персонала и траекторией  (стратегией) развития предприятия.