Целью использования модели будет являться совместное управление в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж». Ответственным подразделением за процесс следует назначить кадровую службу ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж». В модели применяются 4 блока: анализ текущего состояния, разработка программы совершенного управления, реализация программы; мониторинг и оценка, выполнение которых осуществляется именно в этой последовательности, не нарушая признаков доминирования.

     В случае, если результаты проделанной работы на выходе последнего блока не достигнут поставленных целей, то с помощью обратной связи по входу, существующей в данной модели, информация передается на второй блок, с учетом всех достижений и просчетов. Далее – намечается разработка новой программы по совместному управлению в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» и поведению. Таким образом, в основе разработанной модели лежит один из ключевых признаков – постоянное улучшение.

     Анализ теоретических аспектов практики формирования стиля руководства, а также анализ управления групповым поведением в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», позволили сформулировать основные рекомендательные выводы.

     Между удовлетворенностью сотрудников и производительностью в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» существуют причинные отношения. Стиль руководства напрямую влияет на удовлетворение сотрудников, а удовлетворение сотрудников напрямую влияет на качество работы. Демократический стиль, при его правильном применении, повысит степень удовлетворенности персонала, а большая удовлетворенность будет всегда вести к повышению производительности труда.

     Демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, большей цели, автономии, самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. Следовательно, необходимо внедрить в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» демократичный стиль управления, который позволит привлекать подчиненных к активному участию в принятии решений и пользоваться широкой свободой в выполнении поставленных задач, а следовательно, повысит авторитет руководителя и улучшит психологический климат и культуру организации.

Заключение

      На  основании изученного материала  можно сделать несколько кратких  выводов.

      Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от типа власти и авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

     Руководство является до некоторой степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи  не смогли разработать и обосновать теорию эффективного типа власти руководителя, которой бы можно было использовать в самых разных ситуациях и самым разным руководителям. Однако, если бы стиль был выработан, то руководство потеряло бы свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор стандартных действий и приемов.

      Также важное значение принимает и личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми, то есть его авторитет. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

      Завоевание  авторитета в коллективе, как и  управление, является до некоторой  степени искусством. Возможно, это  и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

      В работе была произведена оценка типа власти и авторитета руководителя ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж».

     Руководство  осуществляет  эффективное  управление  персоналом,  умело  использует  различные  методы  стимулирования труда.

     Проведенная в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» оценка подтвердила, что человеческий капитал является одним из значимых факторов успеха учреждения.

     Вопросами трудовых отношений, подбором, расстановкой, оценкой и развитием кадров, эффективным  использованием их потенциала в ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» занимается инспектор по кадрам. Ему оказывает помощь непосредственный начальник – директор, а также руководители подразделений. В процессе написания работы была рассмотрена система функций управления, изучена систему методов управления, произведено ознакомление со стилем управления на предприятии ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж», его имиджем и др.

     Характеристика  директора Колледжа придает его поведению психологический «рисунок», обусловливающий эффективность его взаимодействия с другими людьми. Директор имеет такой вид поведения, как доминирование. Эффективность жизнедеятельности ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» проявляется быстро и позволяет в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи.

     Тип власти ГАОУ СПО РК «Сыктывкарский индустриальный колледж» характеризуется жестким руководством персоналом, основанным на использовании административного ресурса. Этот стиль является эффективным в плане достижения финансово-экономических результатов, т.к. основан на беспрекословном исполнении задач. Основным недостатком является отсутствие учета психологических качеств сотрудников.

     На  основании анализа аспектов деятельности Колледжа в разрезе финансово-экономической и организационной политики, а также типа власти и авторитета руководителя ГАОУ СПО РК «Индустриальный колледж» можно заключить, что перспективы развития его деятельности обширны. Однако, ГАОУ СПО РК «Индустриальный колледж» может и должно являться лидером среди подобных образовательных учреждений в г. Сыктывкар, при условии соблюдения принципов разумного управления и принятия правильных решений в области менеджмента, увеличивая тем самым финансово-экономические показатели, и, что самое важное, улучшая психологический климат в коллективе. 

Библиографический список

1. Аширов, Д.А. Поиск руководителей: «взять глыбу  мрамора и отсечь все лишнее» / Д.А. Аширов // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 4. – С. 9 – 10.
2. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 432 с.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – 4-е изд. – М.: Академия, 2006. – 224 с.
4. Беляцкий, Н. Л. Управление персоналом предприятия / Н.Л. Беляцкий. – М.:  Экоперспектива, 2005. – 256 с.
5. Васильева, М. Методы поиска и выбора нужных руководителей / М. Васильева // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 2. – С. 12 – 14.
6. Волкова, А. Топ-менеджер. Наши дни / А. Волкова // Справочник по управлению персоналом. – 2010. – № 5. – С. 11 – 13.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 5-е изд. испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 720 с.
8. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 304 с.
9. Козлов, Д. Переподготовка работников / Д. Козлов // Работа с персоналом. – 2009. – № 6. – С. 6.
10. Козлов, Д. Управленческий опыт компании «Тойота»: возможен ли перенос на «российскую почву»? / Д. Козлов // Работа с персоналом. – 2009. – № 7. – С. 12 – 18.
11. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2004. – 511 с.
12. Маслов, А.П. Подготовка лидеров: опора руководителя, или конкуренты? / А.П. Маслов // Работа с персоналом. – 2009. – № 12. С. 5 – 6.
13. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Инфра-М, 2006. – 432 с.
14. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления / Н. Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 6. С. 50 – 56.
15. Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордвин. – 3-е изд. – Спб.: Питер, 2009. – 304 с.
16. Персональный менеджмент / С.Д. Резник и др. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 622 с.
17. Психология / под общей ред. В.Н. Дружинина. – СПб.: Питер, 2009. – 672 с.
18. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова. – 2-е изд. доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2007. – 639 с.
19. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 386 с.
20. Розанова, В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. – М.: Издательство «Экзамен», 2008. – 192 с.
21. Создание системы управления персоналом - инвестиционный проект компании. Интервью с В.Нашивочниковой. // Управление персоналом. – 2008. – № 18. - С. 24 – 29.
22. Сотникова, С.И. Основы управления персоналом / С.И. Сотникова. – Новосибирск: НГУЭУ, 2009. – 148 с.
23. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб: Питер, 2007. – 416 с.
24. Стаут, Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л.У. Стаут, пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.
25. Ступин, Л.Я. Дневник Успеха, или Как избежать передозировки в мотивации / Л.Я. Ступин // Работа с персоналом. – 2010. – № 2. – С. 6 – 12.
26. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
27. Хореев, А.И. Социальная составляющая качества труда / А.И. Хореев // Работодатель. – 2006. – №1. – С. 38 – 46.
28. Цветаев, В. М. Кадровый менеджмент / В.М. Цветаев. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 160 с.
29. Цинченко, А. К. Новая компания – новое управление персоналом / А.К. Цинченко // Справочник кадровика. – 2009. – № 8. – С. 99 – 102.