ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ,

КУЛЬТУРЫ  И ДЕЛОВОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ 

Факультет Менеджмента  
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине "Управление персоналом"  

на тему: «Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала»  
 
 
 
 
 
 

     Выполнено студентом

факультета  менеджмента

     3    курса, группы: ФМ-303

Заочной формы обучения

Ф.И.О. студента Кириллова Е.С  

Преподаватель Зиновьева Е.В.

Доцент

(фамилия,  инициалы,

ученая  степень, ученое звание)

Сдана на факультет «___» ___________ 2011 г.

Подпись методиста __________________

Сдана на кафедру «___» ___________ 2011 г.

Подпись лаборанта __________________  
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 

     Содержание 

Введение 3

1. Характеристика системы отбора персонала 4

     1.1. Организация процесса отбора персонала 4

     1.2. Планирование процесса отбора персонала 6

     1.3. Сущность процесса отбора персонала 7

     1.4. Основные принципы отбора персонала 8

1.4.1. Анализ содержания работы 9

1.4.2. Подготовка должностной инструкции 10

1.4.3. Подготовка профессиограммы 10

     1.5. Источники набора персонала 11

2. Формирование критериев отбора персонала 13

     2.1. Образование 13

     2.2. Опыт 13

     2.3. Физические (медицинские) характеристики 14

     2.4. Персональные характеристики и типы личности 14

     2.5. Критерии отбора персонала в компании ICN Pharmaceuticals 15

     2.6. Требования к критериям отбора. 17

3. Этапы и методы отбора персонала 21

     3.1. Этапы отбора персонала 21

     3.2. Методы, используемые при отборе персонала 22

3.2.1. Оформление анкетных и автобиографических данных 23

3.2.2. Анализ рекомендаций и послужного списка 24

3.2.3. Собеседование/Интервью 24

3.2.4. Принятие решения 28

Заключение 30

Список литературы 31

     Введение

     Тема  выбранной мной курсовой работы очень  актуальна в наше время, ведь от того, насколько хорошо поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов компании. Только располагая персоналом, отвечающим установленным  требованиям, фирма может рассчитывать на высокий вклад каждого своего сотрудника в достижение целей организации, в обеспечение высокого качества производимой продукции или предоставляемых  услуг. И хотя поиск и отбор  кадров традиционно рассматривается  как функция кадровых служб, все  же эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем и  руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает ими знание основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание  необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для малого бизнеса и небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем  или руководителями подразделений.

     Целью данной курсовой работы является изучение системы отбора персонала на предприятии, а также изучение процесса формирования критериев для отбора сотрудников.

     Из  поставленной цели определим следующие  задачи:

1. На основании изученных литературных источников рассмотреть характеристику системы отбора;
2. Изучить основные этапы и методы отбора сотрудников;
3. Описать основные критерии для отбора персонала в организацию.

 

1. Характеристика  системы отбора персонала

1. Организация процесса отбора персонала

     Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям, а именно: к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату и низкой трудовой дисциплине.

     Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

     Основная  цель отбора - набрать работников с  высокой культурой работы - может  быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

     Администрация предприятия устанавливает такие  цели отбора, как, например, привлечение  работников с высоким качеством  работы:

• готовых работать на этой фирме много лет;
• с низким показателем несчастных случаев;
• умеющих общаться с коллегами;
• умеющих общаться с клиентами и т.д.

     Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения  его соответствия условиям и особенностям работы.

     В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения  при отборе привлечены линейный и  функциональный менеджеры.

     В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

     Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых  организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

     Процесс приема на работу состоит в соотнесении требований, предъявляемых работодателем, с квалификацией кандидата. Работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, значит необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику предприятия или организации.

     Общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора персонала, но это не имеет такого значения, как политическое покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.

     Важными характеристиками предприятия, влияющими  на отбор, являются его размер, сложность  и технологическая изменчивость. Систематические и действенные  методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации  могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и  еще большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных  мест, а количество кандидатов невелико, то особенно сложные методы отбора не требуются.

     Но  прежде чем перейти непосредственно  к методам отбора, следует остановится на планировании процесса отбора.  

2. Планирование  процесса отбора персонала

     Планированию  на предприятии уделяется мало внимания, однако независимо от типа организации и имеющихся вакансий процесс отбора необходимо планировать. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий.

     Если  речь идет о конкурсном отборе, когда  количество претендентов превышает  число вакансий, то процесс отбора строится так, чтобы каждый из его  этапов выполнял функцию сита. Последовательно  кандидаты, которые по тем или  иным причинам уступают другим участникам конкурса, будут отсеиваться. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем характеристикам устраивают работодателя.

     Что касается затрат по набору новых квалифицированных  рабочих и менеджеров, то в США, например, они составляют в большинстве  средних и крупных компаний 30-40 тыс. долларов на человека.

     Большая часть этих затрат оплачивается за счет общих фондов развития компании, но другая часть выделяется непосредственно  на цели набора персонала.

     Специалисты, принимающие участие в отборе, должны так спланировать свою работу, чтобы на всех кандидатов было выделено одинаковое и достаточное количество времени и денег. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться со всей предоставленной информацией о кандидате (резюме, рекомендации, документы, свидетельствующие об образовании и прошлых местах работы).