Система управления персоналом организации

 

Введение

Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом.

Управление персоналом является частью менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики фирмы, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятия.

Управление персоналом представляет собой функциональную сферу деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Проблема создания эффективной системы управления персоналом является особенно актуальной в современных условиях развития российской экономики.

Каждое предприятие разрабатывает  свою систему управления персоналом, учитывающую ее особенности, но разработка и реализация данной системы на всех предприятиях проводится на основе единых требований.

Целью курсовой работы является разработка проекта мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия. В соответствии с этой целью поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических  основ системы управления персоналом  организации;

- рассмотрение системы  управления персоналом предприятия на примере;

- предложение по совершенствованию системы управления персоналом.

В качестве объекта исследования выступает  организация ИП Дубинин В.Г магазин «OGGI».

Во второй главе проведен анализ деятельности фирмы, выявлены слабые, сильные стороны, а также всевозможные угрозы и возможности связанные с деятельностью данной организации.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды  и публикации зарубежных и отечественных  авторов Базарова Т. Ю., Дятлов В.А., Маслова В. М., Травин В.В., посвященные исследования в области системы управления персоналом организации.

Структура курсовой работы состоит: из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

Первая глава содержит теоретические основы системы управления персоналом организации. Во второй главе разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ИП Дубинин В.Г «OGGI».

В заключении приведены основные теоретические выводы и практические результаты исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы системы управления персоналом организации

 

1. Управление персоналом в современных условиях

Определение управление персоналом можно сформулировать как процесс системного, планомерно организованного, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования операционного процесса, так и удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.

Другими словами, управление персоналом представляет собой процесс воздействия организации или действующей в ней кадровой службы на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.

Руководство персоналом как  функция управления призвана объединять, координировать, увязывать и интегрировать  все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией  принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом  понимается научное начало (основание, правило), которое при решении  необходимо учитывать или соблюдать.

Основные принципы работы с персоналом.

Эффективность - предполагает наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

Прогрессивность - соответствие системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективность - при формировании системы управления персоналом следует  учитывать перспективы развития организации.

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все сферы работы с персоналом.

Оперативность - своевременное  принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальность - многовариантная  проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простота - чем проще система  управления персоналом, тем лучше  она работает. Безусловно, это исключает  упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научность - разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Устойчивость - для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или  иного работника или подразделение  в невыгодное положение и побуждают  их к регулированию системы управления персоналом.

Вознаграждение - базируется на результатах индивидуального  труда и эффективности организации (группы).

Комфортность - система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, специальное оформление документов с выделением существенной информации.

Более подробно структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов, разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор, оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и компенсации, разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация, введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение, разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности, разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение, разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его  функционирования, выбора оптимальных  технологий и методов работы с  людьми.

В реальной жизни все элементы управления персоналом находятся во взаимодействии: его  субъекты с помощью различных методов и средств выполняют необходимые для организации функции по управлению сотрудниками, реализуя при этом цели экономической и социальной эффективности. Управление персоналом как относительно самостоятельная сфера управления развивается и обогащается в ходе развития общества и деловых организаций.

Для эффективного управления персоналом необходимы также  обеспечивающие подсистемы управления персоналом. Система управления персоналом является подсистемой в системе  управления организаций, следовательно, с одной стороны, цели системы  управления персоналом должны быть увязаны  с целями функционирования и развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом должны быть увязаны с потребностями  работников организации.

 

2. Современные методы управления персоналом

Методы управления персоналом это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей.

В настоящее время выделяются следующие основные методы управления:

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическими стимулами;

- социально-психологические,  применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.

Под экономическими методами управления персоналом понимается использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка.

В соответствии с этим в  управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах:

- планирование;

- анализ;

- коммерческий расчет  и ценообразование;

- финансирование;

- предоставление экономической  самостоятельности, когда коллектив  распоряжается материальными фондами,  прибылью, зарплатой, реализует свои  экономические интересы, выявляет  новые возможности и резервы. 

При коммерческом расчете  используется такие экономические  рычаги и инструменты, как ценообразование, издержки производства, финансирование и кредитование, что способствует достижению конечной цели коммерческого  расчета - получению устойчивой прибыли.

Каждый из названных рычагов  и инструментов имеет особенности  использования. Так, цены по структуре  и уровню приспосабливаются к требованиям условия рынка. В отношении издержек производства наибольшее внимание уделяется снижение затрат путем улучшения технологии материально-технического снабжения, выпуска новой продукции, повышения производительности труда, экономии живого труда.

Предоставление оперативной  самостоятельности предприятиям, производственным подразделениям и филиалам составляет вторую особенность коммерческого  расчета. В результате возникла такая  форма взаимоотношений внутри организации, которую определяют как внутрипроизводственный (внутрифирменный) расчет.

От степени оперативной  самостоятельности зависит финансово-экономическое положение подразделения. В рамках предоставленных прав руководитель подразделения принимает самостоятельные оперативные решения и выбирает средства достижения поставленной цели. За те результаты деятельности подразделения, которые непосредственно зависят от принимаемых им решений, руководитель несет материальную и административную ответственность.

При этом руководитель подразделения  действует в рамках единой экономической  политики организации в целом. Так, например, он может устанавливать  цены на конечную продукцию, принимать  меры по снижению затрат, вести научные  исследования, внедрять в производство нововведения, изучать рынок, рекламировать  продукцию и многое другое. Руководитель предприятия или подразделения  отвечает также за эффективное использование  основного капитала, а при необходимости  добивается его пополнения за счет новых ассигнований.