Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала

     Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они содержат информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Обычно, пункты в бланке заявления подбираются юридически или на основе прошлого организационного опыта, или на основе форм других фирм. Умелый, грамотный интервьюер может выбрать необходимую информацию из бланка заявления, которая поможет ему составить приблизительное мнение, вывод или заключение о соответствии кандидата с вакантной должностью. Дальнейшее изучение с помощью других методов: интервью, тестирование, изучение послужного списка, могут подтвердить или опровергнуть эти выводы. Важно, чтобы интервьюеры регулярно сравнивали оценку, которую они дали кандидату в результате ответов на вопросы в заявлении с реальными достижениями и исполнительностью работой принимаемых работников. В этом случае ошибки погрешности неверные выводы могут быть снижены.

     Данный метод не требует больших затрат времени и средств. При этом представляет собой относительно объективный метод: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток этого метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека.

2. Анализ  рекомендаций и послужного списка

     На  данном этапе тщательно изучается  и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, так и руководством отдела, где планируется трудовая деятельность претендента. Изучение прошлого опыта кандидата используется во всех компаниях. Это требует небольших расходов и затрат, как времени так и денег. Этот метод представляет собой сбор и изучение оценок людей, общавшихся с кандидатом в прошлом. К тому же существует мнение, что лучший способ узнать, на что человек способен и что он сделает в будущем - это проверить, что он сделал в прошлом. Существует четыре источника получения необходимой информации: места работы и обучения; оценка личности кандидата; оценка опыта работы, достижений кандидата; желание прошлых работодателей вновь принять на работу кандидата.

3. Собеседование/Интервью

     Для начала с каждым претендентом проводится предварительная отборочная беседа, целью которой является выявление  общего соответствия умений, навыков и квалификации претендента предъявляемым требованиям, допуск к дальнейшим этапам отбора.

     Далее проводится проверка профессиональных и личностных качеств претендента, целью которой является получение информации для объективной стандартизированной оценки кандидатов на должность, составление их индивидуальных персонограмм (табл. 1)

     Таблица 1

     Методы  оценки профессиональных и личностных качеств  кандидатов

     

     При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут  быть использованы дополнительные методы проверки (табл.2)

     Таблица 2

     Дополнительные  методы проверки

       

     Собеседование

     Собеседование по отбору персонала – это обмен  информацией между представителями  организации и кандидатом на занятие  вакантной должности.

     Цель  представителя организации –  принятие решения о наиболее подходящей кандидатуре.

     Цель  кандидата – получение детальной  информации об организации, должности, функциях.

     Специалисты выделяют 3 типа собеседований при найме персонала (рис.2).

     

     

     

       

     Рисунок 2. Типы собеседований

     Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы, связанные с будущей профессиональной деятельностью претендента, а его ответы оцениваются по заранее разработанной шкале оценок.

     Ситуационное  собеседование строится вокруг обсуждения реальной или гипотетической ситуации, связанной с будущей профессиональной деятельностью кандидата.

     Биографическое  собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата, его прошлого опыта. Оно дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в должности, на которую претендует.

     Характеристика  основных стадий собеседования приведена  в таблице.

     Таблица 3

     Стадии  собеседования при  отборе на работу

       

     Специалисты рекомендуют оценивать кандидата  по результатам собеседования непосредственно  после собеседования по стандартной  форме.

     По  результатам собеседования менеджер может:

• Рекомендовать принять на работу.
• Рекомендовать для следующего собеседования.
• Рассмотреть как кандидата на другую должность.
• Отказать.

4. Принятие  решения

     В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

     Можно выделить три наиболее часто встречающиеся  процедуры принятия решения о  приеме работника в организацию:

     

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. отдел персонал.

 

Рисунок 3. Окончательное решение о приеме на работу

     Найм на работу оформляется заключением трудового договора (контракта) и приказом о приеме на работу.

     Трудовой  договор – это документ, регламентирующий права и обязанности сотрудника предприятия и администрации, подписывается сотрудником и представителем администрации.

     Контракт – это особая форма трудового договора между работником и администрацией, оговаривающая не только трудовые, но и иные отношения, а также права и обязанности ответственных сторон.

     Кодекс  законов о труде РФ предусматривает 2 формы трудового договора:

     1. Контракт, заключенный на неопределенный  срок.

     2. Срочный трудовой договор, к  которому работодатель прибегает,  если пользуется услугами работника  в течение определенного срока.