Система отбора персонала. Формирование критериев отбора персонала

     Анализ  практики отбора позволяет отследить  те позитивные и негативные моменты  внутренних и внешних источников, которые наиболее вероятны и могут  иметь соответствующие последствия  в ходе дальнейшей работы коллектива и нанятого сотрудника.

2. Формирование  критериев отбора персонала

     Для того чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

     Критерии  следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

     Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

     Далее рассмотрим наиболее распространенные критерии для отбора персонала.

1. Образование

    Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

2. Опыт

     Работодатели  часто отождествляют опыт с возможностями  работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хорошо. Поскольку «лояльность» в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

     Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

3. Физические (медицинские) характеристики

     Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

4. Персональные  характеристики и  типы личности

     Одной из важнейших персональных характеристик  работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

     Работодатели  могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

     Работа  кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда  ставится задача привлечь новые кадры  для работы в организации, применяются  одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации  лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую  должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие  характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических  методов отбора кадров на ту или  иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что  облегчает процесс принятия решений.

5. Критерии  отбора персонала  в компании ICN Pharmaceuticals

     В крупной дистрибьюторской компании ICN Pharmaceuticals г. Москва разработана следующая процедура отбора торговых представителей, ориентированная на создание модели «идеального» для компании сотрудника и подбора кандидатов исходя из соответствия данной модели. Рассмотрим примерный перечень требований, предъявляемых к кандидату на должность торгового представителя компании.

     Знания  и навыки:

• Восприятие понятия «территории и потенциальные клиенты»;
• Способность к общению с людьми;
• Способность быть хорошим слушателем;
• Способность к планированию.

     Опыт:

• Успех на работе на предыдущих должностях, связанных с продажами;
• Наличие высшего образования.

     Личные  качества:

• Мотивация торговой деятельности, стремление к получению конечного результата;
• Способность налаживать и укреплять отношения (коммуникационные способности);
• Способность примиряться с отказом и проявлять гибкость;
• Независимость;
• Организованность;
• Честность, искренность;
• Уверенность в себе, энтузиазм;
• Целеустремленность;
• Организаторские способности;
• Аккуратность;
• Оптимизм;
• Творческие и рационализаторские способности;
• Упорство в достижении цели;
• Надежность.¹

     После составления полного перечня  требований к кандидату на должность  целесообразно выделить «минимальные»  требования, без соответствия которым  человек не может претендовать на данную должность. Как правило, в  перечень «минимальных» требований обязательно включают квалификационные требования (образование, опыт).

6. Требования  к критериям отбора.

     Надежность  метода отбора персонала характеризует  свободу метода от погрешностей, определяемую как воспроизводимость результатов с помощью критерия-предиктора, которым могут быть образование, опыт прежней работы и количество баллов, набранных кандидатом в процессе тестирования.

     Надежность на практике устанавливается тремя методами: методом с применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием, методом параллельного тестирования по альтернативным методикам отбора и методом, заключающимся в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

     Во  всех случаях степень схожести результатов  показывает уровень надежности метода отбора.

     Другой  характеристикой является валидность процедур отбора и критериев отбора, понимаемая как степень точности и предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, т.к. метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата.

     Типы  валидности методов отбора подразделяются на валидность по сути работы, по соответствию некоторым конкретным критериям и по соответствию характеру будущей работы.

     Учитывая  сказанное выше, можно сказать, что одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

     Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными.

     На  практике достоверность при внесении суждений достигается сравнением результатов  двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.